Als u meer te weten komt over het pad van een typische werknemer bij een bedrijf, kunt u beter begrijpen hoe u talent kunt werven en ontwikkelen. Het werknemerslevenscyclusmodel is een hulpmiddel dat u hierbij kan helpen. Als u dit model begrijpt, kunt u beter begrijpen hoe werknemers normaal omgaan met een bedrijf en met welke problemen ze te maken kunnen krijgen.
In dit artikel bespreken we de 7 fasen van het werknemerslevenscyclusmodel en bespreken we enkele voordelen van het gebruik ervan.
Wat is een werknemerslevenscyclusmodel?
Het werknemerslevenscyclusmodel is een organisatiemodel dat human resources (HR)-professionals kunnen gebruiken om zich de reis van een werknemer voor te stellen en te begrijpen hoe ze zich door de organisatie heen bewegen en hoe ze contact maken met de organisatie. Het model is vergelijkbaar met de algemene klantlevenscyclus die door bedrijven wordt gebruikt, aangezien het gebaseerd is op de vooronderstelling dat de ervaring van een werknemer net zo waardevol is als de ervaring van een klant. Het is een grondig beeld van de ervaringen van de medewerkers dat dient als een solide basis voor betrokkenheidstactieken. Deze tactieken kunnen uiteindelijk het bedrijf ten goede komen door succes te bevorderen, deelname aan te moedigen, verloop te verminderen en het moreel van de werknemers te verbeteren.
De voordelen van het gebruik van een levenscyclusstrategie voor werknemers
Uw organisatie heeft baat bij het in kaart brengen van de werknemersreis op dezelfde manier waarop u de consumentenervaring op twee manieren in kaart brengt:
- Beter behoud van talent, en
- Verbetering van de reputatie.
Het vermogen om middelen en inspanningen om omzetproblemen te voorkomen goed te beheren, vermindert de tijd en het geld dat de organisatie besteedt aan omzetkosten. Aan de andere kant vergroot een hogere reputatie de kans op het aannemen van meer nieuw talent, wat een meer betrokken en gedreven team impliceert.
Wat zijn de fasen van de levenscyclus van werknemers?
Het werknemerslevenscyclusmodel is verdeeld in zeven fasen. Laten we de verschillende stadia van de levenscyclus van een werknemer eens nader bekijken.
Fase 1. Aantrekking van kandidaten
Het aantrekken van kandidaten is de eerste fase van het werknemerslevensmodel. Het aantrekken van gekwalificeerde personen vereist veel verbeeldingskracht. U kunt niet achterover leunen en wachten tot potentiële klanten bij u aankloppen; anders sta je in het ongewisse en heb je niemand om in te huren.
#1. Maak een taakomschrijving voor jezelf.
Om u te helpen de juiste mensen te vinden, moet u eerst een functiebeschrijving opstellen. Maak een opvallende vacaturetekst die gekwalificeerde sollicitanten zal verleiden om te solliciteren naar functies bij uw organisatie. Om te voorkomen dat u tijd verspilt aan ongekwalificeerde personen, moet u zich ook concentreren op het kennen van de vereisten van het bedrijf. Het is van cruciaal belang om te begrijpen wat de prospects van u willen. Om een weloverwogen beslissing te kunnen nemen, willen ze meer weten over uw bedrijfscultuur, werktaken, inkomen en secundaire arbeidsvoorwaarden. De formulering die in de functiebeschrijving wordt gebruikt, is van cruciaal belang, omdat deze een directe invloed heeft op het aantal mensen dat naar uw bedrijf wordt getrokken.
#2. Publiceer de vacature.
Om bekwame mensen aan te trekken, moet u uw vacature op de juiste plaatsen adverteren. U kunt ze verspreiden via vacaturesites, sociale media en vacaturesites. Potentiële kandidaten kunnen ook worden gevonden via aanbevelingen en netwerken. Het maken van een boeiende carrièreadvertentie of uitstekende wervingskits zoals brochures en boekjes kunnen u helpen in de aantrekkingsfase. U kunt het ook publiceren in kranten, tijdschriften en andere gedrukte media om mensen op de hoogte te stellen van de opening in uw bedrijf.
#3. Zorg voor incentives en extraatjes.
U kunt prospects verleiden door hen voordelen en incentives te bieden. Flexibele werktijden, telewerken, collegegeldvergoeding, betaalde vakantiedagen en ziekteverlof zijn slechts enkele van de populaire voordelen die u kunt bieden.
#4. Maak gebruik van employer branding.
Een van de meest essentiële criteria bij het aantrekken van toptalent is uw employer brand. U moet een positief beeld van uw organisatie uitstralen en ervoor zorgen dat potentiële prospects hiervan op de hoogte zijn. Promoot uw employer branding-plan via meerdere marketingkanalen. Employer branding kan u helpen om uw bedrijf te onderscheiden van de concurrentie.
Stage 2. Acquisitie van medewerkers
Als je eenmaal prospects hebt aangetrokken, is het tijd om de beste te kiezen. Het werven van werknemers is een kritieke fase in de levenscyclus van een werknemer. U moet alle ontvangen sollicitaties screenen om de beste kandidaat voor de functie aan te nemen. Het screenen van kandidaten is een moeilijke onderneming en u moet moeite doen om de juiste kandidaat aan te nemen.
Het zorgt ervoor dat u alleen gekwalificeerde sollicitanten uitnodigt voor interviews die aan de vereisten voldoen, waardoor u tijd bespaart en de tijd van andere huidige werknemers die betrokken zijn bij het wervingsproces. De onderstaande stappen kunnen u helpen bij het screenen van prospects en het aannemen van de juiste persoon:
#1. Bekijk de portefeuille.
Een fatsoenlijk cv kan veel over de persoon onthullen. Controleer de vaardigheden en kwalificaties van de kandidaten voordat u ze uitnodigt voor een gesprek. Controleer of ze over de nodige technische vaardigheden voor de functie beschikken. Let bij het beoordelen van technische vaardigheden niet op de zachte vaardigheden die essentieel zijn voor de functie. Personen die geen geschikte zachte vaardigheden hebben, zoals probleemoplossend vermogen, goede communicatie en teamwerk, passen mogelijk niet binnen de bedrijfscultuur.
#2. Onderzoek de werknemerservaring.
U moet ook vragen of de prospects in organisaties hebben gewerkt die vergelijkbaar zijn met die van u, omdat dit hen vertrouwd zal maken met de bedrijfscultuur en -verwachtingen. Kandidaten die in bedrijven met een andere cultuur hebben gewerkt, zijn moeilijk aan te passen aan de cultuur van uw bedrijf.
#3. Vraag getuigenissen aan.
Men zal altijd over de kandidaten discussiëren. Bekijk hun beoordelingen om meer over hen te weten te komen. Goede aanbevelingen van vorige werkgevers kunnen veel onthullen over iemands capaciteiten. U kunt meer te weten komen over hun eerdere werkervaring en competenties door middel van getuigenissen.
#4. Voer face-to-face interviews.
Na de shortlist van prospects is het tijd om contact op te nemen met al degenen die aan uw vereisten voldoen voor een persoonlijk interview. Plan sollicitatiegesprekken zo dat ze elkaar niet overlappen en zorg voor voldoende tijd en ruimte voor elk gesprek. Tijdens het interviewproces kun je verschillende elementen analyseren, zoals persoonlijke vaardigheden, technische vaardigheden en expertise. In een sollicitatiegesprek moet u een lijst met vragen opstellen, afhankelijk van de vacature.
#5. Voer mobiele sollicitatiegesprekken.
Als een persoonlijk interview niet mogelijk is, kan een mobiel interview worden afgenomen. De vragen die u tijdens het mobiele interview stelt, moeten de vaardigheden en ervaring van de kandidaat beoordelen. Je moet ook hun persoonlijkheid en zachte vaardigheden evalueren.
#6. Kies de beste kandidaat.
Na de interviews is het tijd om een kandidaat te kiezen. U moet de beste sollicitant kiezen die goed bij uw organisatie past. De ongepaste aanvrager kan verschillende problemen voor het bedrijf veroorzaken.
#7. Bied de functie aan de beste kandidaat aan.
Nadat je een kandidaat hebt gekozen, is het tijd om een bod uit te brengen. U moet ervoor zorgen dat het aanbod aantrekkelijk genoeg is voor de kandidaat om het te accepteren. Het salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en andere bonussen moeten allemaal in de vacature worden opgenomen.
Fase #3. Instappen
Het is tijd om de kandidaat aan boord te krijgen nadat deze uw vacature heeft geaccepteerd. Medewerker onboarding helpt om de nieuwe werknemer kennis te laten maken met het bedrijf. Laten we de procedures voor het onboarden van een nieuwe werknemer doornemen.
#1. Pre-instappen.
Pre-boarding houdt in dat medewerkers worden betrokken voordat ze bij de organisatie komen. Deze fase probeert de onboarding-procedure van de werknemer te vergemakkelijken. Het wordt geleverd in de vorm van een e-mail, een video of een ander medium dat begrijpelijk is voor de nieuwe medewerker. Pre-boarding kan betrekking hebben op het leren over de bedrijfscultuur, bedrijfswaarden, de geschiedenis van de organisatie en wat u op de eerste dag kunt verwachten.
#2. Instapdag.
De eerste dag is cruciaal voor een nieuwe medewerker. Op de eerste dag van onboarding moeten werknemers een oriëntatie krijgen over de organisatie en haar beleid. Stel de nieuwe medewerker ook voor aan zijn teamgenoten. Het nieuwe teamlid moet worden verwelkomd door het bestaande personeel. Op de eerste dag moeten HR-medewerkers, inclusief de Hiring Manager, hen ook begroeten.
#3. oriëntatie.
Het oriëntatieprogramma leidt nieuwe medewerkers op over de waarden, missie, visie en het doel van het bedrijf. Het oriëntatieproces omvat activiteiten zoals leren over de organisatiestructuur van het bedrijf en de functionele groepen waartoe ze behoren. Het moet ook achtergrondinformatie over het bedrijf bevatten, zoals de geschiedenis en belangrijke prestaties.
#4. Werknemerstraining.
Training van werknemers helpt werknemers te trainen in het beleid van uw organisatie, zodat ze weten hoe ze hun werk moeten doen. Het trainingsprogramma moet zo worden ontworpen dat werknemers hun werktaken en -verplichtingen begrijpen. Leer ze hoe ze de benodigde tools en software moeten gebruiken. Het is ook van cruciaal belang om werknemers te trainen in het verbeteren van hun zachte vaardigheden, zoals communicatie, leiderschap en interpersoonlijke vaardigheden. Het is ook uw verantwoordelijkheid om voor elke medewerker een trainingsprogramma op te stellen op basis van hun functieomschrijving. Als je bijvoorbeeld een softwareontwikkelaar opleidt, heeft het geen zin om hem iets te leren over marketing.
#5. Ontwikkel een prestatiemanagementsysteem.
Het is van cruciaal belang om een prestatiebeheersysteem te implementeren om te garanderen dat medewerkers gemotiveerd en betrokken zijn. Een succesvol prestatie-evaluatieproces stelt een organisatie of management in staat om gebieden te vinden waar de vaardigheden van werknemers kunnen worden verbeterd voor betere werkprestaties.
#6. Training op het gebied van veiligheid en beveiliging.
Tijdens het werk is veiligheid van het grootste belang. Werkgevers moeten hun personeel opleiden om veilig te werken om ongelukken of ongevallen te voorkomen. Als u op een onbekende plaats werkt, moet u ook veiligheidstrainingen voor het personeel geven. Train uw personeel tijdens de onboarding over de veiligheids- en beveiligingsregels van uw bedrijf.
Lees ook: HR-coördinator: taakomschrijving en salaris
Fase #4. De ontwikkeling van medewerkers
Zorg ervoor dat u uw personeel groeimogelijkheden geeft, zodat zij hun capaciteiten kunnen verbeteren. HR-managers moeten de opleidings- en ontwikkelingsbehoeften van hun werknemers erkennen en hen de middelen geven die ze nodig hebben. Verder zijn workshops, seminars en andere professionele ontwikkelingsactiviteiten vereist.
De motivatie en betrokkenheid van medewerkers bij hun werk worden vergroot door ontwikkelingsmogelijkheden. Als u meer wilt weten over het vergroten van de capaciteiten van uw personeel, moet u eerst de doelstellingen van uw bedrijf onderzoeken. Vervolgens moet u bepalen welke competenties van uw personeel nodig zijn om die doelen te bereiken.
Human Resource-managers moeten een ontwikkelingsplan voor hun personeel opstellen en hun voortgang bewaken. Hier zijn enkele tips om hen te helpen hun professionele ontwikkelingsvaardigheden te vergroten:
#1. Kiezen welke vaardigheden je wilt ontwikkelen.
Het is van cruciaal belang om te bepalen welke vaardigheden u wilt verwerven. Je kunt niets verbeteren als je niet weet wat je probeert te verbeteren. Als je eenmaal hebt bepaald welke vaardigheden je nodig hebt, moet je erachter komen hoe je ze kunt krijgen. Je moet hun bronnen van informatie en leren ontdekken.
#2. Het maken van een ontwikkelingsstrategie.
Nadat de te ontwikkelen vaardigheden zijn geïdentificeerd, is het tijd om een ontwikkelingsstrategie vast te stellen. Het ontwikkelingsplan moet het doel bevatten dat u wilt bereiken, de stadia die u moet volgen en de benodigde middelen. U kunt peer-mentoring, work-shadowing en online tools gebruiken om een effectief groeiplan te ontwerpen.
Fase #5. Bewaken van de voortgang
Het is van cruciaal belang om uw ontwikkeling bij te houden om uw succes te beoordelen. U moet ook eventuele obstakels identificeren die u tegenkomt terwijl u probeert uw doel te bereiken en strategieën bedenken om deze te overwinnen. Het zal u helpen bepalen of u al dan niet de nodige vooruitgang boekt. Om uw voortgang bij te houden, kunt u verschillende hulpmiddelen gebruiken, zoals prestatiebeoordelingsformulieren en ontwikkelingsdagboeken.
Verzamel feedback van medewerkers.
Medewerkers zijn de beste bron van kennis over hun eigen ontwikkelingsbehoeften. Vraag naar hun eerlijke mening en wat ze willen veranderen in hun professionele leven. Het zal u helpen om hen de middelen en groeimogelijkheden te bieden die zij nodig hebben.
Fase #6. Behoud van werknemers
Medewerkers zijn moeilijk te vinden, maar nog moeilijker te behouden. In het huidige economische klimaat voelen de meeste werknemers zich aangetrokken tot andere bedrijven. Wil je je topmedewerkers behouden, dan moet je ze de nodige middelen en ontwikkelingskansen geven.
Het behoud van medewerkers is een cruciaal onderdeel van human resource management. Het vinden en aannemen van nieuw personeel is kostbaar en tijdrovend. Effectief beheer van de levenscyclus van werknemers kan helpen bij het behouden van de beste werknemers door hen de vereiste ontwikkelingskansen te bieden. Om getalenteerde mensen te behouden, moet u de volgende stappen ondernemen:
#1. Motiveer uw werknemers.
Het motiveren van uw medewerkers is de meest effectieve manier om ze te behouden. Je moet ontdekken wat hen motiveert en hen de middelen bieden die ze nodig hebben. Werkplezier, erkenning, geldelijke voordelen en vooruitzichten op vooruitgang zijn allemaal populaire drijfveren.
#2. Heb vertrouwen in uw medewerkers.
Werknemers willen geloven dat hun werkgevers hen vertrouwen. Ze worden meer betrokken en productiever op het werk als ze denken dat hun werkgever hen vertrouwt. U moet ontdekken waardoor uw personeel zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt.
#3. Ontwikkel sterke werknemersrelaties.
Je kunt je personeel niet houden als je geen goede band met ze hebt. De huidige arbeidsmarkt is extreem competitief en de meeste werknemers voelen zich aangetrokken tot andere organisaties. Als je getalenteerde medewerkers wilt behouden, moet je een goede band met hen opbouwen.
#4. Communiceer met uw werknemers.
Medewerkers zijn nieuwsgierig naar wat er speelt in de organisatie. Ook willen ze weten wat hun toekomstige rol in de organisatie wordt. Communiceer regelmatig met uw medewerkers en houd hen op de hoogte van het laatste bedrijfsnieuws en de laatste ontwikkelingen. Het zal helpen om uw personeel geïnteresseerd te houden. Het wantrouwen en ongeluk van werknemers kan worden veroorzaakt door een gebrek aan communicatie tussen hen en de autoriteit.
Met vaardigheden op het gebied van personeelsmanagement kunt u medewerkers effectief aansturen. Een goede afhandeling leidt tot een verhoogde productiviteit, wat leidt tot een betere afstemming van HR-doelstellingen. Als je HR-management onder de knie wilt krijgen, wil je misschien de volgende cursus bekijken en je inschrijven:
Etappe #7. Vertrek medewerker
Het levensloopplan voor werknemers stopt niet bij ontslag van een werknemer. In werkelijkheid is het cruciaal om het vertrek van een medewerker goed af te handelen. U moet de juiste procedures leren voor het beëindigen van een werknemer. Het doel is om de belangen van het bedrijf veilig te stellen en tegelijkertijd een vriendschappelijke band met de ex-werknemer te behouden. De volgende tips kunnen u helpen de efficiëntie van uw offboardingproces te verbeteren:
#1. Voer een exitgesprek.
Voordat u de organisatie verlaat, is het van cruciaal belang om een exitgesprek met de werknemer te houden. Het vertrekgesprek kan u nuttige informatie opleveren over de reden van ontslag en de mening van de werknemer over de organisatie. U kunt deze gelegenheid ook aangrijpen om openhartige feedback van medewerkers te vragen over hun ervaringen bij uw organisatie.
#2. Maak een checklist voor documenten.
Voordat u een werknemer ontslaat, is het van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat alle relevante documentatie aanwezig is. U kunt een checklist met alle benodigde documenten mailen naar de directie van de medewerker. Het zal helpen om het verlof van de werknemer soepel te laten verlopen.
#3. Breng de rest van het team op de hoogte.
Het verlies van een medewerker kan een nadelige impact hebben op de rest van het team. U moet hen op de hoogte stellen van de beëindiging en alle hulp bieden die nodig is. Het helpt bij het behouden van een positieve werksfeer na het vertrek van een werknemer.
#4. Zorg voor prettige interacties.
Het behouden van positieve interacties met een werknemer nadat hij of zij is vertrokken, is van cruciaal belang. De voormalige werknemer kan in de toekomst een nuttige hulpbron voor u blijken te zijn, dus vernietig geen bruggen voordat u vertrekt. Als u wilt dat uw werknemers anderen aanbevelen wanneer ze vertrekken, zorg er dan voor dat hun werkervaring plezierig is.
Lees ook: BELANGRIJKSTE FUNCTIES VAN DE HR-AFDELING: Alles wat u moet weten
Wat is het belang van het werknemerslevenscyclusmodel?
Het levenscyclusmodel van de werknemer is om verschillende redenen van cruciaal belang. Het belangrijkste voordeel is dat het u ertoe aanzet om de werknemerservaring op elk punt van het model te beoordelen en te verbeteren. En hoe beter de ervaring van een medewerker met uw organisatie, hoe groter de kans dat ze bij u blijven. Dit verhoogt de retentie en heeft een aanzienlijke impact op de omzet en de bijbehorende kosten.
U kunt zich concentreren op het verbeteren van de ervaring in elke fase van de reis van een werknemer met u als u de levenscyclus van een werknemer begrijpt. U kunt ook leer- en ontwikkelingsplannen maken om uw medewerkers te helpen groeien en hun volledige potentieel te bereiken.
Al het bovenstaande draagt bij aan de reputatie van uw werkgever. Hierdoor kunt u toppersoneel aantrekken en een toegewijd en gedreven personeelsbestand opbouwen.
Samengevat
Het levenscyclusmodel van de werknemer is een van de meest effectieve manieren om elke fase van de interactie van een werknemer met uw bedrijf voor te stellen en voor te bereiden, waardoor u het inzicht krijgt dat u nodig hebt om elke fase van uw verblijf bij uw bedrijf zo succesvol mogelijk te maken. Het is veel waarschijnlijker dat u geweldig personeel aantrekt en behoudt als u zich concentreert op uw best doen in elke fase.
Gerelateerde artikelen
- KANDIDAAT RELATIE MANAGEMENT SYSTEMEN: Gids voor de processen
- 40+ goede vragen om te stellen in sollicitatiegesprekken in 2023
- VACATURE BRIEF: Hoe het te schrijven, sjabloon en wat niet te doen
- INTERVIEWVRAGEN OM KANDIDATEN TE STELLEN
- WERKORIËNTATIE: Hoe u zich voorbereidt op een nieuwe huuroriëntatie
Referenties
