U kunt veel vertellen over hoe goed u het doet om een werknemer te behouden door te kijken naar het verloop. Bovendien is het onmogelijk om alle soorten personeelsverloop te voorkomen, zoals die veroorzaakt door mensen die met pensioen gaan of verhuizen. Op een bepaald moment kan verloop echter een aanzienlijke impact hebben op het bedrijfsresultaat en de bedrijfscultuur. Uitval is een feit van het leven voor elk bedrijf. Een werknemer kan om verschillende redenen, zowel persoonlijk als professioneel, besluiten uw organisatie te verlaten. Dus in dit artikel zullen we het ook hebben over het berekenen van het personeelsverloop en het analyserapport van het personeelsverloop.
Wat is personeelsverloop?
Personeelsverloop verwijst naar de natuurlijke en onvermijdelijke uitdunning van het personeel van een bedrijf als gevolg van factoren zoals werknemers die naar een andere baan vertrekken, met pensioen gaan, ziek worden of overlijden. Het verloop is het percentage medewerkers dat vertrekt zonder te worden vervangen.
Er vertrekken meer werknemers dan er worden aangeworven, en veel van de redenen liggen buiten de controle van hun werkgevers. Stel, ter wille van het argument, dat u een nieuw kantoor hebt opgericht om als verkoopcentrum van het bedrijf te dienen. Al onze verkopers moeten hier gevestigd zijn, maar we hebben een handvol mensen moeten laten gaan die de stap niet konden maken.
Dit is over het algemeen de belangrijkste oorzaak van personeelsverloop. Natuurlijk zijn er meer oorzaken van personeelsverloop dan de beperkte of niet-bestaande mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling, een onwelkome werksfeer of een verlies van vertrouwen in de financiële vooruitzichten van het bedrijf. Zwak leiderschap is een andere veelvoorkomende oorzaak van personeelsverloop.
Wat veroorzaakt personeelsverloop?
Het meeste personeelsverloop vindt plaats wanneer werknemers meer geld, betere secundaire arbeidsvoorwaarden, een betere balans tussen werk en privéleven, meer kansen om vooruitgang te boeken in hun loopbaan, tijd om persoonlijke problemen zoals gezondheidsproblemen of verhuizing aan te pakken, willen – en kunnen profiteren –, meer flexibiliteit, of om weg te komen van een giftige of ineffectieve manager of werkplek. Het concept van personeelsverloop kan alleen worden begrepen door in de achterliggende oorzaken te graven. Een paar van de meest voorkomende oorzaken van personeelsverloop worden hier besproken.
#1. pensioen
Uitval is voor veel bedrijven een belangrijke factor in het personeelsverloop. Uitval als gevolg van pensionering kan een grote zorg worden als een aanzienlijke meerderheid van de werknemers van een organisatie zich in dezelfde leeftijdsgroep bevindt. Vrijwillige pensionering is een optie voor werknemers die hun baan om persoonlijke of gezondheidsredenen moeten verlaten. Om hiaten in expertise en ervaring te voorkomen, is het voor bedrijven van cruciaal belang om een breed scala aan getalenteerde medewerkers te behouden en te ontwikkelen.
#2. Verhuizing
Het is niet ongebruikelijk dat bedrijven hun activiteiten of de mensen die er werken verplaatsen. Door de aard van fusies en overnames moeten medewerkers vaak verhuizen. Wanneer dergelijke overdrachten echter te veel worden voor werknemers om te dragen, kunnen ze ervoor kiezen hun functie te verlaten. Als bedrijven hun toppresteerders willen behouden, moeten ze hun verhuisopties zorgvuldig overwegen en zich van tevoren voorbereiden.
#3. Slechte managers
Er is veel literatuur over slechte managers die de eer stelen voor het werk van hun werknemers, sommigen verkiezen boven anderen, en zelfs hun ondergeschikten fysiek of verbaal mishandelen. En bedrijven moeten er absoluut van af. Managers die gewoon onbekwaam zijn in hun vak, zijn echter minder gemakkelijk te zien.
Bovendien moeten personeelsafdelingen supervisors identificeren die duidelijk niet in staat zijn om mensen te leiden en ze ofwel naar andere banen te verplaatsen of hen hulp en training te geven, aangezien veel van de belangrijkste oorzaken van verloop bij de manager liggen.
#4. Weinig tot geen feedback of erkenning
Veel medewerkers krijgen onvoldoende input van het management. Gallup ontdekte dat werknemers van wie de managers hen positieve feedback gaven vier keer meer kans hadden om betrokken te zijn en dat slechts 3.6% actief op zoek was naar een baan.
Positieve feedback is niet per se lovend, maar probeer bemoedigend te zijn. Managers moeten beginnen met overwinningen, zich concentreren op details, constructief advies aanmoedigen en vaak inchecken. Feedback en erkenning hoeven niet van het management te komen om effectief te zijn. Peer-to-peer-initiatieven slagen als ze technologie gebruiken.
#5. Gebrek aan werknemersdoel
Workisme, het concept dat werk de identiteit en het levensdoel van een persoon vormt, is oprecht, vooral onder hoogopgeleide professionals. "Dus, wat doe je?" is een populaire small-talk opener. Hoge presteerders waarderen het om voor een bedrijf te werken en in een baan waar ze trots op kunnen zijn.
Soorten personeelsverloop
Nadat we hebben besproken wat personeelsverloop is en waarom het gebeurt, kunnen we de vele soorten personeelsverloop bespreken die er zijn.
#1. Vrijwillig verloop
Vrijwillig verloop is de meest voorkomende vorm van personeelsverlies, aangezien het gebeurt wanneer een werknemer het bedrijf vrijwillig verlaat. Werknemers kunnen om verschillende redenen stoppen, zoals het zoeken naar een baan of gezondheidsproblemen.
#2. Onvrijwillig verloop
Wanneer een bedrijf een werknemer zonder reden ontslaat, is het betrokken bij onvrijwillig verloop. Dit kan het gevolg zijn van het slechte gedrag van een werknemer, de slechte prestaties van het bedrijf, een beslissing om kosten te besparen door een functie te elimineren, of een fusie of overname.
#3. Intern verloop
Werknemers die de ene afdeling verlaten om op een andere afdeling binnen hetzelfde bedrijf te gaan werken, zouden "intern verloop" hebben ervaren. Het verlies van medewerkers van binnenuit kan bedrijven veel vertellen over hoe hun interne afdelingen functioneren. Als een groot aantal medewerkers een bepaalde afdeling verlaat, moet het management de oorzaken onderzoeken.
Zijn personeelsverloop en verloop hetzelfde?
Verloop is de snelheid waarmee een organisatie werknemers verliest door natuurlijke oorzaken. Maar er zijn verschillende oorzaken van verloop, waaronder ontslag, beëindiging, ontslag en desertie. Uitputting vindt plaats wanneer een werknemer met pensioen gaat of zijn baan wordt geëlimineerd.
Lees ook WAT IS PERSONEELSOMZET: betekenis, soorten en voordelen
Uitvalpercentage van werknemers
Stel uzelf de vraag: welke boodschap geeft het verloop van uw bedrijf af? Het verlies van goede medewerkers is een groot probleem. Als het behoorlijk hoog is, kan het zelfs een teken zijn dat uw bedrijf drastische veranderingen moet doorvoeren. Het kan een teken zijn van niets meer dan een tijdelijke hik, of het kan een symptoom zijn van een meer systemisch probleem met uw bedrijf als geheel als het erger wordt.
Het verlies van een werknemer is betreurenswaardig. Dit wordt echter een probleem wanneer een aanzienlijk deel van hen plotseling besluit te vertrekken.
Wat is het personeelsverloop?
Het verloop van een bedrijf, ook wel 'churn rate' genoemd, is het percentage van het personeel dat binnen een bepaald tijdsbestek vertrekt. Bovendien kan het percentage werknemers dat het bedrijf heeft verlaten worden berekend door het totale aantal vertrekkende werknemers te delen door het gemiddelde aantal werknemers over een bepaalde periode. Percentage (%) is de standaard uitdrukkingseenheid.
Waarom is uw uitvalpercentage van belang?
Het voortdurend moeten vervangen van belangrijke werknemers kan de productiviteit schaden. Daarom is het van cruciaal belang om het verloop van uw personeelsverloop in de gaten te houden. De huurprijs is het eerste gebied dat de effecten voelt. Per slot van rekening schatten sommige schattingen de kosten van het vervangen van een hooggekwalificeerd persoon ergens tussen de 120% en 200% van hun jaarinkomen.
Bij gebrek aan een gedegen overdrachtsprocedure gaat institutionele kennis verloren. Dit komt omdat het erg moeilijk is om nieuwe werknemers te leren wat ze in de loop van hun loopbaan hebben geleerd. Dit is het geval tenzij er vergevorderde plannen zijn gemaakt voor leiderschapstransities.
Ook de anderen die nauw met hen samenwerken zullen door hun vertrek worden getroffen. In veel gevallen leidt dit tot overbelasting van reeds vastzittende teamleden met extra taken. Hun vertrek kan een negatief effect hebben op het moreel, leiden tot meer stress en burn-out voor het overige personeel, of zelfs de productiviteit aantasten. Bovendien, wanneer iemand vertrekt, verandert dit de teamdynamiek en kan het het werkgeversmerk en de waardepropositie (EVP) van het bedrijf schaden. Recruiters worstelen om een nieuwe werknemer aan te nemen wanneer een bedrijf een hoog verloop heeft.
Hoe het verloop van werknemers te berekenen
Het personeelsverloop kan eenvoudig worden berekend.
Om te bepalen hoeveel werknemers uw bedrijf in een bepaald tijdsbestek hebben verlaten, deelt u het totale aantal vertrekken door het gemiddelde maandelijkse personeelsbestand (voor diezelfde periode). Verhoog vervolgens het resultaat van de deling met 100.
Dit is de formule voor het uitvalpercentage: uitvalpercentage (%) = (aantal vertrekkers/aantal werknemers) x 100
Dit is het netto personeelsverlies na aftrek van het aantal vertrekkende medewerkers. Houd er rekening mee dat verloop niet hetzelfde is als het meten van retentie of verloop; het geeft eerder aan in hoeverre uw bedrijf in staat is om vertrekkende werknemers tijdig te vervangen.
Laten we een praktisch voorbeeld nemen om het personeelsverloop te berekenen
Stel bijvoorbeeld dat u het jaarlijkse verloop van uw bedrijf moet bepalen. Aan het begin van het jaar had je 200 medewerkers aan boord. Het bedrijf had het hele jaar door 40 vertrekken (vrijwillig en onvrijwillig) en 8 aankomsten.
De eerste opdracht is het optellen van het personeelsbestand vanaf het einde van het jaar.
200-40+8= 168
Bereken vervolgens de jaarlijkse gemiddelde personeelsgrootte door het volgende te doen:
(100+168)/2 = 134
Het jaarlijkse verloop kan nu als volgt worden bepaald:
Uitvalpercentage (%)= (40/134) x 100 = 29.8%
Als het percentage hoog is, betekent dit dat werknemers het bedrijf vaak verlaten, maar als het laag is, laat het zien dat werknemers voor langere tijd blijven.
Hoe beheers je verloop?
Uitval is een onvermijdelijk onderdeel van het zakendoen voor elk bedrijf, vooral met de opkomst van de startup-industrie en de gig-economie. Een bedrijf moet ontegensprekelijk voorzorgsmaatregelen nemen om het personeelsverloop te verminderen. Als uitputtingsslag een probleem is voor uw bedrijf, is het tijd om de interne procedures te onderzoeken. Het kan inderdaad gerepareerd worden. Pew schat dat verloop en vrijwillig verloop Amerikaanse bedrijven jaarlijks $ 1 biljoen kosten. Hier zijn enkele tips om u te helpen het onder controle te houden.
- Creëer een comfortabele werkplek
- Benoem de juiste leiding
- Geef uw medewerkers de ruimte om te innoveren.
- Investeer in je loopbaanontwikkeling.
- Maak aantrekkelijke financiële en voordeelaanbiedingen.
Analyserapport personeelsverloop
Het analyserapport van het personeelsverloop probeert antwoord te geven op vragen als "waarom vertrekken werknemers uit eigen beweging?" "Wat had er kunnen gebeuren om hun vertrek te voorkomen?" en "hoe kunnen we gegevens gebruiken om te anticiperen op het verlooprisico?" Belangrijk is dat deze vorm van voorspellende analyses voor werknemers kan worden gebruikt om bedrijven te helpen bepalen welke soorten interventies de meeste kans hebben om het tij van ongewenste omzet te keren.
Wel is onderzocht wat de belangrijkste variabele is bij het bepalen van het personeelsverloop. In tegenstelling tot natuurlijk verloop houdt retentie mensen in de buurt. Bedrijven beseffen dat het verlies van goede werknemers een aanzienlijke impact kan hebben op hun bedrijfsresultaten, dus proberen ze elk jaar nieuwe manieren om personeel te behouden.
Bovendien realiseren bedrijven zich dat het verlies van goede werknemers een aanzienlijke impact kan hebben op hun bedrijfsresultaten, dus proberen ze elk jaar nieuwe manieren om personeel te behouden. De benaderingen omvatten tijdgebonden aandelenopties, promoties, aandelenopties en trainingsprogramma's die zijn ontworpen om werknemers in de buurt te houden. Daarom is het belangrijk voor bedrijven om de drijvende kracht achter het personeelsverloop te identificeren om effectievere retentiestrategieën te ontwikkelen.
Hoe u een personeelsverloopanalyserapport uitvoert
Het personeelsverloop is een belangrijke statistiek voor elke personeelsafdeling om bij te houden. Door het aandeel voormalige werknemers te bepalen, kunt u beter plannen voor werkgelegenheidsbehoeften en de bijbehorende uitgaven schatten.
Als u echter uw omzetstatistieken nader bekijkt, kunt u meer van uw beste werknemers behouden en een sterker personeelsbestand creëren, wat u beide zal helpen de doelstellingen van uw organisatie te bereiken. Hier zijn de top 3 manieren om een personeelsverloopanalyserapport uit te voeren.
#1. Verzamel uw bronnen en informatie
In de meeste gevallen is de informatie die u nodig heeft om het personeelsverloop te analyseren te vinden in het personeelsinformatiesysteem (HRIS). Afhankelijk van de doelstellingen kunt u ervoor kiezen om de volgende gegevens voor uw onderzoek te verzamelen:
- afdeling
- Leeftijd
- Salaris
- Lengte van het dienstverband
- Prestatiebeoordeling
Uw antwoorden op de exit-enquête zijn ook een rijke bron van informatie die in uw onderzoek kan worden opgenomen.
#2. Identificeer de oorzaken van zowel vrijwillig als onvrijwillig personeelsverloop
Elk vertrek van werknemers, vrijwillig of onvrijwillig, wordt opgenomen in uw personeelsverloopstatistieken. Door onderscheid te maken tussen vrijwillig en onvrijwillig verloop, kunt u een vollediger begrip krijgen van het probleem van het personeelsverloop in uw bedrijf.
Als een werknemer besluit vrijwillig zijn baan op te zeggen, is er sprake van vrijwillig verloop. Het is duurder voor een bedrijf wanneer een toppresteerder vertrekt, aangezien dit soort omzet vaak de vervanging van die persoon inhoudt. Als gevolg hiervan is er vaak behoefte aan het inhuren van iemand van buiten of binnen de organisatie om de ontstane leemte in expertise op te vullen.
#3. Meer informatie verkrijgen
Hoewel uw numerieke analyse van het personeelsverlooprapport u misschien in staat stelt om gefundeerde gissingen te maken over de reden waarom personen vertrekken, wilt u misschien meer gegevens verzamelen om uw hypothese te bevestigen.
Exit-interviews en andere kwalitatieve enquêtes kunnen licht werpen op de complexe redenen achter personeelsverloop. In interviews na de wedstrijd wordt aan werknemers gevraagd waarom ze hun huidige functie verlaten, bijvoorbeeld vanwege nieuwe kansen, betere carrières of ongelukkig zijn met het management. Er wordt inzicht gegeven in waarom medewerkers uw bedrijf verlaten.
Hoe kan het personeelsverloop worden gestopt?
Haast je niet door het wervingsproces; neem de tijd om de beste kandidaten te vinden. Zorg ervoor dat de oriëntatie en training van uw nieuwe werknemer van topklasse zijn. In de huidige werkomgeving is het belangrijk om uw concurrentievoordeel te behouden. Elimineer negatieve invloeden en werk aan het versterken van de teamcohesie.
Hoe verschilt het verloop van werknemers van het verloop van klanten?
Wanneer werknemers vertrekken en niet worden vervangen, neemt het aantal mensen in dienst van een bedrijf af. Dit fenomeen staat bekend als personeelsverloop. Aan de andere kant beschrijft klantverloop een afnemend klantenbestand.
Hoe kan personeelsverloop de bedrijfscultuur verbeteren?
Slijtage vindt zelfs plaats in de beste werkomgeving. Hoewel het pijnlijk kan zijn om werknemers los te laten, kan verloop HR-leiders de kans bieden om hun wervings- en wervingsstrategieën opnieuw te beoordelen en beter af te stemmen op de doelstellingen en waarden van de organisatie. Een kans om hoog talent aan te nemen of mensen die een betere match voor een functie zouden kunnen zijn, kan ontstaan als gevolg van verloop. Terwijl HR-professionals, managers, werknemers en leidinggevenden proberen een werkcultuur te creëren die persoonlijke ontwikkeling, voldoening en succes bevordert, is het belangrijk om de toename van het verloop in de huidige werkomgeving te erkennen.
Personeelsverloop: voordelig of schadelijk?
Voor bedrijven kan het verlies van personeel problematisch zijn, omdat het kan leiden tot het verlies van zeer gewild talent. Maar het kan ook voordelig zijn. Een bedrijf kan door verloop worden gedwongen om de problemen aan te wijzen die de oorzaak kunnen zijn. Aangezien werknemers uit eigen beweging vertrekken en niet worden vervangen, stelt het bedrijven ook in staat de arbeidskosten te verlagen. Het kan uiteindelijk resulteren in het aannemen van gloednieuw personeel dat energiek is en nieuwe ideeën heeft.
Hoe kan ik klantverloop stoppen?
Door ervoor te zorgen dat uw bedrijf de goederen en diensten levert die consumenten wensen, door hen een uitzonderlijke klantenservice te bieden, op de hoogte te blijven van ontwikkelingen in de sector en door eventuele problemen op te lossen die zich voordoen als gevolg van klachten van klanten, kunt u het verloop van klanten verminderen.
Conclusie
Nu je begrijpt wat verloop is en wat de fijne kneepjes ervan zijn, kun je het met een open geest evalueren. Houd er rekening mee dat er geen algemeen aanvaarde theorie bestaat die kan worden gebruikt om uit te leggen waarom werknemers hun baan opzeggen. Om het verloop van werknemers tegen te gaan, kunnen bedrijven werknemers in subgroepen verdelen, geavanceerde personeelsanalyses gebruiken en hun voortgang in de loop van de tijd volgen.
Veelgestelde vragen over personeelsverloop
Waarom is het belangrijk om uitval te verminderen?
Uitval kan de arbeidskosten verlagen zonder het vertrek van werknemers mee te nemen. Een bedrijf kan het aannemen van personeel bevriezen wanneer personeel met pensioen gaat. Het bedrijf vervangt geen gepensioneerde werknemers.
Wat is het verschil tussen uitputting en retentie?
Uitputting en retentie zijn tegenpolen in termen van wat ze meten. Verloop, in zijn eenvoudigste vorm, is een maatstaf voor de mensen die uw bedrijf hebben verlaten. Retentie verwijst naar de werknemers die bij uw bedrijf zijn gebleven.
Waarom is uitval slecht voor bedrijven?
Uitval kan een negatief effect hebben op de bedrijfsresultaten en het moreel in de huidige concurrerende zakelijke omgeving. Wanneer een bedrijf verloop heeft, kan dit te wijten zijn aan een daling van het personeelsbestand of het aantal klanten.
Vergelijkbare berichten
- ONVRIJWILLIGE BEINDIGING: betekenis, redenen en gevolgen in de Verenigde Staten
- RETENTIEPERCENTAGE WERKNEMERS: hoe het te berekenen en dingen die u moet weten
- Vrijwillige AD&D: Wat is Vrijwillige AD&D? Voor- en nadelen (+ gratis tips)
- HR ANALYTICS: belang, voorbeelden, cursussen, banen
Referentie
