Bent u de manager, CEO of eenmanszaak van een organisatie of een bedrijf? Heeft u moeite om uw werknemers hun salaris of loon te betalen? Denkt u na over de beste manier om het loon van uw werknemers voor hun werk te regelen? Hier is een compleet artikel dat u kunt lezen en begrijpen welke stappen u moet nemen. We zullen enkele termen bekijken, zoals uitgesteld, 457, Monat, markt Amerika, NYC, typen, voorbeelden, proces en hoe een compensatieplan te berekenen.
Nu moeten we volledig begrijpen waar een compensatieplan over gaat.
Wat is een compensatieplan?
Een compensatieplan is een compleet pakket waarin de lonen, salarissen, voordelen en betalingsvoorwaarden van uw werknemers worden beschreven. Compensatieplannen bevatten echter details over bonussen, incentives en commissies die in een aanbieding aan de werknemers zullen worden aangeboden. Een compensatieplan is dus een formele schriftelijke verklaring die het standpunt van het bedrijf over de beloning en beloning van werknemers onthult.
Compensatie is de betaling door de medewerkers van de organisatie voor de producten die zij bijdragen aan de organisatie. Een compensatieplan omvat dus alle componenten van uw personeelsbeloningspakketten. Compensatie is een integraal onderdeel van het levensonderhoud en de overleving van een werknemer, die ook een motiverend element heeft.
Wat is een uitgesteld compensatieplan?
Een uitgesteld compensatieplan houdt een deel van het loon van een werknemer in tot een bepaalde datum, meestal pensionering. De meeste uitgestelde compensatieplannen staan uitkeringen vóór pensionering toe voor bepaalde levensgebeurtenissen, zoals het kopen van een huis.
Uitgestelde beloning verwijst naar dat deel van iemands bijdrage dat wordt ingehouden en betaald op een toekomstige datum. Uitgestelde beloning is een deel van de beloning van een werknemer dat opzij wordt gezet om op een later tijdstip te worden betaald.
Voorbeelden van uitgestelde beloningsregelingen zijn onder meer pensioenen, pensioenregelingen en ook aandelenopties voor werknemers. De afkoopsom die een werknemer in dit type regeling verschuldigd is, wordt op die datum uitbetaald.
457 Uitgesteld compensatieplan
457 uitgesteld compensatieplan stelt u in staat geld te sparen en te beleggen voor uw pensioen met belastingvoordelen. Een 457 uitgestelde compensatieplan is eveneens gemaakt om uw pensioenuitkeringen te verbeteren. Sparen voor uw 457 uitgestelde compensatieplan kan u over het algemeen helpen om uw beoogde levensstandaard te behouden.
Markt Amerika Compensatieplan
Het compensatieplan van Market America is gebaseerd op een puntensysteem. Uw downline en het aantal verkopen dat u doet, worden omgezet in punten, die vervolgens worden omgezet in commissiecheques van Market America. Het compensatieplan van de Amerikaanse markt heeft dus wat ze een binomiaal compensatieplan noemen.
Met een UnFranchise-bedrijf hebben eigenaren de controle over hun eigen bedrijf via Market America. Market America gaat vooruit om ondernemers van over de hele wereld aan te trekken met hun systeem van de UnFranchise-activiteiten. Het compensatieplan van de Amerikaanse markt heeft een systeem dat training en ondersteuning biedt, zodat bedrijfseigenaren gedurende hun hele reis een sterk mentorschap en ondersteuning krijgen. Evenzo zegt markt-Amerika dat ze met succes collectieve koopkracht hebben geformuleerd en geperfectioneerd, waardoor online retailers de verkoop kunnen reverse-engineeren.
NYC Uitgesteld Compensatieplan
Het uitgestelde compensatieplan van de staat New York (NYC) is een pensioenplan van 457 voor werknemers in de staat New York en werknemers van deelnemende agentschappen. Het New York City Deferred Compensation Plan (NYC) biedt hun in aanmerking komende werknemers een manier om te sparen voor hun pensioen door middel van handige looninhoudingen. Met andere woorden, het plan kan helpen de kloof te overbruggen tussen: wat u aan uw pensioen en sociale zekerheid heeft, en hoeveel u nodig heeft met pensioen.
NYC Deferred Compensation Plan (NYC) bestaat uit twee programma's: een 457 Plan en een 401 (k) Plan, die beide opties vóór belastingen en Roth (na belastingen) bieden.
Voorbeelden van compensatieplan
Gezien de voorbeelden van de compensatieregelingen, kunnen dit uurloon, jaarsalaris zijn; die ook kan komen met bonusbetalingen, incentives en voordelen. Laten we eens kijken naar enkele goede voorbeelden van compensatieplannen voor een beter begrip.
#1. Vergoeding uurloon
Dit is een voorbeeld van een compensatieplan. Werknemers in deze categorie laten hun vergoedingen op uurbasis berekenen. Het vereist ook overuren, maar hun werk zal niet voorbij gaan aan 40 uur per week. Hun overwerk is meestal anderhalf keer het uurtarief.
Een voorbeeld van een vakbondscontract kan bijvoorbeeld vereisen dat werkgevers meester-handelaars, erkende handelaars en leerling-handelaars uurlonen betalen van respectievelijk $ 19.75, $ 17.95 en $ 15.50, respectievelijk de voorwaarden van een collectieve arbeidsovereenkomst.
#2. Jaarlijkse Salaris Compensatie
De term "salaris" verwijst echter over het algemeen naar een jaarsalaris dat een werknemer ontvangt of het is een methode van werknemersbeloning waarvoor geen overwerkvergoeding vereist is. Zo wordt de relatie met een "bezoldigde werknemer" over het algemeen gebruikt om een werknemer te beschrijven die geen overuren ontvangt.
Een voorbeeld van een werknemerscompensatieplan voor salarisniveaus is er een met een salarisschaal, beoordeeld op het gebied van opleiding, jarenlange professionele ervaring, referenties en kwalificaties zoals functiecompetentie en functionele expertise.
#3. Bonussen, incentives en verhogingen
Werknemers ontvangen gewoonlijk hun jaarlijkse verhogingen op basis van prestatierangschikkingen en beoordelingen. Een uitstekende prestatiebeoordeling kan bijvoorbeeld leiden tot een procentuele salarisverhoging. Ondertussen omvatten voorbeeldbonus- en stimuleringsplannen voor werknemers geldelijke beloningen die zijn gebaseerd op een percentage van het brutosalaris van de werknemer.
#4. Pensioenspaarplannen
Een voorbeeld van een compensatiescenario geeft werknemers echter de mogelijkheid om deel te nemen aan het door de werkgever gesponsorde 401k-plan. Werknemers wijzen bijdragen vóór belastingen aan die van elk salaris worden afgetrokken. Voor werknemers die 5 procent van hun brutosalaris of -loon bijdragen, matcht het bedrijf 50 procent van de werknemersbijdrage. Met andere woorden, de werkgeversbijdragen zijn gelijk aan 2.5 procent van het brutoloon van de werknemer.
Soorten compensatieplan
Het indelen van werknemers is niet alleen op juridisch vlak belangrijk. Net als bij het bieden van goede secundaire arbeidsvoorwaarden, draagt het betalen van werknemers op de manier waarop ze betaald willen worden terug in het geluk en het welzijn van de werknemers. Over het algemeen ziet de werknemer bij het onderhandelen over de vergoeding welk plan de werkgever in het verleden op die functie heeft toegepast.
Maar niet alle functies zijn zo rigide, wat betekent dat werknemers de mogelijkheid hebben om te onderhandelen en een beloningsplan aan te vragen dat beter past bij hun sterke punten en werkstijl. Hier zijn de meest populaire soorten compensatieplanpakketten en ik denk dat het het meest interessant is voor iedereen die zich tot hen aangetrokken voelt.
#1. Rechte Salaris Compensatie
Onder dit type compensatieplanstructuur ontvangen werknemers een loon of basissalarissen. In veel gevallen stelt het bedrijf een bereik vast waarbinnen het loon van de werknemer zal vallen. Werknemers in loondienst krijgen een vast jaarlijks bedrag uitbetaald, mits dat bedrag meer is dan een bepaald bedrag per jaar. Ook krijgen ze geen overwerkvergoeding. Evenzo hebben loontrekkenden hier meer flexibiliteit om buiten kantoor te werken, en aangezien ze normaal gesproken niet elke dag hun uren registreren om betaald te worden,
Rechte salarisstructuren stimuleren gelijkheid tussen verkopers die in teams werken. Deze structuur zal ook elke verkoper aantrekken die lid wordt van een nieuwe branche. Dit komt omdat het hen iets geeft om van te overleven terwijl ze de kneepjes van het nieuwe territorium leren.
#2. Zuivere Commissie
Bedrijven die onafhankelijke verkoopagenten inschakelen, betalen hen meestal alleen commissies. Dit plan kan nuttig zijn voor een startup die in een bepaald gebied break-even wil maken. Om tegemoet te komen aan seizoenen waarin de verkoop laag is, besluiten sommige bedrijven de verkoper een voorschot aan te bieden dat algemeen bekend staat als 'aftrekken tegen commissies'. Het bedrijf recupereert echter het bedrag van de trekking van toekomstige inkomsten. Helaas, met dit model, als de werknemer niet verkoopt, wordt hij aan het einde van de maand niet betaald.
#3. Salaris Plus Commissie
In dit type compensatieplan compenseert deze regeling werknemers met een basissalaris en bonussen voor prestaties die de gestelde doelen bereiken of overtreffen. Bedrijven koppelen deze bonus aan hun budget of gespecificeerde doelen. Met andere woorden, de commissie kan een percentage van de persoonlijke verkoop, een percentage van de teamverkoop, bonussen of overuren omvatten. Een voordeel van dit plan is dat werknemers altijd een salaris ontvangen, zelfs in seizoenen waarin de verkoop niet langskomt. Provisie-plus-salarissen worstelen echter met hogere inkomstenbelastingtarieven in vergelijking met de meeste werknemers.
#4. Compensatieplan voor territoriumvolume
Bij dit type compensatieplanstructuur berekent het bedrijf de verkoopomzet en worden alle commissies gelijkelijk verdeeld over verkopers. Dit model is zeer effectief wanneer teamwork een prioriteit is. Omdat de structuur teamwerk beloont, kunnen professionals die extra moeite doen het gevoel hebben dat hun uitzonderlijke werk niet goed wordt erkend.
#5. Rechtstreeks uurloonplan
Uurloon is over het algemeen niet vrijgesteld bij het overwegen van het type compensatieplan, wat betekent dat werknemers ook overuren moeten ontvangen wanneer ze meer dan 40 uur per week werken. Sommige staten hebben aanvullende overwerkwetten, waaronder wetten waarbij werknemers anderhalf uur krijgen voor alle gewerkte uren meer dan acht op een dag.
Doorgaans worden werknemers op uurbasis geassocieerd met instapfuncties of laagbetaalde banen. Deze generalisatie leidt ertoe dat managers de werknemers per uur soms als vervangbaar bestempelen. Maar deze perceptie is niet altijd correct. Voor sommige werknemers is uurloon zelfs veel wenselijker dan salariscompensatie, vooral als er een kans is om overuren te verdienen.
Compensatieplanningsproces
Compensatie wordt gedefinieerd als het geld dat medewerkers van de organisatie ontvangen vanwege de prestaties die ze leveren. Een effectief compensatie plan voldoet aan de verwachtingen van de medewerkers en stelt deze ook waar.
- Maak een schets: stel een doel voor uw programma en bepaalde doelen. We raden je ook aan om te beginnen met functiebeschrijvingen; voor elke positie in het team en stel een algemeen budget voor uw personeel vast.
- Ontwikkel een beloningsfilosofie: alle leiders in uw organisatie moeten de strategie van het bedrijf rond beloning begrijpen en ermee instemmen.
- Voer een functieanalyse uit van alle functies: bestudeer elke functie in uw organisatie; om te evalueren welke activiteiten en verantwoordelijkheden elke baan omvat. Beoordeel het relatieve belang van andere banen en identificeer de vaardigheden die nodig zijn om de baan uit te voeren. Als er opleidingsvereisten zijn, noteer deze dan en leg vast onder welke omstandigheden werknemers hun werk voltooien.
- Binnen elke functieclassificatie cijfers voor anciënniteit ontwikkelen: Het is belangrijk om kansen voor loopbaanontwikkeling te ontwikkelen. Creëer niveaus 1-3 of senior- en instaprollen die van invloed kunnen zijn op de beloningsmatrix, maar die werknemers vooruitgang zullen bieden.
- Maak loonschalen, wijs salarisbereiken toe en plaats banen in loonschalen: loonschalen waarmee u verschillende soorten banen in groepen kunt categoriseren; dus met hetzelfde algemene loon op basis van het vereiste expertiseniveau. Zodra u uw overzicht voor uw compensatieplatform heeft, wijst u loontarieven toe; en een salarisbereik voor elke functie en functieclassificatie.
- Communiceer over het beloningsprogramma: dit is essentieel voor het opbouwen van vertrouwen en het betrekken van werknemers door duidelijkheid over de beloning. Gebruik daarom ook verschillende communicatiemiddelen om het plan te delen (bijv. e-mail, sociale media, enz.). Je kunt ook veel vragen verwachten. De complexiteit van de totale vergoeding wordt niet door iedereen gemakkelijk begrepen; daarom is het essentieel dat elke werknemer zijn beloningspakket begrijpt.
Een compensatieplan maken
Bij het plannen van hoe om te gaan met uw beslissing over het compensatieplan. er zijn manieren om het te creëren of te bereiken. Manieren om erop te creëren zijn als volgt:
#1. Beginnend vanaf het begin.
Bedenk hoeveel medewerkers uw bedrijf nodig heeft en welke functies essentieel zijn voor uw bedrijfsvoering. Schrijf al deze functietitels op.
#2. Maak een functiebeschrijving voor elke functie.
U moet volledige functiebeschrijvingen hebben voor elke functie in uw bedrijf; omdat dit u zal helpen tijdens de compensatietijd voor uw werknemers.
#3. Het bepalen van het juiste bedrag van de vergoeding.
Let bij het onderzoeken van uw concurrenten op hoeveel compensatie zij bieden voor de verschillende functies die u moet vervullen en welke speciale beloningen gebruikelijk zijn. Zo krijg je een idee van wat je te bieden hebt om het beste talent aan te trekken. Zorg ervoor dat u naar OTE of on-target inkomsten kijkt.
#4. Factor in overwerk.
Misschien zullen sommige van uw werknemers overuren moeten maken, of misschien niet. Als ze dat doen, voeg dit dan toe aan uw compensatiebudget, omdat overuren meer kosten en uw bedrijfsresultaten kunnen beïnvloeden.
#5. De voordelen en prikkels kennen die u zult bieden.
Populaire voordelen zijn zaken als basisziektekostenverzekering, oogzorg en tandheelkundige zorg. Hier moet u uitzoeken welke voordelen u zich kunt veroorloven; omdat sommige werkgevers ook dingen aanbieden als sportschoollidmaatschappen, technologietoelagen, enzovoort.
Wat prikkels betreft, bedenk welke prikkels uw personeel zullen motiveren en in uw budget passen; dat zal een lange weg gaan.
#6. Detail uw beslissingen in een document.
Nadat u de vergoeding voor elke functie hebt bepaald, hoeveel deze zal stijgen, welke incentives en voordelen u zult bieden, enz., Kunt u al deze details in één document vastleggen. Door al deze informatie in één document te hebben, kunt u echter ook gerust uw ideeën delen met uw medewerkers.
Wat is een goed compensatieplan?
Compensatieplannen bevatten echter details over bonussen, incentives en commissies die in een aanbieding aan de werknemers zullen worden aangeboden.
Wat zijn de vier soorten vergoedingen?
1. Rechtstreekse salariscompensatie
2. Zuivere provisie
3. Salaris plus provisie
4. Compensatieplan voor territoriumvolume
Wat zijn de 3 compensatieplannen?
1. Uurlooncompensatie
2. Jaarlijkse salariscompensatie
3. Bonussen, incentives en verhogingen
Hoe schrijf je een compensatieplan?
Dit zijn de belangrijkste stappen bij het maken van een compensatieplan:
- Creëer een compensatiefilosofie….
- Krijg informatie van verschillende plaatsen.
- Benchmarking van externe posities tegen interne.
- Maak een functiebeschrijving voor elke functie.
- Creëer een systeem om mensen te betalen.
- Zoek uit hoeveel de beloningsstructuur gaat kosten.
- Schrijf het plan op voor het betalen van mensen.
Wat is het eenvoudigste compensatieplan?
Het vaste salaris is de meest basale compensatieregeling. Het biedt verkopers met regelmatige tussenpozen (meestal wekelijks of maandelijks, maar soms om de twee weken) vaste bedragen die de totale vergoeding voor hun diensten vertegenwoordigen.
- COMPENSATIEPAKKET: overzicht, voorbeelden en beste praktijk voor 2023
- KORTE TERMIJN VAN FINANCIERING: DE BESTE OPTIES VOOR ELK BEDRIJF (+GEDETAILLEERDE GIDS)
- Financieel controller: functies, vaardigheden, salaris, kwalificaties (gedetailleerde gids)
- NYC SMALL BUSINESS SUBSIDIES: 15 meest uitgelezen opties beschikbaar
- AUTO ONGEVAL ADVOCAAT NYC: Hoe een auto-ongevallenadvocaat in te huren?
