Tewerkstelling naar believen is een juridisch concept dat stelt dat een werkgever of werknemer een arbeidsrelatie op elk moment en om welke reden dan ook kan beëindigen, zolang er geen wetten worden overtreden. Gotcha! Nog steeds aan het googelen voor meer, toch? Blijf dan bij me, want ik onthul alles wat je moet weten over vrijwillig werk, inclusief de staten.
Wat is at-will-werkgelegenheid?
At-will-werkgelegenheid is de fundamentele arbeidsstatus in de Verenigde Staten en het District of Columbia. Tenzij ze een overeenkomst of contract hebben getekend waarin iets anders staat, worden uw werknemers beschouwd als "willekeurige" werknemers.
Toch werkt het twee kanten op. Net zoals werkgevers het dienstverband kunnen beëindigen zonder een reden op te geven, kunnen werknemers ook hun baan opzeggen zonder een reden op te geven. Ze kunnen zelfs vertrekken zonder hun voornemen daartoe kenbaar te maken.
Belangrijke uitzonderingen op werk bij Will
Er zijn enkele belangrijke uitzonderingen op tewerkstelling naar believen. Ze bevatten:
#1. Vakbondsbanen
Collectieve arbeidsovereenkomsten zeggen dat het idee van "tewerkstelling naar believen" niet van toepassing is op werknemers die lid zijn van een vakbond.
#2. Een werknemer die weigert te handelen op een manier die in strijd is met het openbare beleid
Sommige situaties werken niet met 'werk naar believen', zoals wanneer een werknemer weigert de wet te overtreden of iets doet dat door de wet wordt beschermd.
#3. Vacatures beschikbaar in de publieke sector
In de meeste gevallen zijn leden van de publieke sector niet naar believen onderworpen aan werk.
#4. Tewerkstelling op contractbasis
Tewerkstelling op contractbasis. Hier hebben contractmedewerkers een uitzondering geschreven in hun overeenkomst met hun werkgever.
#5. Ontrouw van de kant van de werkgever
Wanneer er sprake is van een schending van de goede trouw door de werkgever, is tewerkstelling naar willekeur niet langer van toepassing. Bijvoorbeeld het ontslaan van een werknemer om hen een pensioenuitkering te ontzeggen Enkele andere soorten acties van de werkgever die door deze uitzondering zonder rechtvaardiging verboden zijn, zijn de volgende:
- Een werknemer ontslaan vlak voordat hij op het punt staat een aanzienlijke loonsverhoging of bonus te verdienen.
- Een werknemer ontslaan vlak voor zijn pensionering om zijn pensioen niet uit te betalen
- Een werknemer ontslaan vlak voordat het bedrijf een beloofd collegegeld moest terugbetalen
- Een valse verklaring bedenken voor het ontslag van een werknemer
Deze elf staten hebben uitzonderingen op de arbeidsregel naar willekeur. Alabama, Alaska, Arizona, Californië, Delaware, Idaho, Massachusetts, Montana, Nevada, Utah en Wyoming komen allemaal aan bod.
Ook zijn de zes staten die deze uitzondering voor tewerkstelling naar believen niet erkennen:
- New York
- Rhode Island
- Louisiana
- Maine
- Florida
#6. Een werknemer wiens handelingen worden beschermd door het openbare beleid
Het at-will-werkgelegenheidsbeleid is niet van toepassing in situaties waarin werknemers acties ondernemen die worden beschermd door de openbare orde. Dit houdt in dat er alarm wordt geslagen over risicovolle of onrechtmatige activiteiten of dat wordt gemeld bij autoriteiten. Andere voorbeelden zijn:
- Het bedrijf drong er bij hen op aan om de staats- of gemeentewet te overtreden.
- Rapportage voor jurydienst
- Een claim indienen voor de vergoeding van de werknemer nadat hij gewond is geraakt tijdens het werk
De vrijstelling voor tewerkstelling naar believen is echter niet van toepassing in de staten Alabama, Georgia, Louisiana, Maine, Nebraska, New York, Rhode Island of Florida. Evenmin is de uitzondering van toepassing in Nebraska.
#7. Een werkgever die wraak neemt op vakbondsleden
Het at-will-werkgelegenheidsbeleid is niet van toepassing als een werkgever een werknemer ontslaat omdat hij of zij lid is geworden van een vakbond.
#8. Impliciete contractuitzondering
Werkgevers kunnen werknemers niet zonder reden ontslaan als ze hebben verklaard of afgeleid dat ze niet zonder reden zouden worden ontslagen. Dit is zelfs van toepassing als de werknemer een contract ondertekent waarin hij erkent dat het dienstverband naar wens is. Ook worden impliciete contracten vaak ontleend aan het personeelshandboek of mondelinge toezeggingen.
Dit is de minst gebruikelijke vrijstelling voor tewerkstelling naar believen, aangezien deze niet wordt gebruikt in de dertien onderstaande staten:
- Indiana
- Florida
- Delaware
- Montana
- Noord Carolina
- Massachusetts
- Pennsylvania
- Louisiana
- Missouri
- Virginia
- Rhode Island
- Texas
Leer meer over: ARBEIDSOVEREENKOMST: betekenis en hoe u er een opstelt
Is At Will Employment legaal in het VK?
Nee, in het Verenigd Koninkrijk wordt het idee dat een werkgever een baan "naar believen" kan beëindigen, wat betekent onmiddellijk en zonder voorafgaande kennisgeving, naar eigen goeddunken, niet geaccepteerd. In het Verenigd Koninkrijk daarentegen heeft elke werknemer het recht om van tevoren te horen wanneer zijn baan eindigt.
Kan ik zonder reden worden ontslagen in PA?
Wanneer een werknemer "vrijwillig" is, kan zijn dienstverband op elk moment door beide partijen worden beëindigd, met of zonder reden, zolang de reden voor de beëindiging niet onwettig is (zoals leeftijds- of rasdiscriminatie).
Bij Will Employment States
In tegenstelling tot de wetten van de meeste andere landen, is het Amerikaanse arbeidsrecht grotendeels in het voordeel van werkgevers. Over het algemeen is het dienstverband "naar believen" en kan het dus op elk moment worden beëindigd. Werkgevers zijn vaak niet verplicht blijk te geven van "goede trouw"; ze mogen alleen discriminerend of onwettig gedrag vermijden. Sommige staten passen echter aanzienlijke uitsluitingen toe. Om deze verschillen te illustreren, hebben we een lijst samengesteld met At-will-werkstaten. Ze bevatten:
- Arizona
- Alabama
- Alaska
- Arkansas
- Connecticut
- Colorado
- Californië
- Delaware
- Florida
- Hawaii
- Idaho
- Illinois
- Indiana
- laag
- Kansas
- Kentucky
- Louisiana
- Maryland
- Massachusetts
- Maine
- Michigan
- Mississippi
- Missouri
- Minnesota
- Montana
- Nevada
- New Hampshire
- Nebraska
- New Mexico
- New York
- New Jersey
- Noord-Dakota
- Noord Carolina
- Oregon
- Oklahoma
- Ohio
- Pennsylvania
- Rhode Island
- zuid Dakota
- zuid Carolina
- Texas
- Tennessee
- Utah
- Virginia
- Vermont
- Wisconsin
- West Virginia
- Washington
- Wyoming
Is At-Will Employment legaal in de Filippijnen?
De Filippijnse arbeidswetgeving staat geen "willekeurige" tewerkstelling toe, wat inhoudt dat een werkgever een werknemer op elk moment en zonder opgaaf van redenen kan ontslaan met alleen opzegtermijn of betaling in plaats van opzegtermijn.
Maatregelen die werkgevers zouden moeten nemen bij het naar believen aanwerven van werknemers
Aangezien de meeste werkgevers ervoor kiezen om mensen naar believen aan te nemen, hoeft u eigenlijk niets speciaals te doen. Maar experts zijn het erover eens dat werkgevers beter een aantal maatregelen kunnen nemen, zoals:
#1. Neem "At-Will"-werkgelegenheid op in voorstellen en personeelshandboeken
In het voorstel moet u specificeren dat het dienstverband van de werknemer "naar believen" is, en een korte uitleg opnemen van wat die zin inhoudt.
Volgens Joseph Maddaloni, Jr., partner van Schenck Price Smith & King LLP en medevoorzitter van de praktijkgroep arbeid en tewerkstelling, moeten alle handboeken en beleidshandboeken expliciet vermelden dat het dienstverband naar eigen goeddunken is en dat het elke partij vrij staat om het dienstverband te beëindigen. betrokkenheid van een werknemer om enige of geen specifieke reden. Ook is er geen zekerheid van voortzetting van het dienstverband, tenzij vermeld.
Bovendien moet u er ook zeker van zijn dat u specificeert dat het at-will-beleid alleen kan worden gewijzigd of geannuleerd door schriftelijk ondertekend door u of iemand die u daartoe heeft gemachtigd.
#2. Bereid een contract voor
Een "contract naar keuze" kan een nuttig aanvullend document zijn. Werknemers die zonder reden worden ontslagen, kunnen stellen dat ze werden beschermd door een impliciet contract en daarom niet kunnen worden ontslagen.
De CEO van The Hamper Emporium, Amy McWaters, zei dat de uitdrukking "tewerkstelling is naar believen" zoveel mogelijk in het contract moet worden gebruikt, zelfs in de eerste zin. "Verklaar dat werk naar believen zal blijven bestaan, wat er ook gebeurt met het beleid van het bedrijf of wat dan ook."
#3. Overweeg uw opties voordat u een gesprek voert
Ook als je nog nooit eerder een werknemer hebt ontslagen en denkt dat het moeilijk voor je zou zijn om dat te doen. U mag dergelijke uitspraken niet doen tegen mensen die worden geïnterviewd of die net zijn aangeworven als werknemers naar willekeur.
Steven Mitchell Sack, van The Law Offices of Steven Mitchell Sack, verklaarde: "Als een werkgever tijdens een sollicitatiegesprek tegen een werknemer zegt: "We ontslaan nooit iemand tenzij er een gegronde reden is", kan dit worden gelezen als een mondelinge garantie dat de persoon werkzekerheid zou hebben” en als een impliciet contract. Als een werkgever tijdens een sollicitatiegesprek tegen een kandidaat zegt: "We ontslaan nooit iemand tenzij er een gegronde reden is", kan deze verklaring verkeerd worden geïnterpreteerd.
Ook mag u in uw gesproken opmerkingen niets zeggen over het hebben van een baan voor een jaar of langer. Cusick zegt dat dingen zeggen als "We geven onze beste werknemers twee keer per jaar bonussen" of "Volgend jaar rond deze tijd misschien de leiding over dit project" in een interview de indruk wekt dat de werknemer-naar-wil-bij de bedrijf voor die tijd.
Misschien wil je zien: BEHEER BIJ UITZONDERING: Definities en principes
Voordelen van werkgelegenheid Naar believen
#1. Het geeft werknemers veel meer mogelijkheden om op zoek te gaan naar een betere baan
Werknemers zullen een grotere kans hebben op het vinden van beter betaald werk als ze kunnen kiezen uit een groot aantal vrije banen. Tewerkstelling naar believen is geschikt voor werknemers met weinig financiële verantwoordelijkheid die net aan hun carrière beginnen. Dit zal de vaardigheden van de werknemer en de hoeveelheid werkervaring vergroten. Naarmate een persoon meer ervaring opdoet, leren ze vaardigheden die bedrijven willen, en neemt hun algehele waarde voor bedrijven toe.
Als werknemer zonder functieverplichtingen stopt het huidige dienstverband per direct. Zo vinden ze snel een beter betaalde baan.
#2. Carrière-onafhankelijkheid
Een typisch arbeidscontract is niet van toepassing op jou als werknemer naar willekeur. Hierdoor heb je de mogelijkheid om je werk te beëindigen wanneer je een andere functie vindt die beter bij je interesses past.
Als u een vrijwillig werknemer bent, bent u niet wettelijk verplicht om uw vertrek op te zeggen of uw beslissing om te vertrekken te rechtvaardigen. Ten slotte, als u wilt studeren, reizen of vrijwilligerswerk wilt doen, kan werk naar believen voor u werken. Dit type baanarrangement kan bij u passen als u net begint met uw branche en u zich niet voor de lange termijn wilt binden of vaker van baan wilt veranderen.
#3. Staat in het voordeel van de werkgever
At-will werkgelegenheid stelt werkgevers in staat zich aan te passen aan veranderende marktomstandigheden en fluctuerende behoeften van werknemers. Werkgevers kunnen niet alleen werknemers zonder reden ontslaan, maar ze kunnen ook hun werkschema's, loontarieven, secundaire arbeidsvoorwaarden en vakantiebeleid wijzigen. Voor kleine organisaties die hun arbeidsbehoeften op de lange termijn niet betrouwbaar kunnen inschatten of die kosten willen besparen door het personeelsbestand te schrappen, kan deze flexibiliteit van onschatbare waarde zijn.
Ook kunnen werkgevers onder "willekeurig" werk meestal niet worden aangeklaagd als ze geen van de wettelijke rechten van de werknemer hebben geschonden. Door huidige en potentiële werknemers een verklaring te laten ondertekenen waarin staat dat het bedrijf "willekeurig" is, wordt het risico verkleind dat een ontslagen werknemer naar de rechter stapt.
#4. Nadruk op Talent en Kwaliteit
Meestal zijn salarisverhogingen en promoties bij contractwerk gebaseerd op rang of een reeks gespecificeerde normen of standaarden. Deze techniek is vaak het meest voordelig voor mensen met substantiële expertise of een lange geschiedenis bij de organisatie. Bij arbeidsovereenkomsten naar willekeur wordt echter geen gebruik gemaakt van collectieve onderhandelingsmethoden. In plaats daarvan worden individuen gepromoot op basis van hun kwaliteiten, acties en algehele effectiviteit op het werk.
Dit biedt individuen de kans op snelle professionele vooruitgang. Dus als u over solide vaardigheden beschikt, maar geen anciënniteit heeft, kan werk naar believen een levensvatbaar alternatief voor u zijn als u op zoek bent naar een hogere beroepstitel of vergoeding.
Nadelen van At Will Employment
#1. Onvoldoende voorzorgsmaatregelen
Als je zonder contract werkt, heb je meer flexibiliteit, maar ook minder waarborgen voor het geval er iets misgaat. Er zijn voor- en nadelen aan beide. Het overheidsbeleid biedt u bescherming als u naar believen als werknemer werkt, maar u hebt niet dezelfde privacywaarborgen als vakbondsleden of contractuele werknemers.
#2. Geen werkzekerheid
Hier hebben werknemers de vrijheid om hun baan met weinig of geen opzegtermijn op te zeggen op basis van een dienstverband naar eigen goeddunken. In dit geval geven werkgevers niet op wanneer ze een contract met een werknemer willen beëindigen, wat de baan minder zeker maakt. Dit kan ertoe leiden dat iemand angstig wordt op het werk en veilige keuzes maakt in uw persoonlijke leven.
#3. Minimale teamsamenwerking
De meest efficiënte manier waarop een bedrijf kan functioneren, is als zijn werknemers samenwerken als een team. Grotere efficiëntie en nieuwe inzichten zijn veelvoorkomende resultaten van verbeterde coördinatie, communicatie en samenwerking. Mensen kunnen zich zorgen maken over het verlies van hun baan als gevolg van een vrijwillig werkgelegenheidsbeleid. Dit kan gevoelens van teamwerk en samenwerking verminderen en een sfeer bevorderen waarin individuen uitkijken naar hun eigen belangen in plaats van die van de organisatie.
#4. Een afwezigheid van transparantie
Als we het hebben over 'transparantie op de werkvloer', bedoelen we hoe eenvoudig het voor werknemers is om openlijk met hun superieuren te praten. Een vrije werknemer zijn is misschien niet altijd zonder nadelen. Werknemers kunnen zich zorgen maken over hun werk in omgevingen met veel personeelsverloop, weinig verstandhouding en beperkte doorgroeimogelijkheden. Dit kan de werkomgeving zo slecht maken dat mensen zich niet veilig voelen om hun bazen over persoonlijke problemen te vertellen.
Conclusie
Ik hoop dat de informatie in dit bericht u zal helpen erachter te komen of uw werknemers "willens" zijn of niet en dingen te vermijden die dat kunnen veranderen.
Veelgestelde vragen over werk bij At-Will
Ja dat is zo
Ja, een werkgever kan op elk moment een werknemer ontslaan om welke reden dan ook, met uitzondering van een onwettige reden, of zonder enige reden, zonder een boete op te lopen.
Referenties
- ncls.org
- businessnewsdaily.com
- wikipedia.org
- wetinfo.com
Gerelateerde artikelen
- BEHEER BIJ UITZONDERING: Definities en principes
- WAT IS BEHEER BIJ UITZONDERING?
- CONTRACT WERKGELEGENHEID: definitie, gids, verdiensten en tekortkomingen
- ARBEIDSOVEREENKOMST: betekenis en hoe u er een opstelt
- 4 slechte gewoonten van ondernemers die Nokia en Blackberry hebben vermoord en wat u ervan moet leren.
