Als u mensen inhuurt om voor u te werken, moet u hen compenseren. Je stelt dus een salaris of een uurtarief vast. Maar u kunt uw werknemers ook op andere manieren betalen. En als u dat doet, moet u weten of uw andere inkomsten meetellen als compensatie. Waarom? Het samenstellen van je loonpakket begint met weten wat een vergoeding is. Lees verder om te weten wat het Compensatiepakket is, de verwachtingen, het eigen vermogen en het compensatieplan.
Wat is compensatie?
Compensatie is het totale bedrag dat een werknemer krijgt voor zijn werk. Daar hoort een regulier salaris bij, zoals een uurloon of jaarloon. Het omvat de waarde van alle voordelen, zoals ziektekostenverzekeringen, hulp om school te betalen en bonussen. Het is het totale bedrag dat een bedrijf u betaalt om voor hen te werken. Dit omvat zowel contante als niet-contante beloningen.
Als uw basissalaris bijvoorbeeld $ 40,000 is en uw werkgever u ook extra voordelen biedt, zoals collegegeldvergoeding van in totaal $ 20,000, is de totale vergoeding een som van de twee, of $ 60,000. Als u uw totale loon kent, kunt u banen vergelijken en onderhandelen over uw salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Een nieuwe baan kan u bijvoorbeeld een hoger loon opleveren, maar minder secundaire arbeidsvoorwaarden. U kunt de totale betalingen vergelijken om erachter te komen hoeveel elk waard is.
Wat zijn compensatieverwachtingen
Werkgevers kunnen u tijdens het sollicitatieproces vragen naar uw geschatte totale vergoeding voor de openstaande functie. Als je klaar bent voor deze vraag, kun je een goede indruk maken tijdens je sollicitatiegesprek.
Werkgevers kunnen om tal van redenen vragen naar uw beloningsverwachtingen, zoals:
#1. Om de betaalbaarheid te peilen
Een reden waarom een bedrijf dit zou kunnen vragen, is om erachter te komen hoeveel inkomen u wilt verdienen. Ook al hebben managers het laatste woord over het salaris, als ze weten wat u verwacht, kunnen ze zien of uw marges hetzelfde zijn als die van hen. Als jouw assortiment heel anders is dan dat van hen, kunnen ze erachter komen of ze aan jouw behoeften als teamlid kunnen voldoen. Als uw verwachte prijs bijvoorbeeld laag is, kunnen ze erachter komen dat u gemakkelijker tevreden kunt zijn dan wanneer uw prijs hoog zou zijn.
#2. Om uw verwachtingen van het bedrijf te begrijpen
Een andere reden waarom een werkgever dit kan vragen, is om erachter te komen wat u van het bedrijf verwacht. Uw compensatieverwachtingen omvatten niet alleen uw startsalaris, maar ook wat u in de toekomst zou kunnen krijgen als u een promotie krijgt of andere soorten beloning ontvangt. Als u tijdens een interview vertelt hoeveel geld u wilt, kan de persoon die u interviewt uw tarieven vergelijken met wat het bedrijf te bieden heeft en zien of ze overeenkomen.
#3. Om u als werknemer beter te begrijpen
Een werkgever kan u vragen naar uw beloningsverwachtingen om meer te weten te komen over u als mogelijke werknemer. Hoe u betaald wilt worden en hoeveel u wilt verdienen, kan een baas veel vertellen over hoe u over de baan en het bedrijf denkt. Hoe meer ze het bedrag dat u vraagt, kunnen vergelijken met wat het bedrijf betaalt, hoe meer ze kunnen leren over uw ervaring in het veld en wat u van het bedrijf verwacht.
Lees ook: Vrijstelling werknemerscompensatie (gids)
Wat is een compensatiepakket
Een compensatiepakket zijn alle prikkels die een werkgever aan zijn of haar werknemers geeft. Dit kan salaris, ziektekostenverzekering, betaald verlof, gegarandeerde loonsverhogingen en andere voordelen zijn. Solide beloningspakketten worden vaak gebruikt om goede werknemers te vinden en te behouden en om te laten zien hoe een bedrijf bepaalde dingen waardeert. Zelfs als een bedrijf niet het hoogste loon betaalt, kan het nog steeds concurrerend zijn door werknemers gratis of goedkope kinderopvang te bieden.
Verschillen tussen pakketten
De waarde van het bedrijf kan van invloed zijn op wat er in het beloningspakket is inbegrepen. Bedrijven die veel macht hebben en veel geld verdienen, kunnen hun werknemers vaak meer betalen en meer voordelen bieden. Zelfs als een bedrijf erg succesvol is, betekent dat niet dat iedereen veel geld krijgt. Een klein bedrijf met een paar personeelsleden is misschien genereuzer omdat het meer om elke persoon geeft. Pakketten kunnen ook verschillen tussen individuen, waarbij CEO's vaak hogere salarissen ontvangen dan werknemers op een lager niveau.
Een andere overweging zijn de normen van de industrie. Professoren aan universiteiten krijgen bijvoorbeeld meestal collegegelduitwisselingen voor hun kinderen en echtgenoten als een van hun voordelen. Mensen die in de detailhandel werken, krijgen meestal kortingen in bedrijfswinkels. Zelfs hoe verhogingen en starttarieven worden ingesteld, kan voor iedereen in een branche als geheel hetzelfde zijn.
#1. Onderhandelen over voordelen
Over het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden die bij een baan horen, kan soms worden onderhandeld. Experts zeggen vaak dat mensen moeten weten hoeveel hun vaardigheden waard zijn en wat de normale salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn in een branche, zodat ze kunnen zien of een aanbod eerlijk is. Realistische en goed onderbouwde onderhandelingen zijn vaak succesvoller en kunnen een mogelijke werkgever ook laten zien dat de persoon ambitieus en goed geïnformeerd is. Niet elk bedrijf is echter klaar om te onderhandelen en het is het beste om aan het einde van het interviewproces over compensatie te praten. Beginnende werknemers vinden het vaak moeilijker om te onderhandelen omdat ze misschien niet genoeg ervaring hebben om aan hun eisen te voldoen. Aan de andere kant zijn hogere leidinggevenden vaak beter in staat om hun waarde te tonen met een geschiedenis van succes.
#2. Wettelijke voorschriften
Wetten dwingen werkgevers af en toe om een soort van betaling te doen, zoals een vast bedrag aan compensatie. In sommige landen heeft een werknemer mogelijk ook recht op vrije tijd voor vakanties en zwangerschapsverlof, hoewel de hoeveelheid tijd kan variëren. Aan de andere kant is het meestal legaal om het loon of de extralegale voordelen van een werknemer te verlagen, hoewel de werknemer meestal het recht heeft om te stoppen als hij niet tevreden is.
#3. Oneerlijke praktijken
Het merendeel van de tijd is een werkgever vrij om het startsalaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden te kiezen die hij acceptabel acht voor nieuwe werknemers. Maar, in ieder geval op de laagste niveaus van de organisatie, is het gebruikelijk dat nieuwe medewerkers beginnen met een uniform salaris met een standaardpakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden. Een probleem met het geven van verschillende beloningspakketten aan werknemers in vergelijkbare banen bij hetzelfde bedrijf is dat werknemers hun verdiensten niet altijd geheim houden. Dit kan voor een bedrijf tot juridische problemen leiden. Als bijvoorbeeld een man en een vrouw tegelijkertijd worden aangenomen en de vrouw minder betaald krijgt, zou ze kunnen zeggen dat haar lagere loon het gevolg is van discriminatie op grond van geslacht. Als werknemers mensen zien die hetzelfde basiswerk doen maar anders worden betaald, kan dat ook hun moreel schaden.
Lees ook: Compensatie voor letsel op het werk en arbeidsongevallen
Wat is compensatievermogen
Compensatie eigen vermogen is een vorm van beloning die niet in de vorm van contant geld komt. Opties, beperkte aandelen en prestatieaandelen zijn allemaal soorten aandelenbeloning. Al deze investeringen geven werknemers eigendom van het bedrijf.
Equity-compensatie geeft werknemers de kans om door waardering te delen in de winst van het bedrijf. Dit kan hen aanmoedigen om bij het bedrijf te blijven, vooral als er vereisten zijn voor het onvoorwaardelijk worden. Een lager dan marktconform salaris kan soms gepaard gaan met aandelenloon.
Soorten vergoedingen
Hieronder volgen de soorten beloningsvermogen.
#1. Aandelen opties
Bedrijven die aandelencompensatie aanbieden, kunnen werknemers aandelenopties geven, die hen het recht geven om aandelen van het bedrijf te kopen tegen een vooraf bepaalde prijs, ook wel de "uitoefenprijs" genoemd. Dit recht kan na verloop van tijd onvoorwaardelijk worden, waardoor werknemers na een bepaalde diensttijd bij de organisatie de controle over deze optie kunnen overnemen. Wanneer de optie onvoorwaardelijk wordt, krijgen ze het recht om de optie te verkopen of weg te geven.
Door deze methode is de kans groter dat mensen lang bij het bedrijf blijven. Maar de optie eindigt meestal op een gegeven moment. Wanneer deze optie aan werknemers wordt gegeven, worden ze niet als aandeelhouders beschouwd en hebben ze niet dezelfde rechten als aandeelhouders. Werknemers moeten de fiscale implicaties van verworven opties versus niet-verworven opties onderzoeken.
#2. Non-Qualified Stock Options (NSO's) en Incentive Stock Options (ISO's)
Niet-gekwalificeerde aandelenopties (NSO's) en incentive-aandelenopties (ISO's) zijn twee andere soorten aandelencompensatie. ISO's worden alleen aangeboden aan werknemers, niet aan bestuurders of adviseurs die geen werknemer zijn. Deze opties hebben bijzondere fiscale voordelen. Wanneer werknemers bijvoorbeeld niet-gekwalificeerde aandelenopties krijgen, hoeven hun managers niet te melden wanneer ze die krijgen of wanneer ze kunnen worden gebruikt.
#3. Beperkte voorraad
Voor beperkte aandelen moet u wachten tot het einde van een wachtperiode. Na een bepaalde tijd kan de verwerving in één keer worden gedaan. Of het onvoorwaardelijk worden kan gebeuren over een bepaald aantal jaren in vergelijkbare bedragen, of op een andere manier die volgens het management van een bedrijf het beste is. Restricted stock units (RSU's) zijn vergelijkbaar, maar ze zijn de belofte van het bedrijf om aandelen te betalen op basis van een vestingplan. Dit heeft een aantal voordelen voor het bedrijf, maar werknemers krijgen geen eigendomsrechten op aandelen, zoals stemmen, totdat ze hun aandelen verdienen en krijgen.
Lees ook: TOTALE COMPENSATIE: Hoe het te berekenen?
Wat is een compensatieplan
Een compensatieplan is een volledige set informatie over hoeveel u uw werknemers betaalt, welke voordelen ze krijgen en hoe ze worden betaald. Er zijn details in compensatieplannen over hoe bonussen, incentives en commissies aan werknemers kunnen worden betaald. Compensatieplannen kunnen ook informatie bevatten over geplande verhogingen en verhogingen op basis van het aantal jaren werk.
Hoe maak je een compensatieplan
Hieronder wordt uitgelegd hoe u een compensatieplan maakt.
#1. Begin vanaf nul.
Overweeg hoeveel personeel uw bedrijf nodig heeft en welke functies cruciaal zijn voor de activiteiten van uw bedrijf. Schrijf de namen van al deze banen op.
#2. Maak een taakomschrijving voor elke functie.
Voor elke functie in uw bedrijf dient u een volledige functiebeschrijving te hebben. Onderzoek naar uw concurrenten kan u ideeën opleveren voor functiebeschrijvingen, of u kunt een van onze voorbeelden van functiebeschrijvingen gebruiken.
#3. Bepaal het juiste bedrag van de vergoeding.
Als je naar je rivalen kijkt, let dan goed op hoeveel ze betalen voor de verschillende banen die je wilt vervullen en wat voor speciale beloningen ze bieden. Dit zal u helpen erachter te komen wat u precies moet bieden om de beste mensen voor u te laten werken. Bekijk OTE, wat staat voor 'on-target earnings'.
#4. Factor in overwerk.
Sommige van uw werknemers moeten misschien extra uren werken, of misschien niet. Als dat het geval is, moet u dit opnemen in uw budget voor compensatie, aangezien het meer kost en uw bedrijfsresultaten kan beïnvloeden.
#5. Identificeer de voordelen en prikkels die u zult bieden.
Enkele van de meest populaire voordelen zijn basisverzekering, zorg voor je ogen en zorg voor je tanden. Sommige bedrijven bieden ook zaken aan als pasjes voor de sportschool, hulp bij technologie, enzovoort. Ontdek voor welke voordelen je kunt betalen. Je zou kunnen kijken naar vrijwillige uitkeringen als een goedkope keuze.
Als het gaat om incentives, moet u nadenken over wat uw werknemers zal inspireren en binnen uw budget past. Het is normaal dat verkoopcompensatieplannen hierin zijn opgenomen bonussen of hogere commissietarieven als de verkoopdoelen worden gehaald.
#6. Detail uw beslissingen in een document.
Als u eenmaal weet hoeveel elke positie zal worden betaald, hoeveel deze zal stijgen, welke voordelen en incentives u zult geven, enz., kunt u al deze informatie in één document opnemen. Wanneer u iemand inhuurt, kunt u hen vertellen over uw compensatieplan als u al deze informatie in één document hebt.
Wat zijn de 4 perspectieven van compensatie?
Maatschappij, aandeelhouders, managers en werknemers zijn de vier perspectieven op beloning.
Wat zijn de dimensies van compensatie?
De vier dimensies van het ontwerpen van compensatie. Over het algemeen zijn er vier manieren om naar moderne beloningssystemen te kijken: vast vs. variabel, korte termijn vs. lange termijn, cash vs. eigen vermogen en individueel vs. groep.
Wat zijn de twee compensatiemethoden?
Directe compensatie is meestal geldelijk en levert financieel gewin op. Meestal is indirecte beloning een mix van geldelijke en niet-geldelijke beloningen.
Wat zijn de twee theorieën over compensatie?
De theorie van bekrachtiging zegt dat een actie die lonend is, waarschijnlijk opnieuw zal worden gedaan. Het effect van compensatie is dat als een werknemer zijn werk goed doet en ervoor wordt betaald, de kans groter is dat hij het in de toekomst weer goed doet.
Wat is de aard van compensatie?
Aard van de vergoeding betekent een brede beschrijving van eventuele voordelen voor het werken in een niet-gouvernementele baan, of het nu gaat om geld of iets anders.
Referenties
Gerelateerde artikelen
