Een specifieke methode genaamd talentverwerving wordt gebruikt bij het inhuren van bekwame werknemers. rekruteringsspecialisten moeten de sollicitaties beoordelen om de kandidaten op de shortlist te beoordelen en nieuwe werknemers voor een bepaald bedrijf aan te nemen in overeenstemming met hun behoeften. Naast het schetsen van de strategie voor talentacquisitie, geeft dit bericht ook een duidelijke definitie van wat talentacquisitiespecialist en -coördinator inhoudt en voorbeelden van hun taken.
Wat is talentacquisitie
Het proces van het vinden en aannemen van gekwalificeerde personen om aan de eisen van uw bedrijf te voldoen, staat bekend als talentverwerving. Om kandidaten te vinden, te verwerven, te evalueren en aan te nemen om onvervulde vacatures binnen een bedrijf in te vullen, heeft het talentacquisitieteam de leiding. De hoekstenen van talentacquisitie zijn employer branding, personeelsplanning op de lange termijn, diversificatie van het personeelsbestand en het opbouwen van een sterke kandidatenpijplijn.
Wat is talentacquisitiespecialist
Een talentacquisitiespecialist is verantwoordelijk voor het lokaliseren, het hof maken en interviewen van vacatures om de beste match te vinden voor de langetermijndoelen van een organisatie. Ze overwegen hoe belangrijk mensen zijn voor dit proces en hoe belangrijk ze in de toekomst zullen verhuizen.
De taken en verplichtingen van talentacquisitiespecialisten zijn vanwege hun ervaring relatief eenvoudig. Zij zijn verantwoordelijk voor het beheer van en toezicht op alle zorgen over het verwerven van talent binnen de organisatie. Het vinden van de beste sollicitanten en ervoor zorgen dat ze behouden blijven nadat ze zijn aangenomen, zijn even essentiële vaardigheden voor een succesvolle talentacquisitieprofessional.
Hieronder vindt u een lijst met enkele van de belangrijkste taken van een talentacquisitiespecialist.
#1. Identificeer talent met behulp van een reeks technieken
De functie moet zo uitgebreid mogelijk worden geadverteerd op alle vacaturesites, aldus een talentacquisitieadviseur. De pool zal meer gediversifieerd zijn naarmate ze meer kandidaten hebben, wat in hun voordeel is. Het vergroot ook de kans op het kiezen en aannemen van getalenteerde individuen.
De talentacquisitiespecialist moet dus elk medium gebruiken dat tot zijn beschikking staat om de functie en functieomschrijving te promoten. Ze hebben toegang tot banenbeurzen en online vacaturesites waar ze cv's kunnen plaatsen. Ze moeten ook hun vacatures in de gaten houden en sollicitanten opvolgen met behulp van hun communicatieve vaardigheden.
#2. Maak een succesvol wervingsplan
Veel bedrijven hebben moeite om gekwalificeerde kandidaten te vinden en lijden daar vaak onder. Om de beste sollicitanten te selecteren, zorgt een talentacquisitiespecialist ervoor dat hun strategie goed gepland is en alle benodigde gegevens bevat. Ze krijgen ook meer aandacht bij het bepalen van de beste wervingsstrategie, omdat ze zo belangrijk zijn voor het team dat verantwoordelijk is voor het beheer van human resources.
#3. Iteratief effectieve wervingsmethoden voor de lange termijn ontwikkelen.
Doelen verschuiven wanneer een bedrijf groeit, waardoor aanpassingen aan de praktijken van mensen nodig zijn. Veel bedrijven ontwikkelen langetermijndoelen en gebruiken langetermijntechnieken om hun toekomstige wervingsbehoeften te bepalen. Een talentacquisitieprofessional die de aard en cultuur van het bedrijf begrijpt, kan helpen bij het opstellen van een dergelijk plan. Ze passen hun vaardigheden met succes toe om functiebeschrijvingen en wervingsprocedures te verbeteren door een aanzienlijke pool van kandidaten te creëren.
#4. Oefen uw overtuigingsvaardigheden vóór interviews.
Het gesprek, de eerste ontmoeting tussen de sollicitant en de talentacquisitiespecialist, is een cruciale stap in het wervingsproces. De talentacquisitiespecialist zal dit gebruiken als een kans om de technische en zachte vaardigheden van de sollicitant te evalueren, dus het is absoluut noodzakelijk dat u zich grondig voorbereidt.
Om prospects te begrijpen en te bepalen of ze doorgaan met de volledige wervingscyclus, moeten talentacquisitiespecialisten bedreven zijn in het voeren van succesvolle sollicitatiegesprekken. Ze moeten ook de juiste vragen stellen om na te gaan of de sollicitant cultureel geschikt is voor het bedrijf.
#5. Maak selectiecriteria na het analyseren van cv's.
Het grootste deel van het wervingsproces wordt besteed aan het kiezen van de beste sollicitanten en het uitsluiten van anderen, puur op basis van hun cv. Daarom moet de talentacquisitiespecialist op de hoogte zijn van het schrijven van cv's en in staat zijn om de geschiktheid van een kandidaat voor de functie te beoordelen. Technologische expertise en een grondige kennis van human resources zijn beide noodzakelijk.
Wat is Talent Acquisition Coordinator
Een talentacquisitiecoördinator (wervingscoördinator) rekruteert nieuwe medewerkers voor een organisatie. Ze zijn primair verantwoordelijk voor het publiceren van vacatures, het zoeken naar de meest gekwalificeerde sollicitanten, het screenen van cv's en het houden van interviews. Meestal is een talentacquisitiecoördinator verantwoordelijk voor het aannemen van nieuwe medewerkers. Onderhandelingsvaardigheden, een bachelordiploma in human resources of een nauw verwante discipline, en professionele HR-ervaring zijn de drie meest cruciale vereisten. Inzicht in de arbeidsmarkt is voor deze rol noodzakelijk.
Hoe word je een coördinator van talentacquisitie
De coördinator talentacquisitie moet een middelbare schooldiploma of een equivalent daarvan hebben, terwijl er geen specifieke opleidingsvereisten zijn. Om hun inzetbaarheid te vergroten, behalen sommige personen een associate's of bachelor's degree in human resources of marketing. Degenen met ervaring in human resources, werving of andere personeelsdisciplines waarbij u leads moet genereren en mensen moet interviewen, hebben de voorkeur van werkgevers. Het is noodzakelijk om Microsoft Office en andere standaard computertoepassingen te begrijpen. Zelfmotivatie, aandacht voor detail en een sterk communicatief en probleemoplossend vermogen zijn aanvullende vereisten.
Verantwoordelijkheden van een Talent Acquisition Coordinator
Een talentacquisitiecoördinator is verantwoordelijk voor het assisteren van ons rekruteringsteam met administratieve taken, het schrijven van functiebeschrijvingen en het onderhouden van databases met informatie over kandidaten.
- Organiseer met verschillende afdelingen om de benodigde mankracht te bepalen.
- Maak en plaats vacatures op internet vacaturesites.
- Bezoek banenbeurzen om direct getalenteerde mensen aan te nemen.
- Blijf tijdens het interviewen van sollicitanten in contact met hen.
- Bekwame personen ter beschikking stellen aan de afdelingshoofden.
- Assisteren bij het onboarding proces van nieuwe medewerkers
Wat is een strategie voor talentwerving
Een talentacquisitiestrategie is een op maat gemaakte methode die een bedrijf gebruikt om de beste kandidaten te vinden, te beoordelen en aan te nemen om zijn langetermijndoelstellingen te halen.
Nu je weet wat ze zijn, laten we eens kijken naar de strategie voor het werven van talent die het meest succesvol is.
Gebruik deze talentacquisitiestrategie om de meest gekwalificeerde kandidaten te vinden...
#1. Verhoog het afdelingsbudget.
Gelijkwaardigheid, inclusie en diversiteit zijn essentieel voor het werven van talent. Bestsellerauteur Dan Schawbel leidt een HR-onderzoeks- en adviesbureau in New York City. Hij zei dat 70% van de kandidaten wil werken voor een bedrijf dat diversiteit en inclusie hoog in het vaandel heeft staan.
In de afgelopen 50 jaar is de demografie van de beroepsbevolking veranderd. Schawbel voorspelt dat in 2022 meer vrouwen en mensen van kleur werk zoeken dan ooit tevoren, en de meerderheid zal voor een divers bedrijf willen werken.
DE&I training bewijst dat uw bedrijf aan de vraag van de markt kan voldoen. Retentie is de sleutel tot het trainen van ROI. Elimineer vooroordelen bij het beoordelen van cv's. Divers aannemen van personeel en het verwijderen van namen en foto's uit cv's en sollicitaties vóór screening vermindert vooringenomenheid.
#2. Moedig interne diversiteit aan.
Vrouwen zijn in veel bedrijfstakken ondervertegenwoordigd omdat mannen hen domineren. Ondanks de opkomst van vrouwen op de arbeidsmarkt, domineren mannen nog steeds de leidinggevende functies. Het Amerikaanse bedrijfsleven is ook racistisch. HR-afdelingen moedigen inclusie en diversiteit aan door interne allianties op te bouwen om het moreel te stimuleren. Geef diverse werknemers een stem om een inclusieve cultuur te bevorderen.
De organisatie moet diversiteit modelleren, beginnend aan de top. Leer meer over andere culturen. Diversiteit op het werk bevorderen. Dit zou de interne variantie in uw bedrijf kunnen vergroten, omdat de meeste werknemers hun managers of supervisors navolgen.
#3. Gebruik nabijgelegen universiteiten om individuen te werven
Bedrijven en universiteiten bundelen sollicitanten. Het bevordert de communicatie tussen student en werkgever. Het IT-bedrijf levert onderzoeks- en onderwijssystemen aan Notre Dame, Virginia Tech en Florida State University. IBM plant onderzoekspartnerschappen met de universiteiten Duke en Harvard.
In plaats van te wachten op sollicitanten, bouwt IBM relaties op met potentiële medewerkers. Dit trekt pas afgestudeerden aan en behoudt medewerkers.
#4. Integreer talentacquisitie met zakelijke doelen.
Pas uw acquisitieplan aan om zakelijke doelen voor één tot vijf jaar te halen. Talentacquisitie richt zich op langetermijngroei en het in dienst nemen van mensen die u kunnen helpen daar te komen, in tegenstelling tot recruitment, dat afdelingsposities vervult.
Heb je overwogen om uit te breiden naar Zuid-Amerika? Dan moet uw HR-afdeling zich richten op regionale of wereldwijde toepassingen. Als u een nieuw product lanceert, rekruteert u getalenteerde software-engineers en -ontwikkelaars.
Denk na over het soort mensen dat u nodig heeft om de langetermijndoelen van uw organisatie te halen, zelfs als bepaalde functies nog niet bestaan. Vergeet niet dat het werven van toptalent uw bedrijf op de lange termijn ten goede zal komen.
#5. Breid uw outreach-programma's uit.
Als je meer talent wilt, verbreed dan je sourcing. Verschillende vaardigheden vereisen verschillende outreach-technieken. Diversifieer uw strategie voor het werven van talent, want uw beste marketeers en programmeurs zitten niet op dezelfde plek.
In plaats van alleen op LinkedIn te vertrouwen, kunt u andere niche-werkgelegenheidsforums, academische programma's of netwerkevenementen proberen om geschikte kandidaten te vinden. Het inzetten van een tool kan daarbij helpen. SmartRecruiter is een CRM voor het werven en inplannen van kandidaten.
Het is cruciaal om je grootste talent te vinden via netwerken, conferenties, internetfora en sociale media. Creëer daarna relaties en netwerken. U vergroot het merk en de talentenpool van uw bedrijf, waardoor het gemakkelijker wordt om toptalent aan te nemen.
#6. Bouw aan de identiteit van uw bedrijf.
Miljoenen millennials en Generatie Z-kandidaten werken tegenwoordig. Deze potentiële medewerkers zijn online en social media natives. Ze onderzoeken de websites, sociale media en vacaturesites van uw bedrijf.
Kandidaten zullen vragen stellen nadat ze uw bedrijf hebben onderzocht. Hoe is je werkplek? Zijn werknemers tevreden? Kan het groeien? Gebruik de snelle uitzendfuncties van uw personeel en website en sociale media. Deel foto's en video's van kantoormedewerkers. Medewerkers moeten internetbronnen van het bedrijf gebruiken.
Focus op arbeid. Wellnessgerichte bedrijven trekken talent aan. Het creëren van een merk dat succes en groei uitstraalt, kan uw strategie voor het werven van talent helpen.
#7. Maak een lijst van huidige vacatures.
COVID-19 veranderde Amerikaanse bedrijven. Talentprofessionals veranderden hun processen om kandidaten digitaal in te schrijven in plaats van persoonlijk. Technologie zal de balans tussen werk en privéleven verbeteren en de werkplek zal veranderen.
Medewerkers van Goldman Sachs plaatsten vragen op Blind, een professioneel netwerk voor particuliere financiële instellingen. Wil je na COVID bij WFH blijven of van carrière veranderen en $ 30 meer verdienen in een kantoor? De vraag. Volgens het netwerk zou 64% van de professionals een vaste thuisbaan kiezen bij een stijging van $ 30. Airbnb (71%), Lyft (81%), Twitter (89%) en Zillow Group (100%).
Werknemers willen werken op afstand. Werken op afstand verhoogt de productiviteit. Thuiswerkers zijn 13% productiever. Naarmate de technologie voortschrijdt, moet uw bedrijf werk op afstand of hybride werk mogelijk maken. Het moet de uitgaven voor het werven van talenttools verhogen en verouderde wervingsmethoden verminderen.
#8. Stimulansen verhogen
Grote en middelgrote bedrijven bieden bonussen en extra's om te kunnen concurreren op een wereldmarkt en toptalent te werven.
Gekwalificeerde kandidaten houden rekening met de waarden van de werkgever, de cultuur en de balans tussen werk en privéleven. Ontwikkel een sterk werkgeversmerk om toptalent aan te trekken en succes op de lange termijn te stimuleren.
Om aan te nemen, moet u antwoorden "Waarom uw bedrijf, boven alle anderen?" Daarom is employer branding cruciaal bij werving.
Hergebruik uw employer branding om de cultuur en waarden van uw bedrijf te laten zien. Bespreek uw vergoeding, gezondheidsvoordelen en een geweldige werkcultuur waarin iedereen met elkaar overweg kan en graag tijd met elkaar doorbrengt. Bekijk hoe uw organisatie de nadruk legt op voordelen tussen werk en privéleven, zoals flexibel werken op afstand en uitbreiding.
Benadruk deze unieke kenmerken op de 'Over ons'-pagina van uw bedrijf en op Glassdoor. Dergelijke aanbevelingen kunnen gekwalificeerde mensen ertoe brengen om uw bedrijf te verkiezen boven uw concurrenten.
Terwijl u uw talentwervingsplan opstelt, kunt u zich afvragen hoe de twee benaderingen verschillen en of ze elkaar overlappen. Mensen kunnen naast elkaar bestaan met verschillende opvattingen.
Wat is software voor talentwerving
Talentacquisitiesoftware wordt gebruikt door bronnen, recruiters, talentacquisitiespecialisten en rekruteringsmanagers om wervingsprocessen te automatiseren en te stroomlijnen, zoals het aantrekken, screenen, evalueren en onboarden van sollicitanten.
Software voor talentwerving is ontworpen om te helpen bij een verscheidenheid aan verantwoordelijkheden bij het inhuren, zoals sourcing, selecteren, in dienst nemen en onboarding.
Dit overzicht helpt je bij het kiezen van de beste software door je een algemeen inzicht te geven in de huidige softwaremarkt voor talentacquisitie en de meest recente ontwikkelingen op het gebied van AI.
#1. Inkoop
Het zoeken naar kandidaten die voldoen aan de arbeidsvoorwaarden wordt sourcing genoemd.
Bronnen werken regelmatig samen met recruiters om de sourcingstrategie vast te stellen en het eerste contact met kandidaten te leggen.
Sociale netwerken, cv-databases en sociale zoekopdrachten zijn voorbeelden van traditionele sourcing-software.
De reikwijdte en snelheid waarmee een groot aantal kandidaten kan worden onderzocht, evenals de nauwkeurigheid van het matchen van kandidaat-competenties met functie-eisen, worden allemaal verbeterd door recentere talentacquisitietechnologieën voor sourcing.
Voorbeelden hiervan zijn Ideal, CareerBuilder en LinkedIn.
#2. Selecteren
Screening van cv's, evaluatie, planning en sollicitatiegesprekken zijn allemaal inbegrepen in het selectieproces.
De ATS is de kerncomponent van talentacquisitiesoftware voor selectie. KPI's en statistieken zoals de verhouding tussen sollicitant en interview, de bron van aanwerving en de tijd om in te vullen, moeten worden opgenomen in het dashboard van een succesvol systeem voor het volgen van sollicitaties (ATS).
Enkele voorbeelden van technologische vooruitgang die helpen bij het wervingsproces zijn onder meer software die AI gebruikt om cv's automatisch te scannen, planningssoftware die het opzetten van sollicitatiegesprekken eenvoudig maakt, en technologieën die vooroordelen bij beoordeling en sollicitatiegesprekken verminderen.
Ideal, Calendly en Interviewing.io zijn enkele voorbeelden.
#3. Innemend
Contact opnemen met potentiële werknemers via telefoon, e-mail, sms en sociale media wordt als aantrekkelijk beschouwd.
Betrokkenheid is het proces waarbij prospects worden omgezet in sollicitaties, sollicitanten in werknemers of sollicitanten in kandidaten voor toekomstige vacatures.
CRM's, platforms voor wervingsmarketing en employer branding zijn enkele voorbeelden van software die wordt gebruikt om met kandidaten te communiceren.
Recruiter-chatbots zijn een van de recentere technologieën die worden aangeboden voor interactie.
Avature, Glassdoor en Smashfly zijn enkele voorbeelden.
#4. Aan boord
Om nieuwe medewerkers vertrouwd te maken met het bedrijfsbeleid, hen voor te stellen aan hun collega's en een plan voor hen te ontwikkelen om de prestaties in hun nieuwe functie te verbeteren, omvat onboarding training en oriëntatie.
Een ATS of HRIS heeft vaak onboarding features. Enkele voorbeelden van hulpmiddelen voor onboarding zijn films, seminars, online trainingen en sjablonen.
Voorbeelden zijn iCIMS Onboard, BambooHR en Breezy HR.
Wat is het verschil tussen HR en talentwerving?
Het begrijpen van de verschillen tussen talentacquisitie en human resources is cruciaal. Het vinden en aannemen van de beste prospects voor het bedrijf valt onder talentacquisitie, terwijl HR verantwoordelijk is voor het beheer van het personeelsbestand en alle werknemersgerelateerde zorgen.
Wat is de rol van talentacquisitie?
Een talentacquisitiemanager is verantwoordelijk voor het lokaliseren, het hof maken en interviewen van vacatures om de beste match te vinden voor de langetermijndoelen van een organisatie.
Is talentacquisitie een vaardigheid?
Ja, het zijn de eigenschappen en neigingen die experts in staat stellen geschikte kandidaten voor beschikbare functies te herkennen en te kiezen.
Welke vaardigheid is vereist voor talentacquisitie?
Actief luistervermogen
Een expert in talentacquisitie moet goed opletten. Dit geldt ook voor de stappen die volgen op het eerste telefoongesprek of interview waarbij sprake is van echt face-to-face contact. TA-specialisten moeten zich kunnen concentreren op meer dan alleen wat er wordt gezegd.
Wat zijn de belangrijkste taken van een Talent Acquisition Officer?
- Bepaal de personeelsbehoefte in samenwerking met de wervingsmanagers.
- Kies een selectiecriterium.
- Gebruik webbronnen (bijv. sociale platforms en professionele netwerken) om potentiële kandidaten te vinden
- Plan het interview- en selectieproces, dat telefonische interviews, tests en persoonlijke ontmoetingen moet omvatten.
Referenties
Gerelateerde artikelen
- WAT IS EEN TALENTMANAGER? Functieomschrijving, salaris en softwareoplossingen
- Lening voor bedrijfsovername: betekenis, vereisten en tarieven
- Gebruikersacquisitie: strategieën en hoe het werkt (gedetailleerde gids)
- AANWERVINGSCOÖRDINATOR: Betekenis, functiebeschrijving, tips voor succesvolle vragen en sollicitatievragen
