Referentiechecks zijn standaard in de arbeidssector en verschaffen werkgevers nuttige informatie over potentiële werknemers. Leren hoe u hoogwaardige referentiecontroles kunt uitvoeren, kan een personeelsmanager helpen uitzonderlijke werknemers in dienst te nemen. Eerder werd aangenomen dat een rechtstreeks gesprek met de supervisor of collega van een kandidaat enig inzicht zou geven in uw potentiële werkgelegenheidsvooruitzichten. De meeste bedrijven voeren echter telefonisch een referentiecontrole uit door middel van sollicitatievragen en e-mails. Het kan vervelend zijn om een telefoontag met een referentie te spelen, en de informatie die wordt verkregen uit dergelijke korte uitwisselingen is meestal niet indrukwekkend. Overschakelen naar een op e-mail gebaseerde oplossing voor referentiecontrole kan dus niet alleen meer reacties opleveren, maar ook betere, meer bruikbare inzichten in uw toekomstige werknemer in een kortere tijd. In dit artikel wordt uitgelegd hoe u een referentiecontrole voor een baan kunt uitvoeren met behulp van een sjabloon.
Wat is een referentiecheck?
Een referentiecontrole is wanneer een personeelsmanager of HR-vertegenwoordiger e-mails of belt naar eerdere werkgevers van een kandidaat om te praten over het werkverleden van de kandidaat. Bij het interviewen van potentiële nieuwe medewerkers heeft HR-personeel de neiging zich te concentreren op de prestaties, ervaring en vaardigheden van de kandidaat uit het verleden, omdat deze het meest indicatief zijn voor hun toekomstige succes in de functie. Dit is vaak een van de laatste stappen in het sollicitatieproces voordat u een baan aanbiedt.
Hoe werkt referentiecontrole?
Als een bedrijf referentiecontroles liever via e-mail uitvoert, kan de personeelsmanager gedetailleerde vragen sturen naar de vorige werkgevers van de kandidaat om te bepalen of ze geschikt zijn voor de functie. Hier zijn enkele van de meest voorkomende vragen die worden behandeld in e-mails met referentiecontroles:
- Ervaring van kandidaten Wervingsmanagers kunnen kandidaten peilen met directe vragen over hun relevante werkverleden. De antwoorden op deze vragen kunnen licht werpen op het potentieel van een kandidaat om te slagen in de openstaande functie.
- Prestaties van kandidaten De eerdere werkgegevens van kandidaten zijn vaak een centraal punt in de e-mails die de referenties van managers controleren. Als een kandidaat in eerdere functies naar verwachting of boven verwachting heeft gepresteerd, kan dit een indicatie zijn van hoe hij in toekomstige functies zal presteren.
- De houding van de kandidaat Een andere belangrijke eigenschap waar wervingsmanagers naar kunnen informeren, is de houding van potentiële kandidaten. Als een referentie bijvoorbeeld antwoordt dat de kandidaat altijd in een goed humeur was en een positieve bijdrage leverde aan hun teams, kan dit waardevol inzicht geven in de algehele houding van de kandidaat.
- Vaardigheden van kandidaten Wervingsmanagers kunnen ook informeren naar de specifieke vaardigheden van een kandidaat. Dit kan de werkgever informatie geven over het vermogen van de kandidaat om essentiële taken uit te voeren.
Waar letten werkgevers op bij een referentiecheck?
Werkgevers kunnen referenties vragen over uw prestaties, stiptheid en teamwerk. Salaris, promoties, disciplinaire maatregelen en waarom u bent vertrokken, kunnen ook worden gevraagd.
E-mailreferenties controleren
Volg deze stappen om referenties via e-mail te controleren:
#1. Vraag contactgegevens aan.
Vraag een lijst met referenties aan, inclusief e-mail, relaties, bedrijven en functies. Zelfs als de referentie zich niet meer in die positie bevindt, kunnen ze nog steeds goede e-mails met referentiecontroles verstrekken. Zorg ervoor dat de kandidaat referenties heeft van meer dan één werkplek.
#2. Een ruw concept maken
Maak een referentiecheck-e-mail met vragen over de kandidaat. U kunt voor elke referentiecontrole een unieke e-mail maken of een generieke sjabloon gebruiken. De mogelijkheid om specifieke vragen te stellen over de kennis van de referentie van een kandidaat is een voordeel van het schrijven van individuele e-mails. Het gebruik van een tewerkstellingssjabloon kan u daarentegen helpen tijd te besparen tijdens het referentiecontroleproces.
#3. Stuur de e-mail door
Om de kandidaten en referenties te beschermen Anonimiteit, moet u de ontvanger de resultaten van uw referentiecontrole e-mailen. Geef de referentie enkele werkdagen de tijd om te reageren. Zodra ze reageren, stuur dan een bericht van dankbaarheid voor de reactie.
Betekent een referentiecheck dat ik de baan heb?
Het verifiëren van referenties is geen garantie voor een jobaanbieding. Bij het maken van een rekruteringskeuze kijkt het panel naar meer dan alleen referentiecontroles om te bepalen wie aan te nemen.
Wat mogen werkgevers niet doen tijdens een referentiecheck?
Vraag geen referenties over een verboden grond van discriminatie onder het toepasselijke mensenrechtenstatuut. Als je de vraag niet zou stellen in je sollicitatie en sollicitatiegesprek, stel hem dan ook niet tijdens het controleren van referenties.
Tips voor het controleren van referenties per e-mail
Hier zijn enkele tips die managers kunnen helpen om hun referenties beter per e-mail te controleren:
#1. Geef informatie over de kandidaat.
Wervingsmanagers moeten aan het begin van een referentiecontrole-e-mail informatie verstrekken over de kandidaat van wie ze referenties controleren. Dit kan het voor de referentie gemakkelijker maken om de kandidaat te identificeren en informatie te geven over de achtergrond en het karakter van de kandidaat. Het is ook een goed idee om aan te geven hoe lang de kandidaat voor de referentie heeft gewerkt en welke functie hij bekleedde.
#2. Handhaaf uw ethiek
Het is van cruciaal belang om ethische vragen over de kandidaat te stellen bij het uitvoeren van een referentiecontrole via e-mail. U kunt dit bereiken door vragen te stellen waaruit het vermogen van de kandidaat blijkt om essentiële taken uit te voeren. Respectvolle interacties tussen wervingsmanagers, kandidaten en referenties zijn cruciaal om vertrouwen op te bouwen en eerlijke wervingsbeslissingen te nemen.
#3. Stel specifieke eisen.
Om meer te weten te komen over een potentiële kandidaat, kunt u hem of haar directe vragen stellen. Om te bepalen of een kandidaat waarschijnlijk een geschikte werknemer is, stelt u vragen over hun unieke vaardigheden, ervaring en prestaties. Verder stel je best vragen over onderwerpen die direct verband houden met de functie waarop de kandidaat solliciteert. Een manager die een klantenservicefunctie wil vervullen, doet er bijvoorbeeld goed aan om te informeren naar de ervaring van de sollicitant in het omgaan met klanten in eerdere functies.
#4. Let op de lengte.
Het verkorten van de lengte van de e-mail die u gebruikt om referenties te controleren, is ook cruciaal. Kortere e-mails kunnen verwijzingen mogelijk maken om de e-mail snel te lezen en te beantwoorden. Dit kan ook helpen bij de efficiëntie van het wervingsproces.
Kunt u worden afgewezen na referentiecontrole?
Afwijzing kan volgen op een referentiecheck. Volgens sommige schattingen ligt het percentage kandidaten dat na een referentiecheck wordt afgewezen op 20%. Kandidaten die tijdens het screeningproces valse referenties verstrekken, lopen meer kans om te worden gediskwalificeerd.
Sjabloon voor werkgelegenheidsreferentiecontrole
Hier is een sjabloon voor arbeidsreferentiecontroles voor e-mails die wervingsmanagers kunnen gebruiken:
Beste [naam vorige werkgever],
Ik stuur deze e-mail om referenties te controleren voor [naam kandidaat], die momenteel solliciteert voor [naam functie] bij ons bedrijf. [naam kandidaat] zei dat u waardevol inzicht zou kunnen geven in hun ervaring met het werken in uw organisatie en vermeldde u als een relevante referentie.
Ik zou graag specifiek willen informeren naar de vaardigheden en ervaring die [naam van de kandidaat] heeft laten zien tijdens het werken voor uw organisatie. Gelooft u dat ze in staat zijn om [essentiële taken] uit te voeren? Verder zou ik graag willen informeren naar de houding van [naam van de kandidaat] tijdens het werken voor uw organisatie, aangezien deze functie vereist dat individuen een positieve instelling behouden, zelfs onder dwang.
Laat het me weten als je aanvullende gedachten hebt over de vraag of [naam van de kandidaat] goed bij ons bedrijf past.
Bedankt voor uw tijd en aandacht bij het invullen van deze referentiecontrole.
Beste,
[Uw naam]
Vragen om te stellen bij het uitvoeren van een referentiecontrole
#1. “Hoe lang heeft de kandidaat voor uw bedrijf gewerkt?”
Dit is een zeer onthullende vraag omdat het de openheid verifieert. De tijd die je voor een vorige werkgever hebt gewerkt, kan helpen om een verhaal samen te stellen. Misschien wilt u het probleem aanpakken als de sollicitant daar nog maar twee maanden werkt en zijn vorige werkgever dit bevestigt. Als de kandidaat er echter al lang werkt, kan dit extra gedachten oproepen.
#2. "Zou u deze persoon terug inhuren?"
Dit is een goede vraag omdat het je alles vertelt wat je moet weten. Deze simpele ja/nee (gesloten) vragen kunnen net zoveel onthullen als meer diepgaande vragen. Ze vragen echter wel om verduidelijking. Dus terwijl 'ja' of 'nee' het antwoord begint, kun je vragen waarom voor meer inzicht.
"Zou u de kandidaat als betrouwbaar en betrouwbaar classificeren?" “Wat geeft jou die indruk?”
Het tonen van betrouwbaarheid en betrouwbaarheid is essentieel in elke functie. U kunt een duidelijker beeld krijgen van de karaktereigenschappen van de kandidaat door te vragen naar specifieke voorbeelden van wanneer ze die wel en niet demonstreerden.
#4. "Wat beschouw je als de belangrijkste sterke en zwakke punten van het individu?"
Dit is waarschijnlijk iets dat de kandidaat tijdens het sollicitatieproces rechtstreeks is gevraagd. Het beste van deze vraag bij het verzamelen van referenties is ze te vergelijken met de antwoorden van de kandidaat. Het geeft u ook een beter beeld van de kandidaat en wat zij uw bedrijf kunnen bieden vanuit het perspectief van een personeelsmanager.
Een van de sterke punten van de kandidaten is misschien precies wat het bedrijf zoekt. Een potentieel ernstiger fout is echter dat het te veel risico's met zich meebrengt. In beide gevallen krijgt u de informatie die u nodig heeft om een beslissing te nemen.
#5. "Welke vaardigheden moet de kandidaat verbeteren om zijn volledige potentieel te bereiken?"
Dit is een goede vraag omdat het veel onthult over de respondent. Ten eerste krijg je een direct antwoord op hun vaardigheidstekorten. U kunt echter ook bepalen of dit een noodzakelijke vaardigheid is voor de betreffende functie. Bovendien leer je over het “volledige potentieel” van de kandidaat en kun je je voorstellen hoe hij jouw bedrijf zou verbeteren.
#6. "Wat was de grootste prestatie van het individu tijdens het werken met jou?"
Het is duidelijk dat dit het positieve benadrukt terwijl het negatieve wordt gebagatelliseerd. Maar dat is oke. Dit is een goede vraag om te stellen als je ook een aantal andere inzichtelijke vragen stelt. U kunt meer te weten komen over de grootste professionele prestatie van uw kandidaat door deze vraag te stellen. Stel dat u twee referenties heeft aangevraagd die een langere periode beslaan. Als er in korte tijd een significante verandering tussen referenties is, heb je een vrij goede indicatie van de professionele groei van de kandidaat.
Vragen die u nooit zou moeten stellen als u de referentie wilt controleren.
De eerste en belangrijkste vereiste is dat je je houdt aan wat past bij de functie waarop je solliciteert. In plaats van iets persoonlijks te regisseren, zou het allemaal moeten draaien om de persona van het werk. Het komt goed als je de onderstaande vragen volgt.
#1. "Heeft de aanvrager kinderen?" "Zijn ze van plan meer kinderen te krijgen?"
Het is eigenlijk illegaal om te informeren naar de burgerlijke staat van een kandidaat voordat hij wordt aangenomen. Dit omvat of ze getrouwd, gescheiden of alleenstaand zijn, en of ze kinderen hebben (of van plan zijn te krijgen).
Bovendien is het ongepast om te informeren naar de behoeften van kinderopvang. In dit geval is de beste manier om elke vorm van onwettigheid te vermijden, het vermijden van vragen over familie- en persoonlijke relaties, met name die waarbij kinderen betrokken zijn.
#2. „Beoefent de kandidaat enige religie?” „Welke religie volgen zij?”
Denk hier eens over na: heeft de religie van de kandidaat invloed op hun vermogen om in de rol te werken? Dit is wederom illegaal. U moet niet informeren naar religie, religieuze feestdagen of hun kerkpraktijken en leiders. U kunt echter navragen of het rooster van de kandidaat al dan niet in strijd is met de geadverteerde uren voor de functie.
#3. "Wat is de leeftijd van de aanvrager?"
Als het gaat om de werkende wereld, valt het stellen van een directe vraag over leeftijd onder de categorie 'niet-gerelateerd'. U wilt geen tekenen van leeftijdsdiscriminatie vertonen. Maar als de leeftijd van de sollicitant een dealbreaker is omdat de baan van hen vereist dat ze met alcohol omgaan of ermee werken, zou je de vraag kunnen stellen: "Kun je een bewijs van je leeftijd leveren?"
De aard van de rol in dit scenario vereist een specifieke leeftijdscategorie, dus het voldoet aan onze 'is het relevant?' regel. U moet echter nog steeds proberen te voorkomen dat mensen directe vragen stellen over hun leeftijd, etniciteit, nationaliteit, religie, seksuele geaardheid, enz.
Is referentiecontrole de laatste stap?
Een referentiecheck is vaak de laatste stap die een rekruteringsmanager of recruiter uitvoert voordat hij een vacature aanbiedt aan een kandidaat.
Conclusie
Het is bewezen dat het uitvoeren van een referentiecontrole via de telefoon een zenuwslopende ervaring is dan e-mails, en de informatie die uit dergelijke korte uitwisselingen wordt verkregen, is meestal niet indrukwekkend. Als u echter meer specifieke informatie over uw potentiële werknemer wilt, kan het overschakelen op e-mail niet alleen resulteren in meer reacties, maar ook in betere, meer bruikbare inzichten in uw potentiële werknemers in minder tijd. Maak uw vragen daarbij direct en eenvoudig.
Veelgestelde vragen over referentiecontrole
Hoe verloopt een referentiecheck?
Een referentiecontrole wordt meestal uitgevoerd via een lang telefonisch interview of via een e-mailsjabloon voor werk. Tijdens dit proces kunnen recruiters of wervingsmanagers uren besteden aan het controleren van referenties en gegevens.
Betekent referentiecheck een jobaanbieding?
Volgens Foss houdt een referentiecheck in het algemeen in dat een personeelsmanager op het punt staat om een kandidaat een aanbod te doen en nog een laatste bevestiging wil dat je de juiste persoon voor hun team bent.
Hoe lang duurt een referentiecheck?
De referentiecontrole van elk individu duurt gemiddeld drie tot tien werkdagen. Bent u de topkandidaat, dan hoort u binnen drie tot tien dagen van de werkgever. Het duurt langer voordat u iets van de werkgever hoort als u een tweede of derde keuze bent voor de functie.
Gerelateerde artikelen
- Hypotheekmakelaar: hoe u er een kunt vinden?
- FASHION BUSINESS: beste ideeën, carrières, namen, cursussen (+ opstarttips)
- HUUROVEREENKOMST: Formulieren, sjablonen en beste praktijken in de VS (gedetailleerde gids)
- Microfinancieringsleningen: definitie, belang, geschiedenis, instellingen (+ leningdetails en tips)
- RECORD BIJHOUDEN: Het belang van een goede administratie
Referenties
