Werkgevers gebruiken progressieve straffen als een methode om het gedrag van werknemers te veranderen wanneer ze tal van regels, normen en gedragscodes overtreden. Door een grondig en beknopt overzicht te geven van ondermaatse prestaties, probeert het problematisch gedrag te corrigeren. Het maakt en ondersteunt ook de positie en keuze van een organisatie om een werknemer te schorsen en mogelijk te ontslaan. Aan de hand van een voorbeeld krijgen we inzicht in wat progressief tuchtbeleid inhoudt, de voordelen en de stappen. Ga zitten en lees lekker
Progressief Disciplinebeleid
Dit progressieve disciplinebeleid beschrijft de procedure voor het omgaan met zowel eenmalige als terugkerende gevallen van niet-naleving door werknemers van het beleid en/of specifieke gedragsvereisten op de werkplek. Volgens de bijzonderheden, het type en het bedrag van de noodzakelijke correctie. Dit beleid of het Prestatieverantwoordelijkheids- en commitmentbeleid kan worden gebruikt om correcties voor ongepast gedrag aan te pakken. Afhankelijk van het geval kunnen beide beleidslijnen tegemoetkomen aan de verwachtingen van de werkplek, zoals die in het Credo worden uiteengezet.
Een stapsgewijze procedure genaamd "progressieve discipline" is bedoeld om ongepast gedrag van werknemers te veranderen. Afhankelijk van de ernst en de omstandigheden van het probleem, kan discipline ook op een hogere trede beginnen. Volgens het beleid van de progressieve discipline van het bedrijf.
Een progressieve discipline procedure stappen worden beïnvloed door drie belangrijke factoren:
- Soort probleem: De volgorde van de straf kan worden beïnvloed door de omstandigheden rond de fout. Kleine fouten kunnen ervoor zorgen dat de discipline langzaam beweegt, terwijl grote fouten ervoor kunnen zorgen dat het sneller escaleert.
- Industrie: Elke werkplek kan een duidelijk begrip hebben van de ernst van een fout, wat de manier waarop straffen worden toegepast zal veranderen. Voor een manager van sociale media kan het serieuzer zijn dan voor een kassier om woorden verkeerd te typen.
- Leidinggevende: Supervisors hebben verschillende voorkeuren voor het disciplineren van teamleden. De ene plicht kan van de ene leider veel aandacht krijgen, terwijl de andere minder aandacht krijgt.
Voorbeelden van acties en gedragingen die onder de dekking van het progressieve disciplinaire beleid vallen
De lijst met personeelsproblemen die kunnen leiden tot progressieve discipline is niet allesomvattend. Sommige van de volgende overtredingen kunnen leiden tot onmiddellijke beëindiging van een werknemer, en dit hangt af van het type en de ernst van de overtreding.
- Schendingen van de normen, regels en procedures die de veiligheid of naleving van studenten, patiënten of werknemers beheersen
- Misbruik van Vanderbilt-faciliteiten, financiële middelen of elektronische middelen
- Ongepast en respectloos gedrag, inclusief grof taalgebruik, beledigingen of verzoeken
- Aanwezigheid en afwezigheid.
- Niet voldoen aan de functiecriteria
- Deadlines niet kunnen halen
- De slechte kwaliteit van het werk.
- Onvoldoende werk doen
- Opzettelijke mishandeling van bedrijfsmiddelen
- Insubordinatie
- diefstal
- Dingen gooien
- Werken terwijl je slaapt
Wat is progressieve discipline?
Managers en supervisors gebruiken vaak progressieve straffen om werknemers op de hoogte te stellen die niet voldoen aan de verwachte of gecommuniceerde prestatienormen, zich niet correct gedragen op het werk of zich niet houden aan het RF-beleid en de procedures. Het wordt ook beschreven als een procedure die zich inspant om de ondermaatse werkprestaties van een werknemer op de werkplek aan te pakken en op te lossen. Door ze duidelijke, opbouwende kritiek te geven in de loop van een reeks geleidelijk aan formele procedures.
Een Performance Improvement Plan (PIP), de succesvolle afronding en/of beëindiging van het dienstverband maken vaak deel uit van het proces. Dit gaat samen met een of meer gesproken counselingsessies en schriftelijke waarschuwingen. Het doel van progressieve discipline is om medewerkers te helpen bij het oplossen van hun problemen en het verbeteren van hun succes en productiviteit. Progressieve discipline waarborgt de wettelijke rechten van de werknemer en werkgever, terwijl managers en supervisors een eerlijke en consistente benadering krijgen bij het beheer van disciplinaire zaken. Als enige discipline nodig is, moeten managers en supervisors met het HR-bureau van de campus spreken en met hen samenwerken bij deze beslissing.
De instructies in dit document zijn bedoeld om managers en supervisors te helpen de procedure voor progressieve disciplinaire maatregelen te begrijpen en deze ook in de praktijk te brengen in overeenstemming met alle toepasselijke wetten op het gebied van gelijke kansen (EEO).
Het doel van progressieve discipline
Het doel van progressieve discipline is om werknemers te helpen door openhartig en eerlijk te zijn over problemen en wat er zal gebeuren als dezelfde fouten of wandaden zich opnieuw voordoen. Het is van cruciaal belang dat de straf op een eerlijke en consistente manier wordt toegediend. De toezichthouder heeft een cruciale taak om een situatie eerlijk en onpartijdig te onderzoeken. Een onderzoek kan zo eenvoudig zijn als het gebruik van een prikklok om een late aankomst te bevestigen. Of het kan meer betrokken zijn, met documentanalyse en meerdere interviews met medewerkers.
De HR-adviseur moet worden geraadpleegd voor meer gecompliceerde vragen (en indien nodig andere institutionele kantoren). De manager moet alle relevante papieren doornemen, overwegen hoe de werknemer op de hoogte is gesteld van de gebroken verwachting, eventuele getuigen raadplegen (en zo nodig schriftelijke verklaringen opvragen) en met de werknemer over het incident praten. Het vragen van de werknemer of er verzachtende of verzachtende omstandigheden zijn, moet onderdeel van het gesprek zijn.
Stappen van progressieve discipline
De volgende stappen worden opgenomen in het voortschrijdend tuchtbeleid.
Stap 1: Mondelinge waarschuwing en counseling
In de stappen van progressieve discipline biedt de eerste stap de directe leidinggevende de kans om de aandacht te vestigen op de huidige zorg voor prestaties, gedrag of aanwezigheid. De werknemer moet door de supervisor worden geïnformeerd over de aard van het probleem of de schending van het bedrijfsbeleid en de procedures. De manager moet de verwachtingen en de acties die de medewerker moet ondernemen duidelijk formuleren om zijn of haar prestatieniveau te verhogen of een probleem op te lossen.
De leidinggevende maakt binnen vijf werkdagen schriftelijk bewijs van de mondelinge begeleiding. De werknemer zal dit formulier moeten ondertekenen om te verklaren dat hij of zij de problemen en de aanbevolen oplossingen begrijpt.
Stap 2. Een waarschuwing schrijven
Een schriftelijke waarschuwing is het tweede deel van de stappen van progressieve discipline. Het toont de formele documentatie van de uitvoerings-, gedrags- of aanwezigheidsproblemen en hun effecten.
In deze tweede stap heeft de medewerker overleg met de direct leidinggevende, een divisiemanager of een directeur. Om nieuwe voorvallen of details over de prestaties, het gedrag of de aanwezigheid te bespreken, evenals eerdere relevante corrigerende actieplannen. De implicaties voor de werknemer van zijn of haar voortdurende onvermogen om prestatie- of gedragsverwachtingen te realiseren, zullen door het management worden beschreven.
Binnen vijf werkdagen na de waarschuwingsvergadering wordt een formeel prestatieverbeteringsplan (PIP) uitgegeven, waarin de werknemer wordt gedwongen dringende en aanhoudende corrigerende maatregelen te nemen. Volgens de schriftelijke waarschuwing kan de werknemer worden onderworpen aan verdere disciplinaire maatregelen, tot en met ontslag, als er niet tijdig en blijvend corrigerende maatregelen worden genomen.
Stap 3: Opschorting en de laatste schriftelijke waarschuwing
De meest voordelige manier van handelen in bepaalde veiligheids-, gedrags- of prestatiegerelateerde situaties kan zijn om de werknemer tijdelijk van het werk te verwijderen. De direct leidinggevende kan de werknemer schorsen in afwachting van de uitkomst van een onderzoek, dat nodig is wanneer maatregelen nodig zijn om de veiligheid van de werknemer of anderen te waarborgen.
Schorsingen worden voorgesteld als een reguliere handelwijze in het kader van het progressieve tuchtbeleid. Het is ook een procedure die de toestemming van een manager op het volgende niveau en HR vereist.
In overeenstemming met de federale, staats- en gemeentelijke loon- en werkurenregels, kan de werknemer worden geschorst zonder loon in stappen van een hele dag, afhankelijk van de aard van de overtreding. Niet-vrijgestelde/uurarbeiders mogen de onbetaalde schorsing niet vervangen door eventueel opgebouwde betaalde vakantie- of ziektedagen. Volgens de Fair Labor Standards Act (FLSA) kwalificeren grote veiligheids- of gedragsproblemen op de werkplek alleen werknemers in loondienst of vrijgestelde werknemers voor een onbetaalde schorsing. Om ervoor te zorgen dat de discipline wordt toegepast zonder de FLSA-vrijstellingsstatus in gevaar te brengen, zal HR aanbevelingen doen.
Als een onderzoek naar het incident of de overtreding de werknemer vrijstelt van wangedrag, kan het loon voor de werknemer worden hersteld.
Stap 4: Mogelijke volgende acties
Een of meer van de volgende stappen kunnen nodig zijn, afhankelijk van de aard of frequentie van de overtreding, bij het omgaan met een progressieve discipline van een werknemer.
- Overdracht. Werkgevers kunnen besluiten een overplaatsing te overwegen als alternatief voor ontslag of andere zware straffen.
- Afzien van het uitbetalen van verhogingen. Een werknemer met een geschiedenis van slecht gedrag krijgt mogelijk geen loonsverhoging.
- Degradatie. Het kan redelijk zijn om een werknemer te degraderen, misschien naar een positie waarin hij beter zal presteren.
Stap 5: Opschorting
Schorsing zonder loon is een van de stappen die in progressieve discipline kunnen worden genomen. Afhankelijk van de ernst van de overtreding kan de schorsing enkele dagen of langer duren.
Stap 6: Beëindiging
De leidinggevende van de werknemer moet overleggen met een of meer leidinggevenden op het hoogste niveau voordat hij de beslissing neemt om een werknemer te ontslaan. Een alleenstaande mag nooit de keuze maken. Het is cruciaal om consistent te zijn. Als een werknemer wordt ontslagen voor een overtreding terwijl een ander slechts tijdelijk wordt geschorst voor dezelfde overtreding, stelt het bedrijf zich bloot aan een aantal juridische uitdagingen.
Brede aanbevelingen voor managers en supervisors die progressieve discipline gebruiken
Managers of supervisors kunnen rekening houden met de volgende algemene principiële stappen bij het aannemen van progressieve discipline:
- Onderzoek de situatie indien nodig. Voordat u een progressieve disciplinestap toepast, moet u alle problemen die een onderzoek vereisen volledig onderzoeken. Het horen van andere medewerkers of getuigen die mogelijk kennis hebben van een probleem of incident kan hier onderdeel van uitmaken.
- Een geschreven verslag maken. Vermeld relevante details met betrekking tot het voorval, de datums waarop incidenten of problemen zich hebben voorgedaan en alle noodzakelijke corrigerende maatregelen die door de werknemer moeten worden genomen bij het documenteren van elke stap van progressieve discipline. Alle acties die de manager of supervisor moet nemen, moeten ook worden opgenomen.
- Wees eerlijk en betrouwbaar. Wees eerlijk en consistent bij het kiezen van de juiste strafmaat voor de kwestie(en); gebruik bijvoorbeeld dezelfde progressieve disciplinestap(pen) voor dezelfde overtreding. Overleg bij het bepalen van het juiste disciplineniveau, indien van toepassing, met het HR-bureau van de campus.
- Voer de straf meteen uit. Implementeer elke passende progressieve discipline zodra een probleem wordt geïdentificeerd of een incident plaatsvindt.
- Houd de voortgang in de gaten. Als er eenmaal progressieve discipline is ingevoerd, is het belangrijk om in de gaten te houden hoe de medewerker presteert en/of handelt.
- bijhouden. In overeenstemming met het beleid inzake vertrouwelijke informatie van de Stichting Onderzoek, wordt al het papierwerk met betrekking tot progressieve discipline dat is gebruikt, opgeslagen in een beveiligd bestand.
Laten we eens kijken naar de voor- en nadelen van progressieve discipline.
Voordelen van progressieve discipline
Progressieve discipline verschilt niet van ander beleid op de werkplek omdat het voor- en nadelen heeft. Laten we eens kijken naar enkele van de grootste voor- en nadelen van een progressieve discipline.
Voordelen van progressieve discipline
Hieronder staan de voordelen/voordelen van een progressieve discipline:
- Het schetst duidelijk de gevolgen van het overtreden van de werkgeversvoorschriften of het niet voldoen aan de verwachtingen.
- Het biedt de kans op uniformiteit en onpartijdigheid in de disciplinaire maatregelen tegen verschillende medewerkers.
- Een medewerker krijgt de kans om zijn gedrag te veranderen. Dit is met name het geval wanneer een werknemer zich niet realiseerde dat hij de regels overtrad.
- Andere voordelen van progressieve discipline zijn onder meer de mogelijkheid voor coaching en mentoring, aangezien het de werkgever in staat stelt met de werknemer te bespreken welke stappen kunnen worden ondernomen om de zaken te verbeteren.
- Het biedt de werkgever een substituut voor disciplinaire maatregelen voor overtredingen van mildere aard. Dit verhoogt het behoud van werknemers.
- Bovendien helpt de wetenschap dat hun werkgever hen niet zal ontslaan voor een kleine overtreding ook om het moreel van de werknemers te stimuleren. De zekerheid dat ongepast gedrag van anderen wordt aangepakt, kan ook het moreel een boost geven.
- Het toont aan dat de werkgever de werknemer alle kansen heeft geboden om zich te ontwikkelen.
Nadelen van progressieve discipline
We hebben de voordelen van een progressieve discipline gezien, laten we nu de nadelen zien:
- Een dergelijk beleid kan rigide lijken; HR en managers moeten discretie betrachten wanneer ze afwijken van de geplande voortgang (zoals nodig kan zijn bij het overwegen van alle omstandigheden).
- Dit kan discriminerend lijken als het niet uniform wordt toegepast op alle werknemers. (Opmerking: werkgevers die progressieve discipline toepassen, zijn niet de enigen die met dit probleem worden geconfronteerd; het komt voor wanneer verschillende disciplinaire straffen worden opgelegd aan verschillende werknemers die dezelfde overtreding hebben begaan.) De kans op een rechtszaak als dit gebeurt, is de grootste zorg in deze situatie.
- Sommigen maken zich zorgen dat een dergelijk beleid het effect zou kunnen hebben van een stilzwijgend contract waarin wordt bepaald dat een werknemer nooit zal worden beëindigd zonder de procedures te volgen, omdat het aangeeft dat de maatregelen moeten worden genomen vóór een beëindiging. Er bestaat bezorgdheid dat dit de 'naar believen'-status van de werkrelatie in gevaar zou kunnen brengen.
- Het kan veel tijd kosten om het in de praktijk te brengen, vooral voor bedrijven met weinig middelen. Het proces zelf kost tijd, maar het vereist ook training voorafgaand aan het proces, het documenteren van elk incident en de follow-up.
- Het volgen van deze procedures en het aan het werk houden van een persoon die regels overtreedt, is mogelijk niet haalbaar voor bepaalde bedrijven, met name kleine bedrijven. Of het bedrijf kan niet verder werken met een geschorste werknemer. Het is misschien niet voor elke organisatie haalbaar om uit te voeren.
Hoe een systeem van progressieve discipline te implementeren?
Een van de ultieme voordelen van progressieve discipline is dat het het personeel helpt bij het vroegtijdig corrigeren van gedragsproblemen en het vroegtijdig oplossen van prestatieproblemen. Een systeem van progressieve straffen gebruiken:
- Het biedt een methode voor discipline die eerlijk, consistent en objectief is.
- Het stimuleert ook een open communicatie tussen een manager en zijn personeel.
- Verhoogt de productiviteit van de werknemer.
- Het oplossen van problemen kan het behoud van medewerkers vergroten.
- Geeft cruciaal papierwerk voor het geval beëindiging vereist is.
- Praat met een bekende arbeidsrechtadvocaat als u een progressief tuchtstelsel heeft of overweegt.
Voorbeeld van progressieve discipline
Hieronder worden verschillende voorbeelden van progressieve discipline gegeven, het eerste voorbeeld toont een situatie waarin een werknemer met verschillende consequenties moet omgaan, terwijl het tweede laat zien hoe geleidelijke discipline de werknemer ten goede kan komen bij progressieve discipline.
Progressieve Discipline Voorbeeld 1
Hier is een voorbeeld van een situatie waarin een werknemer te maken krijgt met verschillende consequenties met betrekking tot progressieve discipline:
Kay werkt als informatietechnologiespecialist van een ziekenhuis. Zijn belangrijkste taak is het onderhouden van de computers die het medisch personeel gebruikt om patiëntendossiers op te slaan en bij te werken, afspraken met artsen te plannen en afspraken in te plannen. Op een dag verschijnt Kay anderhalf uur nadat zijn dienst zou moeten beginnen. Kay werd mondeling gewaarschuwd door de algemeen directeur van het ziekenhuis om op tijd te zijn, anders kreeg hij nog meer berispingen. Kay beweerde dat hij op de hoogte was van de vereisten.
De week daarop verschijnt Kay 's middags op zijn werk in plaats van op zijn geplande tijd. Deze keer werd hem per e-mail een schriftelijke waarschuwing gestuurd van zijn leidinggevende met daarin de eerste en tweede overtredingen. Volgens het rapport verhindert Kay's traagheid hem om computerreparaties uit te voeren, wat van invloed is op de snelheid waarmee patiënten op de eerste hulp worden behandeld. Kay loopt een halve dag achter op schema en is nu drie keer te laat voor zijn dienst. Tijdens de vergadering kreeg Kay van de manager te horen dat hij niet langer een medewerker van het ziekenhuis was en werd hij uitgenodigd voor een gesprek met een bemiddelaar op het gebied van personeelszaken.
Progressieve Discipline Voorbeeld 2
Het volgende voorbeeld laat zien hoe geleidelijke discipline de werknemer ten goede kan komen:
Mary werkt als marketingcoördinator van de non-profitorganisatie. Zij is verantwoordelijk voor het maken van foto's van buurtactiviteiten en het uploaden ervan op sociale media. De organisatie stuurt op tijd voor een vakantie warme maaltijden bij de mensen thuis. Ze maakt geen foto's van het evenement voor plaatsing op sociale media, wat de impact van de missie van de non-profitorganisatie vermindert.
De marketingmanager waarschuwt Mary mondeling voor haar fout en legt ook uit dat de groep door het vastleggen van gebeurtenissen beter is toegerust om vrijwilligers en fondsen te werven. Mary beweert dat ze, om werknemers te helpen met het serveren van eten, instructies kreeg van een andere manager, waardoor ze geen foto's kon maken. De marketingdirecteur begrijpt waarom de eerste ideeën niet werkten, en Mary leert prioriteit te geven aan haar klusjes.
Net als bij het bovenstaande voorbeeld zijn er redenen en oplossingen voor ineffectieve en slechte progressieve discipline, en we zullen ze doornemen.
Waarom progressieve discipline ineffectief en achterhaald is?
Werkgevers die werknemers bijvoorbeeld met progressieve discipline bedreigen, wekken angst voor besluitvorming bij medewerkers op, wat de vooruitgang zou kunnen belemmeren. Fouten van medewerkers zijn vaak het gevolg van een fout in een beleid of praktijk. Maar al te vaak slagen bedrijven er niet in om een 'eerlijke cultuur' tot stand te brengen en in plaats van te erkennen dat de acties of fouten van een werknemer tot het beleid of proces hebben geleid, geven ze de werknemer de schuld en leggen ze straffen op.
Hoewel er omstandigheden zijn waarin progressieve discipline gepast is (bijvoorbeeld aanhoudend te laat komen, chronisch ziekteverzuim, flagrante beleidsschendingen, enz.), moet de werkgever het "hele plaatje" bekijken en elke situatie afzonderlijk beoordelen.
De mogelijkheid voor managers en andere leiders om op oneerlijke en bevooroordeelde wijze progressieve discipline te gebruiken om het ontslag van een werknemer te bespoedigen, is een cruciaal nadeel. Misschien is een werknemer die deelneemt aan beschermd gedrag, zoals klokkenluiden, uitgesproken over meningen die de status-quo uitdagen, of organiseert hij een vakbond, om er maar een paar te noemen.
Bovendien kan een "staking" of "incident" uit het dossier van een werknemer worden verwijderd, bijvoorbeeld na een bepaalde periode in veel progressieve disciplineprogramma's. Het op deze manier veranderen van het gedrag van medewerkers is niet succesvol en nadelig.
Op dagen dat ze afwezig zijn, kan er wellicht een oplossing worden gevonden waardoor de werknemer thuis kan werken. Het aanbieden van opties en oplossingen stelt de werknemer in staat productief te blijven werken, laat de werknemer zien dat zijn werkgever het werk dat hij doet waardeert en voorkomt dat de werknemer een bezoedelde staat van dienst heeft en bang is voor repercussies van het disciplinaire proces. Dit zal echter niet altijd denkbaar zijn.
Wat is de remedie voor progressieve discipline?
Er zijn talloze alternatieven voor progressieve discipline die betere resultaten opleveren, ook al zijn er bepaalde gedragingen die een ernstige en harde behandeling vereisen, die individueel moet worden aangepakt.
Werkgevers moeten managers speelruimte bieden bij het disciplineren van personeel. Misschien is het gepast om een werknemer anders te behandelen dan een werknemer met een onberispelijke staat van dienst van tien jaar die een enkele fout begaat als hij tien jaar lang ondermaatse prestaties heeft en beleidsinbreuken.
Bovendien krijgt het management veel te veel vrijheid als het gaat om het toepassen van progressieve discipline, wat een ander probleem is. Zonder de progressieve procedure te volgen, zouden managers de progressieve discipline kunnen intensiveren en een argument voor beëindiging kunnen aanvoeren.
Performance coaching, een techniek voor gedragsaanpassing, is een remedie voor het progressieve disciplineprobleem. Werkgevers moeten de werknemer ontmoeten en een formele discussie voeren over waarom het gedrag plaatsvond of het beleid werd geschonden, in plaats van meteen een zekere mate van progressieve discipline op te leggen wanneer het gedrag van een werknemer ongerechtvaardigd is of een beleid of procedure wordt overtreden.
Medewerkers die gedisciplineerd zijn, kunnen in de toekomst misschien manieren vinden om regels of procedures te omzeilen en te voorkomen dat ze worden overtreden. Dit type personeel is een uitdaging om te managen omdat ze snel de "ins en outs" van het vermijden van straf oppikken en "net genoeg" volbrengen om de klus te klaren zonder de aandacht op zichzelf te vestigen.
Wat is progressieve discipline Waarom is het belangrijk?
Progressieve discipline is een procedure of benadering die een poging doet om de ondermaatse werkprestaties of het onprofessionele gedrag van een werknemer op de werkplek aan te pakken en op te lossen door hen duidelijke, opbouwende kritiek te geven in de loop van een reeks progressief formele procedures.
Wat zijn de principes van progressieve discipline?
De volgende stappen omvatten progressieve disciplineprincipes:
- Mondelinge waarschuwing en counseling
- Een waarschuwing schrijven
- Schorsing en de laatste schriftelijke waarschuwing.
- Mogelijke volgende acties
- Suspensie.
- Beëindiging.
Hoe implementeer je progressieve discipline?
Een systeem van progressieve straffen gebruiken:
- Biedt een methode voor discipline die eerlijk, consistent en objectief is.
- Stimuleert een open communicatie tussen een manager en zijn personeel.
- Verhoogt de productiviteit van de werknemer.
- Het oplossen van problemen kan het behoud van werknemers verhogen, enz.
Hoe leer je progressieve discipline?
Progressieve Disciplinekaart
- Begrijp waarom het ongewenste gedrag onaanvaardbaar is en welke schade het heeft veroorzaakt.
- Herken wat ze in dezelfde omstandigheid anders hadden kunnen doen.
- Erken het effect dat hun acties op anderen hebben.
- Accepteer de schuld voor hun daden.
Wat is het doel van progressieve discipline?
In plaats van te ontslaan, is het doel van progressieve straffen om problematisch gedrag te verhelpen en een betere, productievere werknemer te creëren.
Wat is een typisch progressief disciplinair proces?
Progressieve discipline is een manier om problemen met de prestaties of het gedrag van een werknemer op een geplande manier aan te pakken. Het doel is om managers en supervisors te helpen discipline af te dwingen door werknemers de kans te geven problemen op te lossen voordat de straf erger wordt.
Is progressieve discipline intimidatie?
Progressieve discipline is nog steeds de beste manier om de meeste overtredingen op het werk aan te pakken. Werkgevers wordt verteld niet alleen een sterk beleid te maken en te gebruiken tegen intimidatie op de werkvloer, maar ook om effectieve procedures te maken en te gebruiken voor progressieve discipline.
Gerelateerde artikelen
- VERZEKERING VOOR ZAKELIJKE EIGENDOM: kosten en voordelen van een eigendomsverzekering
- KLASKAMERBEHEERSTIJLEN: 10 principes van klasbeheer
- Het belang van middelen voor het succes van elk bedrijf
- PROGRESSIEVE BELASTING: betekenis en voorbeelden
- HOE WERKT SALARIS: Hoe werknemers in loondienst worden gecompenseerd?
- PROGRESSIEVE DISCIPLINE: 7 stappen van progressieve discipline
- UITGESTELDE FINANCIERING: Gids voor huizenkopers 2023
