Interviewers gaan zelfs zo ver dat ze contact opnemen met de referenties die door de kandidaten in hun cv worden verstrekt om enkele verificatievragen te stellen. Het lijkt misschien een formaliteit, maar dat is het niet. Dit is zometeen om te bevestigen of de informatie van de werkzoekenden in overeenstemming is met wat zij (referenties) te zeggen hebben. Dit proces van het verifiëren van de informatie is noodzakelijk en bepaalt verder het 'lot' van de werknemers in het bedrijf. In dit artikel vindt u een gids met de juiste vragen die u kunt stellen met betrekking tot referenties op het cv van de werknemer. Natuurlijk zijn er vragen die je niet moet stellen. Lees mee om erachter te komen.
Vragen om referenties te vragen
#1. Controleer de naam van de kandidaat
Zorg er allereerst voor dat u, wanneer u contact opneemt met een referentie, de naam van de kandidaat verifieert. Deze stap lijkt misschien voor de hand liggend, maar je weet nooit of het oneerlijke kandidaten zal uitbannen. Als u contact opneemt met een vorige werkgever, zorg er dan voor dat u ook hun titel en indiensttreding verifieert.
#2. Bevestig hoe ze de kandidaat kennen
Afhankelijk van uw vereisten kunnen kandidaten een lijst met verschillende soorten referenties verstrekken. Uw bedrijf kan bijvoorbeeld eisen dat de kandidaat naast twee professionele referenties ten minste twee persoonlijke referenties opgeeft. Controleer tijdens het contact opnemen met elke referentie hoe ze de kandidaat kennen.
Op die manier kunt u de details over de referenties die uw kandidaat aan u heeft verstrekt, vergelijken. En het helpt ook om te verifiëren met wie u spreekt.
#3. Vraag wat de kandidaat zo geschikt maakt
Het laatste dat u wilt, is iemand inhuren die niet gekwalificeerd is. Gebruik in plaats daarvan uw tijd met de referentie van de kandidaat om te meten of de kandidaat geschikt is voor de functie. Wanneer u de kandidaten verifieert, legt u de reikwijdte van de functie uit aan de referentie en vraagt u hen of zij denken dat de kandidaten in de functie zouden gedijen en waarom.
Luister daarnaast naar het antwoord van de referentie en pas op voor indicatoren dat ze niet 100% eerlijk tegen je zijn.
#4. Laat de referentie de kandidaat beoordelen
U moet een verscheidenheid aan vragen over referentiecontrole hebben voorbereid wanneer u contact opneemt met de referentie van een kandidaat. Sommige hiervan kunnen open vragen, vragen met een kort antwoord en meerkeuzevragen zijn die een schaalclassificatie van 1-10 gebruiken.
Het vereisen van de referentie om de kandidaat te rangschikken, kan u een gemakkelijke manier bieden om een eerlijk antwoord van een referentie te krijgen. Bij rangschikkingsvragen moet de referentie nadenken over hun antwoord, omdat ze alleen een nummer geven.
#5. Ontdek de sterke en zwakke punten van de kandidaat
Het belangrijkste doel van contact opnemen met referenties om verificatievragen te stellen, moet zijn om de sterke en zwakke punten van de kandidaat te achterhalen, samen met andere reeksen vragen. De interviewer moet ervoor zorgen dat hij specifiek de referentie vraagt om de sterke en zwakke punten van de kandidaat op te sommen.
Vraag de referentie bijvoorbeeld om u twee sterke punten en twee zwakke punten of groeimogelijkheden voor de kandidaat te vertellen. In wezen kan eerlijk zijn over sterke en zwakke punten u ook vertellen of de kandidaat compatibel is met de vereisten van de functie en de nodige vaardigheden.
Wat is een referentiecheck?
Referentiecontroles zijn een essentieel onderdeel van het wervingsproces waarbij een werkgever contact opneemt met eerdere werkgevers, scholen en andere personen van een sollicitant (bijv. persoonlijke referenties) om meer over de kandidaat te weten te komen.
Tips voor referentiecontroles
Wilt u uw referentiecontroleproces in een hogere versnelling zetten? Doe deze:
#1. Informeer de kandidaten vooraf over het controleren van referenties.
Wilt u een gemakkelijke manier om kandidaten met slechte referenties of problemen te verbergen eruit te halen? Wees openhartig over de referentiecheck en u zult merken dat uw kandidatenlijst vanzelf kleiner wordt. De mensen die u interviewt, zullen tijdens het interviewproces nauwkeuriger en eerlijker zijn. Voeg deze tip toe aan uw referentie best practices en kennisbank.
#2. Wijs de referentie niet toe aan iemand anders.
We hebben het allemaal druk en het lijkt misschien niet zo erg om eerdere werkgeversreferentiecontroles aan HR te delegeren, omdat het een grote vergissing zou kunnen zijn. Als werkgever weet je precies wat je zoekt in een medewerker en zal niemand anders dezelfde vragen stellen zoals jij dat zou doen. Het kan een terloopse opmerking over de kandidaat zijn die iets onthult dat in strijd is met de cultuur van uw bedrijf - iets dat u zou hebben gemist als iemand anders de professionele referentiecontrole had uitgevoerd.
#3. Wees attent en maak gedetailleerde aantekeningen.
Wanneer u met de voormalige rekruteringsmanager van een kandidaat spreekt, is het belangrijk om gedetailleerde aantekeningen van het gesprek te maken, vooral als u met meerdere managers voor meerdere kandidaten praat. U weet nooit wanneer u uw aantekeningen moet raadplegen bij het evalueren van de kandidaat voor een potentiële aanwerving, dus sla deze belangrijke stap niet over.
Voer minimaal 2 of 3 referentiechecks uit van de meest recente managers/leidinggevenden van de kandidaat. Als de ene referentie geweldig is en je een gemengde beoordeling krijgt over de andere, is het het beste om een derde referentie te krijgen voordat je een definitieve beslissing neemt voor het volledige plaatje.
#4. Telefonische referentiechecks uitvoeren.
Pak de telefoon bij het uitvoeren van een referentiecheck over eerdere werkervaring. Op deze manier mis je geen toon en stembuiging en interpreteer je de inhoud niet verkeerd, zoals bij het gebruik van e-mail of sms. U kunt ook waarschuwingssignalen missen, omdat alleen een telefoongesprek dit zal onthullen.
Het is onwaarschijnlijk dat de referentie van een kandidaat schriftelijk iets negatiefs zal onthullen, omdat ze geen aansprakelijkheidsproblemen willen. Enthousiasme is ook moeilijk te onderscheiden en aarzeling voor een antwoord hoor je niet door de reactie via e-mail te lezen.
#5. Begin met eenvoudige vragen
Doe een warming-up met enkele eenvoudige vragen ("Hoe lang heb je samengewerkt") voordat je ingaat op de belangrijkste. Let altijd op uw bewoordingen in plaats van te vragen. "Wat zijn volgens jou de grootste zwakheden van Natha?" Of “Wat denk je dat Nathan moet doen om zijn carrière vooruit te helpen?
Stel vragen op een positieve manier in plaats van problemen op te sporen. Een voorbeeld van wat je niet moet vragen is: "Nathan kon goed met zijn collega's opschieten?" Formuleer de vraag in plaats daarvan als "Hoe ging Nathan om met collega-teamleden"? En verzeker hen van vertrouwelijkheid.
#6. Controleer arbeidsdatums
Zorg ervoor dat de indiensttredingsdatums die op het cv staan, de juiste datums zijn wanneer u ze verifieert bij de manager. Interviewers praten vaak met kandidaten die zeggen dat ze 2 jaar bij hun laatste bedrijf hebben gewerkt terwijl het slechts 2 maanden was. Soms staat er op de laatste functie op het cv van een kandidaat 2017 tot nu, terwijl die functie in werkelijkheid eindigde in 2018 en het momenteel 2020 is. Dit is een essentieel onderdeel van het referentiecontroleproces.
#7. Wees op je hoede voor valse referenties
Kandidaten die bruggen hebben geslagen op eerdere functies bij voormalige werkgevers of gewoon een vreselijke houding en arbeidsethos hebben, zullen vaak valse managementreferenties verstrekken met behulp van een voormalige collega of een lijst met referenties met vervalste contactgegevens. Het is daarom belangrijk om eerlijke referenties te krijgen.
Dus wanneer u met de vorige supervisor spreekt, is het absoluut noodzakelijk om de titel van de referentie te verifiëren, hun volledige naam, met welk bedrijf ze met de kandidaat hebben gewerkt, op welke datums ze samen voor het bedrijf hebben gewerkt en of ze de directe supervisor van de kandidaat waren.
Vragen om referenties te vragen voor Nanny
Weg van organisaties en instellingen of bedrijven, laten we het hebben over gezinnen en kindermeisjes. Vergeet niet dat inhuren aan beide kanten een verkoopproces is. De kandidaat-oppas zal haar beste beentje voorzetten en zal bijna altijd alleen haar allerbeste kant laten zien, wat indrukwekkend kan zijn. Als ouder moet u de sterke en zwakke punten van de oppas identificeren voordat u redelijkerwijs kunt bepalen dat zij de beste keuze is voor uw gezin.
Het kennen van de juiste vragen om referenties te stellen met betrekking tot een oppas is zonder meer de meest effectieve manier om meer te weten te komen over hoe deze oppas denkt, handelt en presteert op het werk. U moet altijd minimaal twee kinderopvangreferenties of personen die geen familie zijn van de aanvrager, nodig hebben. De aanstaande oppas moet twee of meer referenties kunnen geven, zodat u een goed beeld krijgt van hun vaardigheden
Tips voor vragen om referenties te vragen voor Nanny.
De volgende tips helpen de aanwervende ouder om de referenties de juiste vragen te stellen
#1. Vraag arbeidsvoorwaarden
Als je eenmaal een referentie aan de telefoon hebt gekregen, zijn er enkele vragen die je moet stellen voor de referenties met betrekking tot de inkomende oppas die je zullen helpen alle informatie te krijgen die je nodig hebt om de juiste aanwervingsbeslissing te nemen. Controleer eerst of de informatie die de Nanny u heeft gegeven over hun werkgeschiedenis juist is. Stel vragen als:
- Hoe lang heeft deze persoon voor u gewerkt?
- Wat waren hun taken en verantwoordelijkheden?
- Hoe oud was het kind of de kinderen waarvoor ze zorgden? En waarom zijn ze weggegaan?
#2. Vergelijk eerdere prestaties
Nadat u hun arbeidsverleden hebt geverifieerd, evalueert u de specifieke kenmerken van hun prestaties. Er zijn drie belangrijke gebieden waar u altijd naar moet vragen om een duidelijk beeld te krijgen van hoe ze zich op het werk gedragen.
Vragen om referenties te stellen met betrekking tot een Nanny beveelt communicatie, betrouwbaarheid en consistentie aan. Stel vragen als: om erachter te komen hoe ze het op die gebieden doen:
- Had je het gevoel dat je altijd op de hoogte was van wat er aan de hand was terwijl ze voor kinderen zorgden?
- Waren ze altijd bereikbaar terwijl ze voor je aan het werk waren?
- Waren ze punctueel en bleef dat zo gedurende de hele tijd dat ze voor u werkten?
#3. Introduceer uzelf en het doel van het gesprek
Vragen aan referenties met betrekking tot een Nanny moeten meer dan vijf minuten van de tijd van de referentie duren en bevestigen dat dit een goed moment voor hen is om te praten. Wees erop voorbereid dat u een tijd moet plannen en wees geduldig met de voicemail-telefoontag. Geef een korte beschrijving van de functie waarvoor u de kandidaat in overweging neemt en noteer de antwoorden van de referentie. Speel het feit dat deze persoon de enige verantwoordelijkheid voor uw kinderen zou hebben om meer openhartige reacties op te wekken.
#4. Stel je vragen en zwijg dan en luister naar de antwoorden.
Ga niet verbaal akkoord (um hum) of oneens (echt waar?) en meng geen van je gevoelens in het gesprek - dit zal de referentie in de richting leiden die je overweegt in plaats van je de onverbloemde waarheid te geven. De reacties van de referentie kunnen enthousiasme, ongemak, aarzeling, bezorgdheid of andere belangrijke indicatoren aangeven.
#5. Wat te doen als er een slechte referentie is.
U kunt een "slechte" referentie krijgen. Er zijn referenties die zich iemand nauwelijks herinneren – ze hebben soms moeite zich bepaalde details te herinneren of geven een onverwacht negatieve beoordeling van de prestaties van de persoon. Als de referentie zich nauwelijks details herinnert, is het mogelijk dat de persoon te lang geleden voor hem of haar heeft gewerkt of zijn rol heeft overdreven. In deze gevallen wilt u aanvullende referenties opvragen.
Vragen om referenties voor banen te vragen
Vragen om referenties met betrekking tot banen te stellen, vormen een integraal onderdeel van een volledig achtergrondscreeningproces, zoals verificatie van het arbeidsverleden, verificatie van het onderwijs, criminele geschiedenis en rapporten over motorvoertuigen.
Stel altijd vragen aan referenties over functies van voormalige managers en van collega's op gelijk niveau. Als werkgever bent u niet alleen op zoek naar iemand met wie u goed kunt opschieten, u wilt groepsdynamiek overwegen om uw huidige werknemers te beschermen wanneer u een nieuw teamlid binnenhaalt. Een aantal tips:
- Vraag om minimaal twee referenties, en drie zijn ideaal
- Wees specifiek — vraag uw sollicitanten om één supervisor, één collega/professionele collega en één persoonlijke referentie op te geven
Als je deze vragen niet kunt stellen, betekent dit dat je nog geen doelen hebt gesteld. Ga in elk gesprek met een intentie - en een duidelijke lijst met items om te ontdekken:
- Hoe werkt deze medewerker graag?
- Hoe moeten ze managen?
- Hoe zouden ze in uw team passen?
Daarnaast worden referentiegesprekken gebruikt om in te zoomen op eventuele vragen of bedenkingen die u heeft over de sollicitant.
Tips voor vragen om referenties voor banen te vragen
#1. Referentievragen om voormalige bazen te stellen
- Vertel me over het vermogen van deze persoon om relaties op te bouwen met collega's, het management of klanten.
- Hoe open staat deze persoon voor verandering en/of onduidelijkheid? Kun je me vertellen over een keer dat ze flexibiliteit toonden?
- In wat voor soort omgeving denk je dat deze persoon het meest waarschijnlijk zal gedijen?
#2. Vragen om formele collega's of collega's te stellen
- Hoe heb je met deze medewerker samengewerkt? Waren jullie naaste collega's of verre leden van een groot team?
- Kon je op deze medewerker rekenen om je te helpen toen je overweldigd was?
- Was deze medewerker in staat om hulp of ondersteuning te vragen wanneer ze die nodig hadden?
Een paar snelle tips voor het controleren van vacaturereferenties
- Vragen moeten betrekking hebben op werkprestaties
- De vragen moeten worden opgesteld om inzicht te krijgen in de werkgeschiedenis en prestaties in het verleden.
- Wees voorzichtig met vragen die de grens kunnen overschrijden naar wettelijk beschermd grondgebied. Het navragen van bijvoorbeeld werkverzuim kan leiden tot informatie over ziekteverzuim, wat wettelijk niet is toegestaan.
- Formuleer vragen op een manier die dergelijke kwesties uitsluit.
Vragen om referenties te vragen voor huurders
Voor het vinden van een goede huurder is meer nodig dan alleen het lezen van gedrukte rapporten. Vragen stellen aan de referenties vergroot de kans op het vinden van een huurder die voor het pand zal zorgen en de huur op tijd zal betalen. Deze referenties omvatten hun werkgevers, vorige verhuurders en persoonlijke referenties.
Neem geen snelkoppelingen en wees grondig in de vragen die u stelt aan referenties met betrekking tot het screeningproces van huurders. Hier zijn enkele van de belangrijkste vragen die u kunt stellen.
Aan de huidige of vorige verhuurder(s) van een huurder:
- Wie zijn/waren de bewoners vermeld op het huurcontract?
- Hoe lang was hun huur?
- Hadden ze huisdieren?
Vragen om aan de werkgevers van de huurders te stellen:
- Kunt u bevestigen dat deze persoon werkzaam is bij uw bedrijf?
- Wat zijn de gemiddelde uren die ze werken?
- Wat zijn de voorwaarden van hun dienstverband? Werken ze voltijds of met een contract?
Fof de persoonlijke referenties van een huurder:
- Hoe ken je de sollicitant?
- Hoe lang ken je ze al?
- Ben je al eerder bij hen thuis geweest? Hoe zou je het omschrijven?
Vragen die u niet kunt stellen Referentie
Sommige vragen kunnen op het eerste gezicht onschuldig lijken, maar de gevolgen van het stellen ervan in een referentiegesprek kunnen extreem zijn. Hoewel het een uitdaging kan zijn om te begrijpen wat je niet kunt vragen in een referentiecontrole, moet je bepaalde onderwerpen en vragen altijd vermijden.
Voorbeelden van vragen die u niet kunt stellen Referentie
- Alles wat te maken heeft met demografische gegevens of persoonlijke informatie. Vraag niet naar de seksualiteit, leeftijd, religie of soortgelijke zaken van een kandidaat.
- Alles wat met persoonlijke gezondheid te maken heeft. Vraag niet naar de medische geschiedenis van een kandidaat of het bestaan van handicaps. U kunt vragen of de kandidaat in staat is om de taken uit te voeren die de functie vereist.
- Alles wat met kredietscores te maken heeft. Hoewel u een kredietscore van een sollicitant kunt opvragen, verbiedt de Fair Credit Reporting Act u om referenties te vragen over de kredietscore van een sollicitant.
- Alles wat met het gezin te maken heeft. Vraag niet of een kandidaat kinderen of een partner heeft (of van plan is te krijgen). Als u zich zorgen maakt dat een sollicitant met een gezin misschien niet genoeg tijd heeft voor de baan, vraag dan om referenties als zij denken dat de tijdseisen van de baan geschikt zijn voor de kandidaat.
Samengevat
Het is onzorgvuldig om zomaar iemand in dienst te nemen zonder een goede achtergrondcontrole van de genoemde persoon uit te voeren. Dit kan een negatief effect hebben op het bedrijf in kwestie en uiteindelijk tot de ondergang leiden. Het stellen van de juiste vragen of het kennen van de vragen die u potentiële werknemers niet moet stellen, zal u echter een heel eind helpen bij het nemen van de juiste aanwervingsbeslissing.
Ik denk dat je goed bent begeleid.
Gerelateerde artikelen
- REFERENTIECONTROLE: Hoe referenties correct te controleren voordat u in dienst neemt?
- BOUWBEDRIJF: Gedetailleerde opstartgids
- Huuraanvraag: betekenis en hoe het te schrijven
- FAKE RESUME: hoe een nep-cv te genereren
- WEB MARKETING SEO: betekenis, voordelen en typen
Gerelateerde referenties
glazen deur.
