HR-analyse is een datagestuurde benadering om HR-gerelateerde beslissingen te verbeteren. Bestuurders kunnen nu dus effectieve praktijken ontdekken en zwakke punten blootleggen die verbetering behoeven door gebruik te maken van gegevens die relevant zijn voor HR-initiatieven. HR-analyse biedt ook strategische besluitvorming die kan leiden tot succesvolle bedrijfsresultaten. Laten we het hebben over Predictive HR Analytics, data, cursussen, voorbeelden en belang.
HR-analysegegevens
Als HR-professional vergaar je veel data. Helaas wordt deze informatie vaak niet gebruikt. HR-gegevensanalyse begint wanneer u begint met het onderzoeken van personeelsproblemen bij het gebruik van deze gegevens.
Gegevensbronnen die veelgebruikte oplossingen voor HR-analyse zijn
#1. Interne gegevens
Interne gegevens zijn informatie die is verzameld van de personeelsafdeling van een bedrijf. U kunt meerdere data-elementen in het basis HR-systeem gebruiken in een HR-analysetoepassing. De volgende zijn enkele van de statistieken in een HRIS-systeem:
- ambtstermijn van de werknemer
- medewerkers compensatie
- Trainingsrecords voor werknemers
- Informatie over prestatie-evaluaties
- Structuur van rapportage
- Informatie over high-potential, high-value werknemers
#2. Externe gegevens
Externe gegevens worden verzameld door samenwerkingsverbanden aan te gaan met andere afdelingen binnen het bedrijf. Gegevens van buiten het bedrijf zijn ook belangrijk omdat het een globaal perspectief biedt dat gegevens van binnen het bedrijf niet kunnen bieden.
#3. Financieel Data
Financiële gegevens uit de hele organisatie zijn essentieel voor elke HR-analyse. Zoals het berekenen van de opbrengst per persoon of de huurkosten.
#4. Informatie specifiek voor de organisatie
Het soort gegevens dat HR nodig heeft om analyses te verbeteren, is afhankelijk van het type organisatie en het primaire aanbod (product of dienst). “HR-leiders bij een wereldwijde retailer zouden hun analyse-engine bijvoorbeeld moeten voorzien van winkelomzet en -kosten, evenals gegevens over klantervaringen. Terwijl HR bij een bouwbedrijf zou kunnen streven naar operationele, gezondheids- en veiligheidsgegevens, evenals gegevens met betrekking tot voorwaardelijke arbeidskosten.
#5. Passieve gegevens van werknemers
Vanaf het moment dat ze worden gevraagd voor een baan, dragen medewerkers gegevens aan die worden vastgelegd in de HRIS. HR-gegevensanalyse kan ook worden geleid door gegevens van hun posts en shares op sociale media, evenals feedbackenquêtes.
#6. Historische gegevens
Patronen in het gedrag van werknemers worden bepaald door een aantal wereldwijde economische, politieke en milieugebeurtenissen. Dergelijke gegevens kunnen inzichten opleveren die interne gegevens alleen niet kunnen bieden.
Cursussen HR-analyse
HR-analysecursussen omvatten statistische basiskennis, HR-gegevens en -statistieken, evenals feitelijke analyses. Omdat HR-analyse zo'n breed onderwerp is met zoveel inhoud op verschillende competentieniveaus, zal niet elke cursus voor iedereen even boeiend zijn. Dus als je het gevoel hebt dat je het onderwerp van de ene cursus onder de knie hebt, kan de volgende meer op jou van toepassing zijn. Of u nu nieuw bent in HR of een doorgewinterde professional bent, op de hoogte blijven van geavanceerde technologie zoals HR en people analytics is van cruciaal belang om u te onderscheiden van de massa. We hebben een lijst samengesteld met de beste HR-analysecursussen die voor u beschikbaar zijn, in willekeurige volgorde.
#1. Udemy's HR-analyse: analyses in talentmanagement
HR analytics biedt een breed scala aan cursussen, waarbij talentmanagement een van de meest essentiële is. De wervingsstrategie, maatregelen voor talentontwikkeling, hoe de betrokkenheid van medewerkers te beoordelen en de beloning van medewerkers worden allemaal behandeld in deze sectie.
De HR-analysecursussen bij Udemy bieden twee uur on-demand video in het Engels en een certificaat van voltooiing. Het is gericht op HR-professionals met ten minste twee jaar ervaring en kost ongeveer $ 20 zonder kortingen, volgens een gelokaliseerd prijsmodel.
#2. OpenSAP's People Analytics en Evidence-Based Management
SAP is een wereldwijde technologische gigant, met zijn SuccessFactors-suite die veel lof oogst in de HR-ruimte. Onder het open SAP-merk biedt het bedrijf ook Massive Open Online Courses (MOOC's). Bekijk hun gratis online cursus over mensenanalyse, die toegankelijk is in het Engels, Frans, Spaans en Nederlands.
Het is een cursus in je eigen tempo met ongeveer vier weken aan inhoud die je een overzicht geeft van hoe je HR-analyse in praktijksituaties kunt toepassen. Met een SAP-account heeft u er dus gratis toegang toe.
#3. American University's Graduate Certificate in Human Resource Analytics en Management
Na afronding van deze HR analytics opleidingen behaal je een graduaat. Als gevolg hiervan is het gericht op jonge professionals die hun loopbaan willen bevorderen door de nodige educatieve referenties te behalen. De studiepunten kunnen worden gebruikt voor een masterdiploma aan dezelfde instelling.
Studenten zullen in de loop van 12-15 maanden kennis opdoen over datagestuurde besluitvorming, human resource-informatiesystemen, evenals belangrijke HR-KPI's en compliance / risicobeheer. U kunt deze training in het Engels aanbieden.
#4. Josh Bersin's People Analytics
De Josh Bersin Academy bevat een grote bibliotheek met HR-gerelateerde inhoud, waaronder een cursus over mensenanalyse. Met een studieperiode van 4-6 uur is het ook ontworpen voor een online gemeenschappelijke leerervaring. Het vereist een bedrijfsgerichte benadering van analyse, waardoor het geschikt is voor niet-technische gebruikers.
De cursus People Analytics van Josh Bersin is verdeeld in vijf delen die de geschiedenis van analyse, datageletterdheid en het gebruik van gegevens voor effectieve communicatie behandelen. De Josh Bersin-academie biedt maandelijkse lidmaatschapsplannen vanaf $ 40 per persoon, met inhoud die beschikbaar is in het Engels.
#5. Google People Analytics re: Werk
Onder zijn re: Een werkproject, Google onderhoudt een verzameling uitstekend leermateriaal. Dit geeft een kort overzicht van het concept en vier concrete richtlijnen om HR-professionals te helpen bij het gebruik van analytics op het werk. Eerlijke beloningspraktijken, beheer van werknemersenquêtes, identificatie en verzameling van HR-statistieken. Evenals hoe u een analytische mindset kunt aannemen, wordt allemaal behandeld in deze vier handleidingen.
#6. People Analytics van Wharton University of Pennsylvania Online
Deze analysecursus maakt deel uit van de reeks cursussen Business Analytics Specialization van Wharton op Coursera. De cursus wordt aangeboden in drie talen: Engels, Koreaans en Chinees.
People Analytics op Coursera is een cursus in je eigen tempo die ongeveer 11 uur duurt. Het behandelt ook onderwerpen als analyse voor personeelsbezetting, samenwerking en personeelsbeheer. Momenteel zijn er geen kosten verbonden aan het inschrijven.
Lees ook: 5 meest effectieve manieren om het personeelsverloop te verminderen
Analytics kan uw bedrijf op deze manier helpen om ziekteverzuim, verloop, burn-out, prestaties en nog veel meer te meten. Schrijf je in voor een professionele training in HR-data-analyse om een voorsprong te krijgen.
HR Certificaatprogramma in People Analytics De kerncursussen van dit certificaat zijn als volgt:
- HR Analytics Leader is een cursus die je leert hoe je een leider in HR kunt zijn. Deze training is bedoeld voor managers die verantwoordelijk zijn voor analyseafdelingen. Het leert je alle vaardigheden en tools die je nodig hebt om te slagen.
- HR Data Analist is een cursus die je leert hoe je HR-data analyseert. Deze cursus is bedoeld voor HR-professionals die willen leren hoe ze eenvoudige technologieën zoals Excel en PowerBI kunnen gebruiken om met HR-gegevens te werken.
- Strategic HR Metrics is een cursus over strategische HR-metrics. De kern van analytics is metrics. Dit is de cursus voor jou als je denkt dat je nog niet klaar bent voor analyse omdat je niet de juiste statistieken gebruikt.
HR wordt door analytics (nog) intrigerender als je een van deze opleidingen volgt. De verstrekte informatie kan u helpen bij het nemen van strategische beslissingen en het verbeteren van uw dagelijkse bedrijfsvoering.
Voorbeelden van HR-analyse
Voorbeelden van HR-analysestatistieken in het wervingsproces.
#1. Tijd om te huren
De 'time to hire' is een essentiële wervingsmaatstaf. Dit is het aantal dagen dat verstrijkt tussen het solliciteren van een sollicitant en het accepteren ervan. Tijd om aan te nemen geeft informatie over de effectiviteit van werving en de ervaring van kandidaten.
U kunt deze statistiek ook gebruiken om het aantal dagen te berekenen tussen de goedkeuring van een jobaanvraag en de aanvaarding van de jobaanbieding.
De kosten per huur worden berekend door de totale kosten van inhuur te delen door het aantal nieuwe medewerkers. De statistiek 'kosten per inhuur (CPH)', zoals de tijd om in dienst te nemen, illustreert hoeveel het de organisatie kost om nieuw personeel aan te nemen. U kunt dit ook gebruiken om de effectiviteit van het wervingsproces te meten.
#2. Niveau van betrokkenheid
Een betrokken personeelsbestand is productiever Het belangrijkste zachte HR-resultaat kan de betrokkenheid van medewerkers zijn. Zelfs als de werkomgeving zwaar is en de druk groot, zijn mensen die plezier hebben in hun werk en trots zijn op hun bedrijf meer betrokken. Medewerkers die betrokken zijn, presteren beter en zijn meer bereid om obstakels als positief en opwindend te zien. Bovendien is teambetrokkenheid een sleutelfactor voor de prestaties van een teammanager.
#3. Verkoop per medewerker
Deze statistiek geeft de algehele efficiëntie van het bedrijf weer. De statistiek van de omzet per werknemer geeft de kwaliteit van het personeel in dienst aan.
#4. Potentieel en prestaties
Bij het meten en in kaart brengen van de prestaties en het potentieel van een persoon op drie niveaus, verschijnt het raster met 9 vakken. Deze aanpak identificeert welke medewerkers onderpresteerders, zeer waardevolle specialisten, rijzende sterren of toppresteerders zijn. Deze statistiek is bijvoorbeeld handig om onderscheid te maken tussen gewenste en ongewenste omzet.
#5. Declarabele uren medewerker
Dit is het meest tastbare voorbeeld van een prestatiemaatstaf en is erg belangrijk in professionele dienstverlenende organisaties (bijvoorbeeld advocaten- en adviesbureaus). Yuo kan dit soort prestaties koppelen aan personeelsbetrokkenheid of andere inputparameters, wat een boeiend onderzoek oplevert. Het benchmarken van deze maatstaf tussen afdelingen en managers/partners kan ook nuttige informatie opleveren.
Deze statistiek is vergelijkbaar met de bezettingsgraad van de werknemer, die verwijst naar hoeveel van de werktijd van een werknemer wordt besteed aan factureerbare taken.
#6. Afzet
Deze indicator geeft het aantal medewerkers weer dat in een bepaald jaar de organisatie verlaat. Wanneer u dit proces gebruikt in combinatie met een andere statistiek, zoals prestaties. U kunt daarom de statistiek 'omzet' gebruiken om het verschil in verloop tussen high- en low-performers bij te houden.
Je zou liever zien dat de laagpresteerders vertrekken terwijl de hoogpresteerders blijven. Deze statistiek geeft HR-businesspartners ook veel informatie over in welke afdelingen en functies mensen graag werken en welke afdelingen en functies ze niet leuk vinden. Als het gaat om het ontwikkelen van wervingsstrategieën, zijn omzetgegevens uiterst belangrijk. Uitval kan ook een belangrijke statistiek zijn om het succes van een manager te bepalen.
#7. De effectiviteit van HR-software
Dit is een moeilijkere maat om te berekenen. Het aantal actieve gebruikers, gemiddelde tijd op het platform, sessieduur, totale tijd op het platform per gebruiker per maand, schermstroom en softwareretentie worden allemaal gebruikt om de effectiviteit van leer- en ontwikkelingssoftware te beoordelen. Met deze metingen kan HR beoordelen wat wel en niet werkt voor medewerkers.
#8. Verzuim van werknemers
Ziekteverzuim is, net als verloop, een sterke maatstaf voor ontevredenheid van werknemers en een voorspeller van verloop. Omdat langdurig verzuim behoorlijk kostbaar kan zijn, kan het verzuimpercentage informatie opleveren om dit type verlof te helpen voorkomen. Individuele variaties tussen managers en afdelingen zijn wederom zeer boeiende indicatoren van (mogelijke) moeilijkheden en knelpunten.
Belang van HR-analyse
HR-analytics heeft onmiskenbare voordelen. Het stelt HR-afdelingen in staat om de activiteiten drastisch te stroomlijnen, de kosten te verlagen, het verloop te verlagen en de bedrijfsresultaten te verbeteren. Met taakautomatisering hoeft u minder tijd te besteden aan het verzamelen van bergen gegevens uit vele bronnen en meer tijd aan het innoveren en verkennen van de menselijke kant van human resources.
Tegenwoordig zijn HR-analyses essentieel omdat ze deze kunnen gebruiken als een strategisch hulpmiddel. HR-managers kunnen analyses van gegevens over hun personeel gebruiken om hen te helpen gedrag, trends en marktfactoren te begrijpen, erop te reageren en te voorspellen, in plaats van alleen afhankelijk te zijn van ervaring en instinct.
Toonaangevende HR-informatiesystemen houden nauwkeurige HR-gegevens bij de hand en maken gebruik van geavanceerde analysetools om inzicht te verschaffen via automatische rapporten en aanpasbare dashboards. Managers kunnen kritieke meetwaarden in de gaten houden en in één oogopslag begrijpen wanneer ze moeten ingrijpen om procedures te verbeteren of aanpassingen door te voeren. Kennis over personeelsverloop kan bedrijven bijvoorbeeld helpen bij het bepalen waarom specifieke functies slecht worden vastgehouden en bij het nemen van stappen om wervings- en betrokkenheidsinitiatieven te versterken.
People Science of HR-analyse beschrijft hoe bedrijven gegevens gebruiken om nauwkeurigere historische en voorspellende inzichten te krijgen in de motieven van hun werknemers en klanten. Deze bevindingen helpen bij het maken van beter geïnformeerde, op feiten gebaseerde beoordelingen. Voorspellende inzichten in People Science helpen managers bij het begrijpen en nemen van beslissingen op basis van het gedrag en de motieven van medewerkers.
HR-analysedashboard
De meest effectieve aanpak voor het bewaken, beheren, volgen en rapporteren van gegevens is via een HR-dashboard. Met deze business intelligence-applicatie (key performance indicators) kunt u HR KPI's volgen, analyseren en erover rapporteren. Een HR-dashboard is een geavanceerde analyseoplossing die interactieve datavisualisaties gebruikt om de belangrijkste HR-KPI's weer te geven. Het helpt de HR-afdeling bij het verbeteren van wervingsprocessen, het optimaliseren van het werkplekbeheer en het verbeteren van de algehele prestaties van medewerkers.
Human resources wordt, net als zoveel andere bedrijfsfuncties, langzaam maar zeker een gegevensgestuurde rol. Het doel van dit rapport, dat is gevuld met tal van HR-KPI's, is om van eenvoudige rapportage naar slimmere analyses te gaan. Hierdoor kunnen bedrijven en managers de prestaties van werknemers volgen en voorspellen, beter geïnformeerde beslissingen over talent nemen en geavanceerde personeelsplanning uitvoeren met behulp van moderne HR-analysesoftware. HR-professionals kunnen de prestaties van medewerkers, werving en talentbeheer nauwlettend in de gaten houden met behulp van een professioneel webdashboard.
Voorspellende HR-analyse
Op het gebied van human resources is predictive analytics een groeiende trend (HR). Goed presterende medewerkers zijn: voorspeld door wervingstoolsen bedrijven zijn steeds beter in staat te voorspellen welke werknemers waarschijnlijk zullen vertrekken.
In HR is voorspellende analyse het gebruik van gegevens, statistische modellering en machine learning-technologieën om de waarschijnlijkheid van toekomstige resultaten te identificeren op basis van historische gegevens. Anders gezegd, voorspellende analyses helpen bedrijven bij het voorspellen van toekomstige uitkomsten van evenementen. Als een HR-staf bijvoorbeeld het verloop voor de komende twee boekjaren wil voorspellen, kan het voorspellende analyses gebruiken om het verloop te voorspellen op basis van patronen uit het verleden in bestaande gegevens. HR kan deze informatie vervolgens gebruiken om personeel proactief te betrekken en te behouden, en om het verloop te verminderen.
Lees ook: Predictive Analytics-tools en -software: de beste 15+ tools
HR-afdelingen kunnen nu historische personeelsgegevens gebruiken voor een concurrentievoordeel dankzij de beschikbaarheid van goedkope, gebruiksvriendelijke technologieën. Organisaties hoeven niet langer te vertrouwen op statistici en wiskundigen om te begrijpen hoe voorspellende HR-analysesoftware werkt naarmate het ecosysteem van leveranciers van voorspellende analyses evolueert. HR-professionals kunnen voorspellende analysesoftware gebruiken om realtime inzicht te krijgen in de effectiviteit van huidige HR-processen en -beleid. Hoe werknemers omgaan met hun werk en de impact op het bedrijf, toekomstige wervingsbehoeften en de beste manier van handelen, en uiteindelijk een uitzonderlijke, gepersonaliseerde werknemerservaring leveren.
Hoe wordt analytics gebruikt in HR?
HR-analyse is een gegevensgestuurde benadering van personeelsbeheer. HR-analytics, ook wel people analytics, workforce analytics of talent analytics genoemd, is gericht op het bestuderen van mensenkwesties en het gebruik van gegevens om belangrijke vragen over uw bedrijf te beantwoorden. Dit zorgt voor een beter geïnformeerde en datagedreven besluitvorming.
Welke vaardigheden zijn vereist voor HR Analytics?
Mondelinge en schriftelijke communicatie zijn beide belangrijk. Analyseren en beoordelen van personele problemen. Begrip en comfort met specifieke systemen en programma's, zoals Excel, PowerPoint en databasebeheer Sterke interpersoonlijke vaardigheden en het vermogen om te communiceren met mensen van alle niveaus en achtergronden.
Hoe word ik een HR-analist?
Je hebt een bachelordiploma in human resources, bedrijfskunde of een vergelijkbare discipline nodig om als HR-analist te werken. Je moet minimaal drie jaar in een vergelijkbare functie hebben gewerkt en ook weten hoe je het Applicant Tracking System (ATS) moet gebruiken.
