Onbewuste vooroordelen beïnvloeden hoe we denken en ons gedragen op de werkplek, of we ons daar nu van bewust zijn of niet. Wanneer de hersenen miljoenen stukjes informatie per seconde verwerken, zijn onbewuste vooroordelen mentale snelkoppelingen die helpen bij het nemen van beslissingen. Maar als het gaat om aanwerving en besluitvorming, kunnen deze vooroordelen leiden tot vooroordelen en vooroordelen voeden, waardoor bedrijven meer kwaad dan goed doen. Bewust zijn van deze vooroordelen is met name van cruciaal belang bij het aannemen, omdat ze van invloed kunnen zijn op het succes van uw toekomstige team.
De meeste mensen stellen zich een doelbewust bevooroordeelde actie voor als ze aan vooringenomenheid denken. Toch zijn er impliciete of onbewuste vooroordelen die uw acties of keuzes zonder uw medeweten kunnen beïnvloeden. Onbewuste vooroordelen komen vaak voort uit onjuiste, onvoldoende of ontbrekende informatie.
Onbewust vooroordeel
Een aanname, idee of houding die is aangeleerd en in het onderbewustzijn wordt vastgehouden, wordt onbewuste vooringenomenheid of impliciete vooringenomenheid genoemd. Deze vooroordelen zijn universeel en worden door iedereen gebruikt als mentale heuristieken om informatie sneller te verwerken. Impliciete vooroordelen ontstaan in de loop van de tijd als gevolg van de opeenstapeling van levensgebeurtenissen en blootstelling aan verschillende stereotypen. Wanneer mensen aan vooroordelen denken, zien ze meestal een doelbewust slechte actie. Onbewuste of impliciete vooroordelen kunnen echter zonder uw medeweten van invloed zijn op uw acties of keuzes. Onbewuste vooroordelen komen vaak voort uit ontoereikende, onjuiste of foutieve informatie. Deze vooroordelen kunnen een dramatische invloed hebben op de wervings-, promotie- en wervingsprocessen op de werkplek. Onbewuste vooringenomenheid is een teken dat je mens bent, niet een teken dat je een vreselijk persoon bent.
Hoewel impliciete disposities niet altijd zo goed gevormd zijn als lucide gedachten, kunnen ze diep geworteld zijn en een impact hebben op de emotionele en logische reacties van mensen op alledaagse gebeurtenissen. Vooroordelen en vooroordelen komen vaak naar boven bij jonge kinderen wanneer ze dingen beginnen af te leiden uit hun eigen ervaringen. Ouders, onderwijssystemen, andere culturele organisaties, maar ook populaire media zoals boeken, films en televisie, kunnen hen ook onderwerpen aan stereotypen. Onbewuste vooroordelen kunnen zich dus over een lange periode ontwikkelen terwijl ze onopgemerkt blijven. Onbewuste vooroordelen zijn er in veel verschillende vormen. Vooroordelen in hoe mensen hun eigen mentale processen en redeneervaardigheden zien, zijn enkele van de meest voorkomende, zoals het focussen op iemands tekortkomingen die samenvallen met iemands reeds bestaande overtuigingen.
Voorbeelden van onbewuste vooringenomenheid
Deze vooroordelen, waaronder racisme, leeftijdsdiscriminatie en aantrekkelijkheid, berusten soms op vooroordelen en kunnen leiden tot ongelijke behandeling wanneer mensen niet als unieke individuen worden beschouwd. Hoewel deze vooroordelen niet vaak worden besproken, kan het hebben ervan leiden tot vooroordelen tegen mensen op basis van hun persoonlijkheid. Er zijn ook onbewuste vooroordelen die mensen stereotyperen op basis van hoe ze zich gedragen. We hebben vormen van onbewuste vooroordelen geschetst die vaak een negatieve invloed hebben op kandidaten en werknemers op de werkplek, samen met wat advies over hoe ze kunnen worden voorkomen bij het nemen van beslissingen over werving en ontslag.
#1. Affiniteitsbias
Affiniteitsbias, vaak 'gelijkenisvooroordeel' genoemd, is de neiging van mensen om zich te associëren met mensen met dezelfde interesses, achtergronden en ervaringen. Wanneer wervingsteams iemand ontmoeten die ze leuk vinden en waarvan ze zeker weten dat ze goed met het team kunnen opschieten, is dat meestal omdat ze dezelfde interesses, achtergronden en ervaringen hebben. Dit voorkomt dat je team uitbreidt en diverser wordt.
Door bewust te letten op de overeenkomsten die u met de kandidaat heeft, kunt u onderscheid maken tussen eigenschappen die uw evaluatie kunnen vertekenen en de specifieke vaardigheden, ervaring en onderscheidende kwaliteiten die uw team zouden versterken. Dit zal u helpen de vooringenomenheid die bekend staat als affiniteitsbias te voorkomen.
#2. Voorkeur voor bevestiging
De neiging om te zoeken naar en te handelen naar informatie die iemands overtuigingen en verwachtingen ondersteunt, staat bekend als voorkeur voor bevestiging. Of alleen relevante gegevens selecteren om een bepaald argument te ondersteunen. Dit schaadt ons vermogen tot kritisch en objectief denken, wat kan leiden tot vooringenomen interpretaties van de informatie die we krijgen en het niet opmerken van bewijs dat tegenstrijdige standpunten ondersteunt. Ondanks het feit dat elk interview zich natuurlijk leent voor een onderscheidend discours, afhankelijk van het verleden van de persoon, is het van cruciaal belang om gestandaardiseerde, op vaardigheden gebaseerde vragen te stellen die elke sollicitant gelijke kansen bieden om op te vallen. Door dit te doen, kunt u voorkomen dat uw team te veel geïmproviseerde vragen stelt die kunnen leiden tot voorkeur voor bevestiging.
#3. Attributiebias
Ondanks het feit dat het misschien onschuldig lijkt, hebben mensen de neiging om snelle oordelen en ongefundeerde veronderstellingen over anderen te maken voordat ze hun omstandigheden volledig begrijpen. Als gevolg van afwijkende informatie op het cv van een kandidaat of onverwacht gedrag tijdens het sollicitatiegesprek, kan attributiebias ertoe leiden dat rekruteringsmanagers en recruiters een prospect uitsluiten van overweging voor de functie.
#4. Geslachtsvooroordelen
Seksisme is een andere term voor gendervooroordelen, de voorkeur voor het ene geslacht boven het andere. Het onbedoeld koppelen van verschillende vooroordelen aan verschillende geslachten resulteert in dit vooroordeel. De dynamiek van relaties binnen de organisatie en wervingsprocedures kunnen worden beïnvloed door dit soort vooringenomenheid. Ondanks het feit dat ze vergelijkbare kwalificaties en werkervaring hebben, kan het rekruteringspanel de voorkeur geven aan mannelijke kandidaten boven vrouwelijke kandidaten als voorbeeld van dit vooroordeel bij het aannemen van kandidaten.
#5. Leeftijdsdiscriminatie
Ouderen worden vaker beïnvloed door leeftijdsdiscriminatie dan jongeren. Ongeveer tweederde van de werknemers in de leeftijdsgroep 50+ vindt dat oudere werknemers worden gediscrimineerd. Omdat bedrijven de neiging hebben jongere mensen te waarderen, wordt het voor werknemers moeilijker om van loopbaan te veranderen, werk te vinden of vooruitgang te boeken naarmate hun loopbaan vordert. Dit klopt ook al zijn ervaring en expertise essentiële eigenschappen voor elk succesvol bedrijf. Leid uw team op om het probleem van leeftijdsdiscriminatie te herkennen en een aantal veelvoorkomende misvattingen over werknemers van alle leeftijden uit de weg te ruimen om leeftijdsdiscriminatie op de werkplek te voorkomen.
Hoe onbewuste vooroordelen te overwinnen
Erkennen dat iedereen het heeft en hun manier van denken erover uitdagen, is een prachtige eerste stap. Onbewuste vooroordelen die een direct effect hebben op het werk zijn onder andere:
- Affiniteitsbias-De neiging om aangetrokken te worden tot anderen die op onszelf lijken.
- De halo-effect is de neiging om alle aspecten van een persoon als positief waar te nemen, alleen maar omdat je ze leuk vindt.
- Perceptie vooringenomenheid—De neiging om vooroordelen en vermoedens over specifieke groepen vast te stellen, waardoor men geen geldige conclusies kan trekken over de individuen binnen deze categorieën.
- Voorkeur voor bevestiging: De neiging van mensen om informatie te zoeken die hun vooropgezette ideeën of ideeën valideert.
Onbewuste overtuigingen, zowel positieve als negatieve, kunnen structurele en systemische ongelijkheid veroorzaken, omdat ze buiten ons bewuste bewustzijn werken. We moeten ons er eerst van bewust worden als we het willen verminderen. De volgende tactieken kunnen nuttig zijn:
Je kunt leren dat ook jij impliciete of onbewuste vooroordelen hebt door de Harvard Implicit Bias Association Test (IAT). Als u weet dat ze waar zijn, vergroot u de kans dat u deze onbewuste vooroordelen uw gedrag in de toekomst niet zult laten beïnvloeden.
Moedig constructieve intergroepsinteractie aan. Interactie met leden van die groep helpt de onbewuste vooroordelen jegens die groep te verminderen. Maak er bijvoorbeeld een punt van om deel te nemen aan activiteiten met mensen met een andere achtergrond.
Tegenstereotypering. Het is mogelijk om op geslacht gebaseerde stereotypen te bestrijden door te worden blootgesteld aan materiaal dat lang bestaande vooroordelen over bepaalde groepen uitdaagt, zoals foto's van verplegers.
Impliciete bias training. Hoewel bewustmaking nuttig is, is het niet voldoende om onbewuste vooroordelen weg te nemen. De meest effectieve trainingsinitiatieven zijn initiatieven die mensen helpen hun vooroordelen op een niet-confronterende manier te identificeren en ze vervolgens naar de middelen te leiden die ze nodig hebben om ze te verminderen en te beheersen.
Test op onbewuste vooringenomenheid
Een test voor onbewuste vooroordelen kwantificeert instinctieve of onbewuste vooroordelen. Stereotypen, vooroordelen en discriminatie zijn gebouwd op de basis van deze vooroordelen. Project Implicit, een groep wetenschappers van vooraanstaande universiteiten, heeft een van de actuelere examens uitgedeeld. De impliciete associatietest (IAT), ook bekend als de impliciete associatieschaal, probeert mensen te helpen hun vooroordelen te identificeren. Bias tests proberen de mate te kwantificeren waarin bepaalde groepen worden geassocieerd met oordelen of vooroordelen. De resultaten van deze tests op vooringenomenheid kunnen een nauwkeuriger beeld geven van hoe mensen mensen buiten hun innerlijke groep zien. De impliciete associatietest (IAT) beoordeelt de sterkte van relaties tussen ideeën en oordelen of stereotypen om iemands impliciete of subliminale vooroordelen te identificeren. Project Implicit heeft deze test voor het eerst uitgebracht in 1998 en is sindsdien regelmatig bijgewerkt en verbeterd.
De test beoordeelt de responstijd op de computerbeelden als een proxy voor impliciete vooringenomenheid. Het is een online test die bestaat uit korte antwoorden op een reeks woorden en afbeeldingen. Veel mensen vinden de vooringenomenheid die in hun resultaten wordt weergegeven onverwacht en verontrustend, met name prominente wetenschappers op het gebied van impliciete vooringenomenheid en degenen die hebben gezworen zich in te zetten voor burgerrechten, gelijkheid en diversiteit. Deze disclaimer wordt verstrekt door de site zelf: het gerucht gaat dat mensen niet altijd "uitspreken wat ze denken" en het is algemeen bekend dat ze niet altijd "uitdrukken wat ze denken". De wetenschappelijke psychologie moet deze verschillen begrijpen. Deze website biedt een techniek die, in vergelijking met eerdere technieken, de bewust-onbewuste verschillen veel beter illustreert.
Training voor onbewuste vooroordelen
Onbewuste of impliciete vooroordelentraining is een van de nuttige acties die bedrijven kunnen ondernemen om werknemers, op elk niveau, te helpen bij het identificeren, begrijpen en beheren van verborgen vooroordelen die DEI-projecten en -doelen en slechte besluitvorming kunnen belemmeren. Onbewuste vooroordelen nemen vaak de vorm aan van de veronderstelling dat mensen of bepaalde groepen vanwege hun ras meer geneigd zijn een bepaald talent te bezitten, of dat vrouwen het personeelsbestand zullen verlaten zodra ze kinderen hebben. Drie korte afleveringen vormen onbewuste Bias Training. Zij zijn:
Bias begrijpen:
Deze aflevering gaat in op het idee van vooroordelen op de werkplek, zowel bewust als onbewust, en hoe onuitgesproken vooroordelen van invloed kunnen zijn op keuzes in zowel werk als dagelijks leven. Bovendien worden risicofactoren behandeld die de vatbaarheid van mensen voor de invloed van onbewuste vooroordelen vergroten.
Vooroordelen herkennen:
Deze aflevering bespreekt enkele van de meest voorkomende soorten vooroordelen en hoe deze van invloed kunnen zijn op werknemers. Ze omvatten leeftijdsdiscriminatie, het halo-effect, voorkeur voor bevestiging, vooroordelen op basis van affiniteit, vooroordelen over lengte, voorkeur voor attributie, vooroordelen over schoonheid en vele andere.
Bias tegengaan:
Hoewel vooroordelen een natuurlijk onderdeel zijn van de menselijke natuur, kunnen ze worden beheerst om een minder schadelijk effect te hebben. In deze aflevering worden enkele methoden, procedures en tactieken besproken om vooroordelen op het werk te overwinnen. Ook wordt besproken wat mensen kunnen doen als ze vooringenomenheid constateren of daarvan worden beschuldigd. Elke keuze op de werkplek, zoals aanwerving, werving, promoties, functioneringsgesprekken en discipline, kan aanzienlijk worden beïnvloed door onbewuste vooroordelen. Interacties met mensen buiten de organisatie, zoals klanten, leveranciers, zakenpartners en verenigingsleden, kunnen ook worden beïnvloed door onbewuste vooroordelen. Vooroordelen kunnen allemaal leiden tot slechte beslissingen of discriminerend gedrag, omdat ze allemaal gebaseerd zijn op verschillende kenmerken en vermoedens.
Sleutel afhaalmaaltijden
Meer leren over onbewuste vooroordelen is een cruciale eerste stap. Implementeer programma's om personeel te informeren over onbewuste vooroordelen, inclusief hoe taal kandidaten en collega's kan vervreemden. Trainingssessies zijn een goed moment om richtlijnen op te stellen voor hoe toekomstige leiders inclusief, egalitair en divers beleid moeten implementeren.
Wat zijn de 5 onbewuste vooroordelen?
Onbewuste vooringenomenheid: soorten en instanties
- Genderbias. Het stereotyperen van iemand puur op basis van zijn geslacht staat bekend als gendervooroordelen.”
- Schoonheid vooroordeel. Werknemers die schoonheidsvooroordelen vertonen, oordelen of veronderstellingen over anderen alleen op basis van hun uiterlijk. …
- Conformiteit vooroordeel
- Affiniteitsbias
- Voorkeur voor bevestiging.
Wat is onbewuste vooringenomenheid op de werkplek?
Onbewuste vooringenomenheid op de werkvloer is de neiging van mensen om oordelen over collega's te vormen zonder over alle feiten te beschikken. Stereotypen, eerdere opvattingen, eerdere ervaringen en instincten kunnen allemaal bijdragen aan vooringenomenheid. Wanneer iemand onwetend is over een vooroordeel, ontstaat er een onbewuste vooringenomenheid.
Wat is onbewuste vooringenomenheid en waarom komt het voor?
Onbewuste vooringenomenheid treedt op wanneer we oordelen of beslissingen nemen zonder ons hiervan bewust te zijn op basis van onze ervaringen uit het verleden, diepgewortelde denkpatronen, aannames of interpretaties. Onbewuste vooringenomenheid komt voort uit een gebrek aan professioneel zelfbewustzijn. Dus het idee van een carrièreswitch geeft je een ongemakkelijk gevoel op professioneel niveau.
Conclusie
Om onbewuste vooringenomenheid te bestrijden, moeten we het bestaan ervan erkennen, de aard van vooroordelen overwegen, nagaan hoe het onze overtuigingen beïnvloedt, en vervolgens besluiten om effectieve tactieken voor gedragsverandering in de praktijk te brengen.
Gerelateerde artikelen
- GEDRAGSFINANCIERING: Betekenis, voorbeelden en gids
- DIVERSITEITSTRAINING: definitie, typen, voorbeelden en strategieën
- RASGEVOELIGHEIDSTRAINING: de beste strategieën om diversiteit en inclusie te bevorderen
Referenties
