Discriminatie of oneerlijke behandeling van een sollicitant of werknemer op basis van ras, huidskleur, religie, geslacht, nationale afkomst, handicap, leeftijd of ouderlijke status is verboden door gebrek aan werkgelegenheid en arbeidswetgeving. Discriminatie op de werkplek, met inbegrip van aanwerving, ontslag, salaris, taaktoewijzingen, promoties, ontslagen, training, extralegale voordelen en elke andere arbeidsvoorwaarde, is verboden volgens de federale wetgeving. Als ze "een negatieve invloed hebben op de tewerkstelling van leden van een bepaalde klasse en niet werkgerelateerd en noodzakelijk zijn voor de werking van het bedrijf", kunnen tewerkstellingsbeleidslijnen of -praktijken die van toepassing zijn op alle werknemers, worden verboden. Daarom zullen we dit artikel besteden aan het bespreken van discriminatie door arbeidsrechtadvocaten en alles wat u moet weten.
Wat is discriminatie op het werk?
Werknemers die zijn gediscrimineerd op basis van verschillende eigenschappen, worden beschermd door een aantal federale en staatswetten. Leeftijd, ras, huidskleur, nationaliteit, handicap, zwangerschap, zorgplicht, seksuele geaardheid en politieke betrokkenheid zijn er onder meer. Hoewel niet elke tegenslag op de werkplek voldoet aan de wettelijke definitie van discriminatie, dekken deze wetten een breed scala aan acties die een werkgever kan ondernemen om illegale redenen, zoals het niet aannemen van personeel, het niet promoten, het niet beschermen tegen voortdurende en bekende pesterijen door collega's, of supervisors, en beëindiging.
Wat doet een arbeidsrechtadvocaat?
"Discriminatie van een arbeidsrechtadvocaat heeft betrekking op elk gebied van werkgelegenheid", zegt Mark Levitt van Allen, Norton en Blue, een advocaat en aandeelhouder. "Het kan discriminatie, loon- en uurproblemen zijn. Veiligheidskwesties op het gebied van veiligheid en gezondheid op het werk, of iets anders dat met werk te maken heeft.”
Volgens Levitt kan de arbeidsadvocaat van een eiser een werknemer bij het bepalen of hun rechten zijn geschonden en of aanvullende maatregelen gerechtvaardigd zijn. De arbeidsrechtadvocaat discriminatie zorgt ervoor dat de werknemer alle interne mogelijkheden heeft uitgeput. Zoals het volgen van de meldingsprocedures van het werknemershandboek voor intimidatie en andere vormen van discriminatie. Als het probleem te late betaling, overuren of correcte loonclassificatie is (niet-vrijgesteld versus vrijgestelde status). De arbeidsrechtadvocaat discriminatie kan de werknemer helpen bij het navigeren door de Fair Labor Standards Act (FLSA) om vast te stellen of zijn rechten zijn geschonden en welke stappen hij vervolgens moet nemen.
Er is een hele reeks arbeidswetten die een werkgever onbewust (of doelbewust) zou kunnen overtreden, en omdat verschillende statuten verschillende criteria voor het aantal werknemers en het dienstverband hebben. Het is een goed idee om juridisch advies in te winnen.
Sommige vormen van discriminatie die onwettig zijn
#1. Geslachtsdiscriminatie
Discriminatie op basis van geslacht is tegen de wet en er zijn federale, staats- en lokale wetten om u te beschermen. Deze wetten verbieden discriminatie op grond van geslacht in alle aspecten van hun werk, inclusief. Maar niet beperkt tot aanwerving, vergoeding, promotie, on-the-job behandeling en beëindiging. Ze verbieden ook werkgevers van het nemen van wervingsbeslissingen op basis van vooroordelen of veronderstellingen over iemands capaciteiten, kwaliteiten of het vermogen om te presteren op basis van hun geslacht. Vergelding tegen werknemers die zich uitspreken tegen discriminatie op grond van geslacht is eveneens illegale discriminatie van arbeidsrechtadvocaten volgens federale, staats- en gemeentelijke wetgeving.
#2. Rasdiscriminatie
Het is werkgevers verboden werknemers te discrimineren op basis van ras onder federale, staats- en gemeentelijke wetgeving. Deze regels voorkomen dat werknemers oneerlijk worden behandeld vanwege hun ras. Zoals het verkrijgen van minder werk- of promotievooruitzichten, ontslagen worden en meer, waaronder het mogelijk maken dat een werknemer wordt onderworpen aan ernstige of wijdverbreide intimidatie.
#3. Discriminatie van nationale afkomst
Discriminatie op de werkplek op basis van nationale afkomst is illegaal. Het is werkgevers verboden werknemers te discrimineren op basis van hun nationale afkomst volgens de Civil Rights Act van 1964, evenals sommige nationale en lokale wetgeving. Deze regels beschermen werknemers tegen oneerlijke behandeling vanwege hun nationale afkomst, waaronder minder kansen op een baan of promotie, ontslag en zelfs de mogelijkheid dat een werknemer het slachtoffer wordt van ernstige of wijdverspreide intimidatie.
#4. Leeftijdsdiscriminatie
De Age Discrimination in Employment Act (ADEA) verbiedt werkgevers om werknemers ouder dan 40 jaar oneerlijk te behandelen. Aanwerving, promoties, opleiding, verloning, werkopdrachten, en beëindiging vallen allemaal onder deze paraplu. Leeftijdsdiscriminatie op de werkplek omvat ook op leeftijd gebaseerde intimidatie die een vijandige of beledigende werkomgeving oplevert.
#5. Discriminatie van gehandicapten
Discriminatie op basis van handicap is verboden in alle arbeidspraktijken onder de American with Disabilities Act (ADA) en staats- en gemeentelijke wetgeving. Een werkgever mag een gekwalificeerd persoon met een handicap niet discrimineren op basis van de handicap van die persoon, noch mag de werkgever weigeren de werknemer een redelijke werkplek te bieden die de werknemer in staat zou stellen zijn of haar werk te doen.
#6. Discriminatie van gezinsverantwoordelijkheid
Discriminatie op de werkplek op basis van vooroordelen over hoe werknemers met zorgtaken zouden of zouden moeten handelen, wordt 'discriminatie op het gebied van gezinsverantwoordelijkheid' genoemd. Werkgevers kunnen discriminerende vooroordelen hanteren wanneer de gezinsverantwoordelijkheden van een werknemer veranderen, bijvoorbeeld wanneer een kind wordt geboren of een familielid ziek wordt en zorg nodig heeft. De werknemer zal bijvoorbeeld onbetrouwbaar of minder toegewijd zijn aan het werk.
#7. Discriminatie van politieke voorkeur
Discriminatie op basis van politieke overtuiging varieert afhankelijk van waar u woont en of u voor de overheid of in de particuliere sector werkt. Hoewel werknemers in de particuliere sector door de federale wetgeving niet worden beschermd tegen discriminatie op de werkplek op basis van politieke overtuiging, is de staats- en gemeentelijke wetgeving in het District of Columbia en de Prince George's en Howard Counties in Maryland bieden bepaalde bescherming. De Civil Service Reform Act van 1978 beschermt federale werknemers tegen discriminatie op basis van politieke overtuiging. inclusief de druk op federale werknemers om deel te nemen aan politieke activiteiten, zoals het doneren van tijd of geld aan een politieke partij of kandidaat. Het beschermt ook overheidsmedewerkers tegen vergelding als ze weigeren deel te nemen aan dergelijke politieke activiteiten.
#8. Zwangerschapsdiscriminatie
De meeste werknemers zijn beschermd tegen zwangerschapsdiscriminatie volgens de federale wetgeving, de staatswet en veel lokale wetgeving. Deze regels beschermen u tegen oneerlijke behandeling op het werk, minder kansen op een baan, ontslagen en geweigerd worden. Evenzo, als uw werkgever weigert u zwangerschapsverlof te geven of weigert u in dienst te nemen omdat u zwanger bent, beschermen dezelfde regels u.
#9. Discriminatie op seksuele geaardheid
Veel staats- en lokale wetten beschermen werknemers die homoseksueel, lesbisch, biseksueel of transgender zijn tegen discriminatie op het werk. Seksuele geaardheid en genderidentiteitsdiscriminatie op de werkplek vallen ook onder de federale wetgeving. Veel van deze wetten beschermen werknemers tegen vergelding door hun werkgevers als ze zich uitspreken tegen discriminerende praktijken of helpen deze te verhelpen.
#10. Religieuze discriminatie
Werkgevers mogen werknemers niet discrimineren op basis van hun religie door Titel VII van de Civil Rights Act van 1964. Evenals tal van staats- en lokale wetten. Discriminatie op de werkplek kan de vorm aannemen van vergelding, maar het kan ook de vorm aannemen van intimidatie op basis van iemands geloof. Werkgevers moeten ook redelijke aanpassingen doen aan de religieuze praktijken en overtuigingen van hun werknemers, tenzij de werkgever kan aantonen dat dit hen "onnodige ontberingen" zou kosten.
Arbeidsadvocaat discriminatie kan doen
Stel dat u bent ontslagen door uw werkgever en u denkt dat dit te wijten was aan discriminatie. Je bent terecht woedend en zelfs bedroefd door het gedrag van je baas, en je wilt er iets aan doen. Waar begin je echter? Een arbeidsrechtadvocaat discriminatie kan u helpen bij het bepalen of u een levensvatbare claim heeft en wat de beste manier van handelen is.
#1. Beoordeel of uw werkgever u illegaal heeft gediscrimineerd
Oneerlijke behandeling is niet altijd illegale discriminatie. U moet in een beschermde categorie vallen volgens een van de federale of nationale antidiscriminatiestatuten om illegale discriminatie te laten plaatsvinden. Dit kan in sommige gevallen eenvoudig te bewijzen zijn. Bijvoorbeeld als u zwanger bent en uw werkgever hiervan op de hoogte was op het moment van uw beëindiging. Niet alle categorieën zijn echter even evident. In werkelijkheid bevatten discriminatiewetten voor gehandicapten een uitgebreide lijst van uiterst specifieke classificaties van "handicap" die onder de wet vallen. Een arbeidsrechtadvocaat kan u bijstaan om te bepalen of u tot een beschermde klasse behoort.
Lid zijn van een beschermde klasse is niet genoeg om een discriminatiezaak te winnen. U moet ook aantonen dat uw werkgever u heeft gediscrimineerd vanwege uw beschermde status. Maar wat is een negatieve werkgelegenheidsactie precies? Iemand ontslaan is natuurlijk een negatieve actie. Hoe zit het met een slechte prestatiebeoordeling die resulteert in een weigering van een promotie? Hoe zit het met ploegen die in mindering worden gebracht op uw commissie? Een arbeidsrechtadvocaat kan u helpen om te bepalen of het handelen van uw werkgever discriminatie op de werkplek inhoudt.
Je hebt geen slam-dunk discriminatiezaak voor arbeidsadvocaten alleen omdat je in een beschermde categorie valt en je werkgever een soort van nadelige actie tegen je onderneemt. U moet ook aantonen dat uw werkgever de actie tegen u heeft ondernomen vanwege uw beschermde status. Dit houdt in dat je het onderscheidende doel van je baas laat zien.
#2. Verzamel en presenteer bewijs ter ondersteuning van uw zaak
Het kan moeilijk zijn om de bedoeling van uw werkgever te bewijzen, vooral omdat maar weinig bedrijven zouden toegeven dat ze discriminerend zijn. In plaats daarvan moet u voldoende bewijs verzamelen om een rechtbank of jury ervan te overtuigen dat uw werkgever oneerlijk heeft gehandeld. Als je bijvoorbeeld afstand beweert dat u presteerde, maar uw laatste drie prestatiebeoordelingen waren allemaal fantastisch, dit is een sterk bewijs van discriminatie.
Een van de belangrijkste talenten die een arbeidsrechtadvocaat kan bieden, is het kunnen verzamelen van bewijs voor een zaak. In de "ontdekkingsfase" van een rechtszaak, wanneer er bewijs is, zijn het dagvaarden van essentiële documenten en het afnemen van getuigenverklaringen slechts twee van de belangrijke, moeilijke fasen. Het verkrijgen van het juiste document, getuigenis of ander bewijsstuk kan het verschil zijn tussen het winnen en verliezen van een rechtszaak. Dit, evenals alle andere aspecten van uw proces, kunnen worden behandeld door een bevoegde advocaat.
#3. Voer samen met u een kosten-batenanalyse uit
Een van de belangrijkste voordelen van het inschakelen van een arbeidsrechtadvocaat discriminatie is dat uw advocaat zijn of haar jarenlange ervaring kan gebruiken om een kosten-batenanalyse voor u te maken. Uw advocaat zal de sterke en zwakke punten van uw zaak doornemen. Evenals de kosten van ontdekking en proces. Evenals de soorten en bedragen van schade die u kunt verhalen als u wint. Uw advocaat zal ook de winkansen analyseren en u adviseren als deze evaluatie verandert. Naarmate de zaak vordert, kunt u weloverwogen beslissingen nemen.
#4. Leg uw opties uit
Uw advocaat kan u vanaf het eerste gesprek uw keuzes geven voor het omgaan met uw baanprobleem. Deze opties kunnen het indienen van een claim van discriminatie bij een staats- of federaal agentschap omvatten. Een schikkingsbrief sturen naar uw werkgever of een volledige zaak aanhangig maken bij de rechtbank. Uw advocaat zal van elk alternatief de voor- en nadelen bekijken en opnieuw ter sprake brengen. Naarmate de zaak vordert. U beschikt over alle informatie die u nodig heeft om tijdens de zaak beslissingen te nemen.
#5. Honoraria en kosten van advocaten
Voordat u een advocaat inschakelt, moet u ervoor zorgen dat u begrijpt hoe de honoraria en kosten van advocaten in uw geval worden berekend. De kosten van een advocaat variëren afhankelijk van de procedure die u kiest. Sommige zaken of services duren langer of zijn moeilijker te voltooien dan andere, wat resulteert in hogere prijzen. Zo zal het opstellen van een brief vrijwel zeker goedkoper zijn dan u te vertegenwoordigen tijdens het proces.
Advocaten brengen op verschillende manieren kosten in rekening voor juridische diensten. Inclusief een eenmalige provisie, een uurtarief of een 'onvoorziene vergoeding'. Dit betekent dat de advocaat een percentage krijgt van elk financieel verhaal dat u indient.
Uw advocaat moet ook eventuele kosten bespreken die u in uw geval kunt verwachten. Rechtszaken zijn kostbaar en de vergoedingen voor het oplossen van uw geschil zijn een belangrijke factor. griffierechten, kopieerkosten, deponeringskosten, bemiddelingskosten en vergoedingen voor getuige-deskundigen zijn slechts enkele van de kosten die bovenop advocaten' vergoedingen.
Wat zijn de schadevergoedingen in discriminatiezaken?
De werknemer heeft recht op de volgende soorten schadevergoeding in de meeste gevallen van staats- en federale discriminatie: achterstallig loon; vooruit betalen; herstel; redelijke aanpassingen; compenserende en punitieve schadevergoeding; en gemiste voordelen zoals gezondheid, vakantie, ziekteverlof en pensioen; achterstallig loon; vooruit betalen; verloren voordelen zoals gezondheid, vakantie, ziekteverlof en pensioen; achterstallig loon; vooruit betalen; verloren voordelen zoals gezondheid, vakantie, ziekteverlof en pensioen;
Wat zijn de schadevergoedingen in discriminatiezaken?
De werknemer heeft recht op de volgende soorten schadevergoeding in de meeste gevallen van staats- en federale discriminatie: achterstallig loon; vooruit betalen; herstel; redelijke aanpassingen; compenserende en punitieve schadevergoeding; en gemiste voordelen zoals gezondheid, vakantie, ziekteverlof en pensioen; achterstallig loon; vooruit betalen; verloren voordelen zoals gezondheid, vakantie, ziekteverlof en pensioen; achterstallig loon; vooruit betalen; verloren voordelen zoals gezondheid, vakantie, ziekteverlof en pensioen;
Wat wordt beschouwd als een giftige werknemer?
Werknemers die giftig zijn voor de werkplek zijn vaak overmoedig, hebben een houding die op zichzelf gericht is en overtreden de regels. Omdat ze altijd uitkijken naar de nummer één, hebben ze de neiging om niet met anderen samen te werken of hun collega's te respecteren, waardoor ze mensen kunnen uitdagen om mee om te gaan in een professionele omgeving waar teamwerk het grootste deel van de tijd vereist is.
Hoe lang duurt het om een rechtszaak over discriminatie op te lossen?
Volgens ons eerdere onderzoek en onze observaties hebben we ontdekt dat de oplossing van discriminatiezaken slechts 4 tot 6 maanden of zelfs 5 tot 6 jaar kan duren. Dit zorgt voor veel frustratie bij het personeel. Het is echter absoluut noodzakelijk dat u de eerste schikking die u wordt gepresenteerd niet accepteert als deze niet redelijk of voldoende is om u te compenseren voor wat u bent kwijtgeraakt.
Hoe advocaten discriminatiezaken beoordelen
Hoewel u misschien denkt dat u te maken hebt gehad met discriminatie op het werk, zijn niet alle vormen van onrechtvaardige behandeling verboden. Wat volgens de wet illegale arbeidsdiscriminatie is, is vrij specifiek. Dit zijn de belangrijke factoren die een advocaat in overweging zal nemen bij het bepalen of u een geldige claim van discriminatie op het werk hebt en, uiteindelijk. Of je je zaak wel of niet aanneemt.
#1. Heeft u een beschermde status?
De advocaat wil er zeker van zijn dat u inderdaad tot een beschermde klasse behoort. Dit is misschien wel het meest directe aspect van het onderzoek. U kunt bijvoorbeeld van mening zijn dat uw werkgever u oneerlijk heeft behandeld vanwege uw leeftijd. Als u echter jonger bent dan 40 jaar, bent u niet tegen leeftijdsdiscriminatie. Het kan echter ingewikkelder zijn om te beoordelen of u een mentale of fysieke beperking heeft die volgens de federale wetgeving als een "handicap" wordt aangemerkt.
#2. Werd u minder gunstig behandeld dan andere werknemers?
Als mannen soortgelijke disciplinaire maatregelen zouden krijgen voor soortgelijk gedrag, zou een vrouwelijke werknemer die zich vanwege haar geslacht het doelwit voelt, geen sterke zaak hebben. Een arbeidsrechtadvocaat kijkt naar dit aspect van uw zaak om te kijken of u anders bent behandeld dan werknemers die niet dezelfde beschermde status hebben als u.
En als u bewijs hebt dat andere werknemers die uw beschermde status delen, minder gunstig zijn behandeld dan niet-beschermde werknemers. De advocaat moet hiervan op de hoogte zijn, omdat het uw zaak kan helpen. Als een groot aantal mensen met uw statuut tegen dezelfde werkgever zijn geweest. Een arbeidsrechtadvocaat kan bepalen of een class action-rechtszaak mogelijk is (dat wil zeggen dat uw zaak wordt gecombineerd met de gelijkaardige werknemers).
#3. Welk bewijs heb je?
U heeft geen zaak totdat u bewijs heeft dat uw werkgever u heeft gediscrimineerd. U hebt echter niet het spreekwoordelijke "rokende geweer" nodig van een werkgever die u een racistische belediging noemt of beweert dat senioren geen plaats hebben in de organisatie. Elk bewijs dat een deel van uw zaak aantoont (uw beschermde status, andere behandeling, enz.) kan een solide zaak vormen. Natuurlijk is elk bewijs dat uw werkgever of iemand die namens uw werkgever handelde een slechte kijk op mensen met uw beschermde status (zoals uw manager, een personeelsvertegenwoordiger of een bedrijfsleider) koesterde, van cruciaal belang om met uw advocaat bekend te maken.
Getuigenverklaringen, documenten (zoals uw personeelsdossier, disciplinaire kennisgevingen en prestatiebeoordelingen), beeldmateriaal (zoals tekeningen, cartoons of foto's die duiden op discriminatie op grond van ras of geslacht) en andere vormen van bewijs kunnen worden gebruikt om uw claim te ondersteunen. Neem uw bewijs mee naar de afspraak met de advocaat. evenals een lijst van potentiële getuigen en hun contactgegevens. Een advocaat zal uw zaak gemakkelijker kunnen beoordelen als uw bewijsmateriaal goed georganiseerd is.
#4. Wat is uw schade?
Schadevergoedingen zijn de meest gebruikelijke manier van verhaal in civiele procedures, zoals een zaak wegens discriminatie op het werk. Het is niet voldoende om aan te tonen dat uw werkgever onrechtmatig heeft gehandeld om schadevergoeding te verkrijgen; u moet ook aantonen dat u schade heeft geleden als gevolg van die activiteit. Uw schade wordt beoordeeld door de advocaat die uw zaak beoordeelt. Gederfd loon, gederfde voordelen, schade door emotioneel leed in sommige situaties en punitieve schadevergoeding (bedoeld om de werkgever te bestraffen) zijn allemaal vormen van schadevergoeding die een werknemer kan verkrijgen in een werk discriminatie geval. Als u wint, kunt u mogelijk advocaatkosten verhalen op uw werkgever.
#5. Zult u een goede getuige zijn?
In een arbeidsdiscriminatiezaak bent u de meest cruciale getuige. Een arbeidsrechtadvocaat beoordeelt ook uw vermogen om als getuige te getuigen. De advocaat beoordeelt uw vermogen om op een duidelijke, beknopte, gestructureerde, representatieve en eerlijke manier te communiceren. Omdat een jury en een rechter je op dezelfde manier beoordelen. Dit is een essentieel aspect van het proces. Een geloofwaardige, oprechte manier van doen kan u helpen een rechter of jury van uw standpunt te overtuigen. Wanneer u met de advocaat over uw zaak spreekt, moet u eerlijk, open en kalm zijn.
Mag mijn werkgever over mij praten met andere werknemers?
Desalniettemin moeten werkgevers, voor zover mogelijk, strikte vertrouwelijkheid bewaren met betrekking tot de status van werknemers, salaris, prestaties en medische informatie. Werkgevers moeten, op enkele uitzonderingen na, vermijden om met hun collega's gesprekken te voeren of informatie over andere werknemers vrij te geven.
Wat is respectloos gedrag op de werkvloer?
Sommige gedragingen die als respectloos worden beschouwd, zijn schadelijke roddels, het uiten van bedreigingen of het gebruik van intimidatie, het rustig behandelen van personen en het gebruiken van godslastering wanneer dit niet gepast is. Ook al is het niet tegen de wet, het tonen van gebrek aan respect voor werknemers verlaagt het moreel en is vaak de eerste stap naar intimidatie en zelfs mogelijk geweld op de werkplek.
Welk bewijs heb ik nodig om een vijandige werkomgeving te bewijzen?
Het bewijs van het intimiderende gedrag is essentieel voor het winnen van een zaak over een vermeende vijandige werkomgeving. Bewaar alle e-mails of voicemails die intimiderende taal bevatten in uw archief. Het is niet noodzakelijk dat deze uitwisselingen bij het slachtoffer thuis plaatsvinden, omdat elke intimiderende behandeling die het slachtoffer van zijn werkplek naar zijn privésfeer volgt, als bewijs kan worden beschouwd.
Conclusie
Een andere waardevolle dienst die een arbeidsrechtadvocaat kan bieden, is afsluiting. Uw advocaat kan u helpen om verder te komen na de vervelende ervaring die u had met uw voormalige werkgever. Dit kan gebeuren via een formele resolutie of schikking waarmee u emotioneel en financieel naar een nieuwe baan of carrièrepad kunt verhuizen, maar het is waarschijnlijker dat dit gebeurt via een informele resolutie of schikking. Een deel van de taak van uw advocaat is om u naar de volgende stap te brengen.
Veelgestelde vragen
Kunt u uw werkgever aanklagen wegens oneerlijke behandeling?
Volgens de Californische wet is het een burgerrecht om de mogelijkheid te hebben om werk te zoeken en te houden zonder discriminatie op basis van ras, religie, seksuele geaardheid en andere vormen van onwettige discriminatie. Werknemers die worden gediscrimineerd, kunnen een rechtszaak aanspannen tegen hun werkgever wegens onrechtmatige discriminatie.
Wat kwalificeert als werkgeversdiscriminatie?
Discriminatie op het werk komt over het algemeen voor wanneer een werkgever een sollicitant of werknemer minder gunstig behandelt louter vanwege iemands ras, huidskleur, religie, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit, nationale afkomst, handicap of status als beschermde veteraan.
Kan ik mijn baas aanklagen voor emotionele stress?
KUNNEN WERKNEMERS AANKONDIGING MAKEN VOOR EMOTIONEEL NOOD? Als u in Californië het doelwit bent geweest van discriminatie, intimidatie, vergelding, onrechtmatige beëindiging of een vijandige werkomgeving door werkgevers, en als u juridische stappen onderneemt tegen die werkgever, kunt u de werkgever ook aanklagen voor uw gerelateerde emotionele stress.
Gerelateerde artikelen
