Bedrijfsopvolgingsplanning is cruciaal om de levensduur en veiligheid van uw bedrijf te waarborgen. Als u in een vroeg stadium een opvolgingsplan maakt, kan uw organisatie gemakkelijk omgaan met veranderingen in leiderschap en andere ongeplande gebeurtenissen.
Het identificeren van sleutelposities, het kiezen van gekwalificeerde kandidaten en het opleiden van werknemers die veelbelovend zijn, zijn allemaal essentiële onderdelen van een opvolgingsplan. Laten we het hebben over opvolgingsplanning, voorbeelden en hoe uw organisatie hiervan kan profiteren.
Wat is opvolgingsplanning en waarom is het belangrijk?
Opvolgingsplanning is een strategie waarbij bedrijven managementverantwoordelijkheden delegeren aan een andere werknemer of groep. Het zorgt ervoor dat bedrijven zonder onderbreking soepel blijven draaien nadat sleutelpersoneel naar nieuwe kansen is verhuisd, met pensioen is gegaan of is overleden.
Bovendien is het een goede manier voor bedrijven om ervoor te zorgen dat ze klaar zijn om alle werknemers te promoten en te laten groeien, niet alleen die in management- of leidinggevende functies.
Waarom is opvolgingsplanning belangrijk?
Opvolgingsplanning helpt ervoor te zorgen dat als of wanneer iemand uw organisatie verlaat, uw programma's en services niet worden onderbroken. Het zorgt ervoor dat uw organisatie haar missie kan blijven waarmaken.
Onderdelen van effectieve opvolgingsplanning
Het opvolgingsplanningsproces omvat het kiezen van gekwalificeerde personen die worden gepromoveerd tot hooggeplaatste organisatorische functies. De meeste organisaties hebben opvolgingsplannen voor hun executive team, inclusief de CEO, CFO en president. Andere opvolgingsplannen omvatten vervangingen voor afdelingshoofden, leidinggevende functies en sleutelposities.
Er zijn verschillende essentiële componenten waarmee rekening moet worden gehouden bij het plannen van de opvolging. Deze omvatten:
#1. De te slagen positie
Het eerste onderdeel van opvolgingsplanning is het identificeren van de posities die moeten worden ingevuld. Opvolgingsplannen draaien meestal om rollen die cruciaal zijn voor het functioneren van het bedrijf.
#2. Kandidaten voor opvolging
Onder de opvolgingskandidaten bevinden zich gekwalificeerde werknemers die bereid zijn de nodige rollen te vervullen. De meeste opvolgingsplannen behouden twee tot drie kandidaten voor elke functie. Op die manier hoeft het proces niet opnieuw te worden gestart als een van hen besluit het bedrijf te verlaten of te verhuizen.
#3. Zittend
De zittende is de persoon die momenteel de functie vervult. Overweeg bij het opstellen van een opvolgingsplan of de gevestigde exploitant al dan niet een hoog risico loopt. Een oudere werknemer met bekende gezondheidsproblemen heeft bijvoorbeeld een sneller opvolgingsplan nodig dan iemand die jonger en lichamelijk fit is.
#4. Gereedheidsbeoordeling
Opvolgingsplannen moeten een beoordelingssysteem bevatten dat de bereidheid van een kandidaat meet om in een functie te stappen.
# 5. Tijdlijn
Een ander cruciaal element is de opvolgingstijdlijn. Veel bedrijven plannen voor pensionering en overlijden/ongeval. Overlijdens-/ongevallenplannen zijn bedoeld voor worstcasescenario's en moeten ruim van tevoren worden ingevuld. Pensioenopvolgingsplannen worden meestal langzaam uitgevoerd over meerdere jaren, met de nadruk op een datum in de toekomst.
Hoe u een efficiënt opvolgingsplan maakt
Hieronder volgen enkele acties die u kunt ondernemen om effectieve opvolgingsplannen op te stellen die u zullen helpen bij het managen van leiderschapsveranderingen:
#1. Samenwerking
Het betrekken van andere leden van uw leiderschapsteam is een manier om de effectiviteit van uw plan te vergroten. Ze kennen waarschijnlijk sommige van uw medewerkers beter dan u, dus ze kunnen advies geven over welke sollicitanten kunnen slagen.
#2. Meerdere kandidaten
Ondernemers kiezen er vaak voor om het bedrijf over te laten aan hun kinderen of een van hun zakenpartners. Hoewel dit ongetwijfeld een goede beslissing is, moet u ook een of meer andere kandidaten selecteren die het roer kunnen overnemen in geval van een tragedie.
#3. Gebruik een efficiënt formaat
Successieplannen kunnen veel verschillende vormen aannemen. Sommige bedrijfseigenaren houden een eenvoudig diagram bij, terwijl anderen documenten met meerdere pagina's opstellen. Het vinden van de structuur van een opvolgingsplan dat het meest geschikt is voor uw bedrijf, kan worden bereikt door grondig onderzoek te doen en verschillende voorbeelden te onderzoeken.
#4. Bepaal de waarde van uw bedrijf
Het berekenen van de waarde van uw bedrijf is een cruciale taak die vaak het opvolgingsplan ondersteunt. Voordat u met pensioen gaat, moet u de waarde van uw bedrijf weten om uw vermogenssaldo te berekenen.
#5. Denk aan de financiering
Als uw opvolgingsplan inhoudt dat iemand anders uw bedrijf koopt of runt, zorg er dan voor dat ze het kunnen betalen. Het overlaten van uw bedrijf aan iemand die financieel niet in staat is, kan leiden tot winstderving of zelfs faillissement.
De voordelen van successieplanning
Er zijn verschillende voordelen verbonden aan het hebben van een gedocumenteerd opvolgingsplan, en deze voordelen strekken zich uit tot zowel de werknemers als de werkgevers:
- De empowerment van werknemers en de tevredenheid met het werk kunnen toenemen wanneer ze op de hoogte zijn van mogelijkheden voor vooruitgang.
- Als gevolg van de toewijding van het management aan opvolgingsplanning, begeleiden supervisors werknemers om de overdracht van kennis en vaardigheden te vergemakkelijken.
- Het management houdt een nauwkeuriger overzicht bij van de waarde van werknemers om vacatures binnen de organisatie in te vullen.
- Medewerkers en management kunnen de waarden en visie van het bedrijf beter communiceren.
- Wanneer de CEO met pensioen gaat, zullen aandeelhouders die op de hoogte zijn van het opvolgingsplan hun aandelen niet verkopen.
Wat zijn de zeven stappen naar opvolgingsplanning?
Er zijn zeven stappen die u kunt nemen om opvolgingsplanning effectief in uw bedrijf in te voeren:
#1. Identificeer sleutelrollen
Kijk naar alle rollen binnen uw team en identificeer degenen die volgens u een plan nodig hebben.
#2. Rolprofielen maken
Het is essentieel om te begrijpen wat elke rol in uw team dagelijks inhoudt en de kennis, capaciteiten en attributen die nodig zijn om te slagen in de functie.
#3. Identificeer potentiële opvolgers
Door goed inzicht te krijgen in de kennis en vaardigheden van uw medewerker, kunt u bepalen wie geschikt zou kunnen zijn om in iemands schoenen te staan. Identificeer wie een nooddekking voor een rol zou zijn, wie op korte termijn klaar zou zijn en wie op lange termijn een vervanger zou kunnen zijn.
#4. Beoordeling
Niet alle teamleden zullen goed presterende werknemers met veel potentieel zijn. U moet systemen gebruiken om gebieden voor groei en ontwikkeling te identificeren en potentiële opvolgers en de gebieden waarop ze kunnen verbeteren te identificeren.
#5. Strategische ontwikkeling
In deze fase moet u de prestaties en het potentieel van uw werknemers effectief hebben beoordeeld en hun vaardigheden, kenniscapaciteiten en hiaten hebben geïdentificeerd.
#6. Implementeer uw strategie
Als u eenmaal hebt bepaald hoe u uw werknemers kunt ontwikkelen, moet u deze strategieën implementeren met SMART-doelstellingen, die u binnen een tijdsbestek kunt meten en volgen.
#7. Analyseer en evalueer
Evalueer regelmatig de effectiviteit ervan ten opzichte van uw SMART-doelstellingen. Zorg ervoor dat u flexibel bent in uw aanpak, aangezien u mogelijk doelstellingen moet aanpassen voor onverwachte gebeurtenissen en situaties of extra moet toevoegen die zich kunnen voordoen.
Wat is een andere naam voor successieplanning?
In het bedrijfsleven wordt opvolgingsplanning ook wel vervangingsplanning genoemd en houdt het soms in dat de zeggenschap over een bedrijf wordt overgedragen aan een andere persoon.
Wat zijn de soorten successieplanning?
Bedrijfsopvolgingsplanning kent verschillende maar verwante typen: bestuursopvolging, geplande leiderschapsopvolging, noodopvolging van leiderschap en personeelsopvolging.
#1. Opvolgingsplanning van de raad
Het planningsproces voor de opvolging van de raad van bestuur heeft tot doel het verloop van uw raad van bestuur gezond te houden. Een bestuursopvolgingsplan is een strategisch document dat het proces schetst dat besturen en commissies moeten volgen bij het vervangen van bestuursleden, bestuursleiders of de uitvoerend directeur.
Het is cruciaal om de duurzaamheid van een organisatie op de lange termijn te waarborgen en effectief leiderschap te behouden
#2. Geplande leiderschapsopvolging
Dit type opvolgingsplan richt zich op het identificeren en voorbereiden van potentiële kandidaten om belangrijke leiderschapsposities binnen de organisatie over te nemen. Dit omvat functies zoals CEO, C-suite executives en directeuren op hoog niveau.
Het doel is ervoor te zorgen dat de organisatie efficiënt en effectief blijft werken wanneer huidige leiders aftreden, met pensioen gaan of het bedrijf om andere redenen verlaten.
#3. Noodopvolgingsplanning
Het planningsproces voor noodopvolging omvat het bijhouden van de vitale informatie die nodig is om het bedrijf draaiende te houden. Deze omvatten informatie over degenen die cheques ondertekenen, de namen van uw bankiers, bankrekeningen, verzekeringspolissen, makelaars en de belangrijkste documenten van de organisatie.
De CEO heeft doorgaans al deze cruciale stukjes informatie; door een noodopvolging te voltooien, kunt u minstens één andere persoon toegang geven tot hen.
#4. Planning van personeelsopvolging
Soortgelijke principes sturen de planning van personeelsopvolging. Het gaat erom ervoor te zorgen dat je opvolgers kunt vinden voor sleutelfuncties en dat de organisatie goed kan blijven functioneren, ook als een sleutelmedewerker vertrekt.
Het richt zich ook op het identificeren en voorbereiden van potentiële kandidaten voor belangrijke niet-leidende functies binnen de organisatie. Deze rollen kunnen zeer gespecialiseerd of cruciaal zijn voor de dagelijkse activiteiten van het bedrijf. Ook is de planning van de opvolging van personeel zeer nauw verbonden met uw prestatie-evaluaties, dus het is belangrijk om regelmatig prestatie-evaluaties te houden.
Wat zijn de twee soorten opvolgingsplannen?
Er zijn twee hoofdtypen van opvolgingsplanning: lange termijn en noodplanning.
#1. Opvolgingsplanning op lange termijn
Dit type opvolgingsplanning is gericht op het identificeren en voorbereiden van potentiële kandidaten om in de loop van de tijd sleutelposities in de organisatie over te nemen. Het is een continu proces waarbij werknemers worden beoordeeld op hun leiderschapskwaliteiten, de nodige training wordt gegeven en ze worden voorbereid op meer uitdagende rollen. Het kan ook opnieuw worden geëvalueerd en bijgewerkt naarmate het bedrijf groeit en evolueert.
Voors:
- Zorgt voor een soepele overgang van sleutelposities.
- Helpt bij het identificeren en ontwikkelen van intern talent.
- Kan zich aanpassen aan de veranderende behoeften van de organisatie.
nadelen:
- Vereist voortdurende inspanning en middelen om het plan te onderhouden en bij te werken.
- Het houdt mogelijk geen rekening met onvoorziene omstandigheden of noodsituaties.
#2. Noodopvolgingsplanning
Dit type opvolgingsplan is bedoeld om te worden ingezet bij calamiteiten of onverwacht vertrek van sleutelpersoneel. Het kan gaan om tijdelijke maatregelen en om het op zich nemen van andere senior medewerkers, terwijl naar een geschikte vervanger wordt gezocht.
Voors:
- Biedt een back-upplan voor onvoorziene omstandigheden.
- Helpt de bedrijfscontinuïteit te behouden tijdens noodsituaties.
nadelen:
- Het biedt mogelijk geen langetermijnoplossing voor het vervullen van sleutelfuncties.
- Het zou extra druk kunnen leggen op het huidige personeel.
Wat is een goed voorbeeld van opvolging?
Het opvolgingsplanningsproces is van vitaal belang voor een soepele overgang van leiderschap in de organisatie. Het helpt de bedrijfscontinuïteit te behouden en geeft werknemers en aandeelhouders vertrouwen tijdens leiderschapswisselingen. Hier zijn enkele voorbeelden van het successieplanningsproces:
- PepsiCo: PepsiCo is een van de voorbeelden van een bedrijf met succesvolle opvolgingsplanning. In 2006 werd Indra Nooyi benoemd tot CEO, als opvolger van Steven Reinemund. Nooyi werkte al meer dan tien jaar bij PepsiCo en bekleedde verschillende leidinggevende functies, waardoor ze een sterke interne kandidaat was. Het opvolgingsplan zorgde voor een soepele overgang van leiderschap en aanhoudende groei van het bedrijf.
- Ford Motor Company: Het opvolgingsplan van Ford Motor Company speelde een belangrijke rol bij de aanstelling van Alan Mulally als CEO in 2006. Mulally, een externe kandidaat van Boeing, werd door de raad van bestuur van Ford geïdentificeerd en klaargestoomd voor de functie. Zijn aanstelling hielp het bedrijf om te keren in een moeilijke periode voor de auto-industrie.
- Walmart: Een van de voorbeelden van succesvolle opvolgingsplanning in een familiebedrijf is Walmart. De oprichter van het bedrijf, Sam Walton, droeg de leiding over aan zijn kinderen, die het bedrijf sinds zijn overlijden hebben laten groeien. Het opvolgingsplan van Walmart zorgt ervoor dat het bedrijf onder de controle van de familie blijft, terwijl het succes in de detailhandel behouden blijft.
- Estée Lauder-bedrijven: Estée Lauder Companies, een familiebedrijf, heeft met succes het leiderschap van generatie op generatie overgedragen. De oprichter van het bedrijf, Estée Lauder, droeg de leiding over aan haar zoon, Leonard Lauder, die het later overdroeg aan zijn zoon, William Lauder. Het opvolgingsplan van Estée Lauder is een van de voorbeelden van hoe opvolgingsplanning het bedrijf hielp om de familiecontrole te behouden en tegelijkertijd te blijven groeien in de cosmetica-industrie.
Deze voorbeelden tonen het belang aan van opvolgingsplanning, die zorgt voor een soepele leiderschapsoverdracht en blijvend succes voor de organisatie.
Opvolgingsplanningskader
Een successieplanningskader of -model is een plan dat al is gemaakt en helpt om successieplanningsplannen in een context te plaatsen. Een kader of model voor opvolgingsplanning is als een goed geschreven plan dat bedrijven gebruiken om het opvolgingsplanningsproces te starten.
Een duidelijk en transparant raamwerk voor opvolgingsplanning belicht de noodzakelijke huidige en toekomstige persoonlijkheidskenmerken, cognitieve vaardigheden, gedragsvoorkeuren en ook leiderschapsvaardigheden om een functie uit te voeren.
Houd bij het ontwikkelen van een kader voor opvolgingsplanning rekening met de belangen van de organisatie. Het is essentieel voor het succes van een bedrijf, omdat een zorgvuldig doordacht en geïmplementeerd kader voor opvolgingsplanning het risico op een plotseling tekort aan vaardigheden voor een bedrijf verkleint.
- Opvolgingsplanning van familiebedrijven: creatie, sjabloon, model en duurzaamheid
- 5 topmanagementadviesdiensten waar veel vraag naar is (bijgewerkt)
- Talentmanagement: betekenis, systemen en basisprocessen
Referenties
