Misschien heb je de uitdrukking "onrechtmatige beëindiging" in verschillende contexten gehoord. Echter, slechts enkele vormen van beëindiging worden door de wet als "onrechtmatig" beschouwd. Onrechtmatige beëindiging vereist dat u bent ontslagen voor een illegaal doel. Illegale redenen kunnen bijvoorbeeld een overtreding van de antidiscriminatiewetgeving, een overtreding van de klokkenluiderswet of een contractbreuk zijn. Als uw beëindiging niet het gevolg was van een juridische of contractuele overtreding, bent u hoogstwaarschijnlijk in loondienst in dienst en heeft u mogelijk geen rechtsmiddelen voor oneerlijke beëindiging. Lees verder voor meer informatie over willekeurig dienstverband, onrechtmatige beëindigingsprocedure en hoe een advocaat u kan helpen.
Wat is onrechtmatige beëindiging?
Wanneer een werknemer onrechtmatig wordt ontslagen, spreekt men van onrechtmatige opzegging. Dit gebeurt wanneer een werknemer wordt beëindigd wegens discriminatie op de werkplek, wanneer een bedrijf het openbare beleid schendt tijdens het ontslagproces van de werknemer, of wanneer de eigen beëindigingsregels van een bedrijf niet worden gevolgd.
Er zijn ook andere oorzaken, zoals ontslagen worden omdat je de klokkenluider op je bedrijf hebt geslagen en het melden van zaken als een gebrek aan veiligheid op de werkplek of onrechtmatig gedrag waarbij je werkgever betrokken is.
Onterechte beëindiging en willekeurig dienstverband
In het algemeen betekent een arbeidsrelatie naar believen dat ofwel de werkgever ofwel de werknemer het recht heeft om de relatie op elk moment, met of zonder kennisgeving, en om welke reden (of helemaal geen reden) te beëindigen. Met uitzondering van Montana, wordt aangenomen dat alle arbeidsovereenkomsten "naar believen" zijn. At-will-werk lijkt werkgevers de bevoegdheid te geven om werknemers te ontslaan. Echter, "onrechtmatige beëindiging" is een belangrijke uitzondering op de regel van willekeur.
Uitzonderingen op At-Will Employment voor onrechtmatige beëindiging
Beëindigingen die in strijd zijn met de openbare orde van een staat, beëindigingen nadat een impliciete arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, en beëindigingen in strijd met de impliciete verplichting van goede trouw en eerlijke handel zijn allemaal voorbeelden van onrechtmatige beëindiging volgens het gewoonterecht. Onrechtmatige beëindiging omvat ook beëindigingen die in strijd zijn met de antidiscriminatiewetten op federaal, staats- of lokaal niveau. Elke common law onrechtmatige beëindiging uitzondering op willekeurig dienstverband wordt hier beschreven.
#1. Uitzondering in openbaar beleid
Een werknemer wordt onwettig ontslagen op grond van de openbare beleidsvrijstelling om naar believen te werken wanneer de beëindiging in strijd is met de ondubbelzinnige, gevestigde openbare orde van een staat. Op de meeste plaatsen kan een bedrijf bijvoorbeeld een werknemer niet ontslaan voor het indienen van een vordering tot schadevergoeding voor werknemers nadat hij gewond is geraakt op het werk, of voor het weigeren van criminele activiteiten op verzoek van de werkgever.
Een staatsgrondwet, wetgeving, administratieve regelgeving of ander staatsbeleid kan openbaar beleid bevatten. De meest algemeen erkende uitzondering is de uitzondering voor het openbare beleid, die in de overgrote meerderheid van de staten wordt erkend.
#2. Uitzondering op geïmpliceerd contract
De tweede common law vrijstelling van willekeurig dienstverband is van toepassing wanneer een impliciete overeenkomst wordt gevormd tussen een werkgever en een werknemer ondanks het ontbreken van een uitdrukkelijke, schriftelijke overeenkomst met betrekking tot de werkgelegenheid. Een werkgever kan aan werknemers mondelinge of schriftelijke toezeggingen doen over werkzekerheid of de procedures die zullen worden gevolgd wanneer disciplinaire maatregelen worden genomen. Deze verklaringen kunnen resulteren in een arbeidsovereenkomst. Meer dan de helft van de staten erkent de impliciete contractuitzondering.
Zonder een verklaring van afstand dat het beleid in dergelijke handboeken geen contractrechten genereert, kunnen de inhoud en verklaringen in de werknemershandboeken een impliciet contract creëren. Het meest typische voorbeeld is een handboekclausule waarin staat dat een werkgever, alvorens een werknemer te straffen of te ontslaan, bepaalde procedures zal volgen.
#3. Uitzondering op het verbond van goede trouw
Deze uitzondering, die in een klein aantal rechtsgebieden, waaronder Californië, wordt erkend, omvat een verbond van goede trouw en eerlijk handelen in elke arbeidsovereenkomst. Deze vrijstelling geeft aan dat ofwel beslissingen over het personeel van de werkgever zich moeten houden aan een "gerechtvaardigde" norm, of dat beëindigingen te kwader trouw of gemotiveerd door kwaadwilligheid verboden zijn.
Een rechtbank houdt rekening met factoren zoals de vraag of het bedrijf het vermelde personeelsbeleid heeft gevolgd, de duur van het dienstverband van de werknemer, eventuele verklaringen over baanzekerheid, de aan- of afwezigheid van eerdere kritiek op de prestaties en basisbegrippen van billijkheid bij het bepalen of een dergelijk convenant is afgeleid worden.
Wat zijn de illegale redenen voor het beëindigen van een werknemer?
Een werkgever kan een werknemer om verschillende illegale redenen ontslaan. Onder hen zijn de volgende:
- Zwangerschap
- Medische problemen
- Informatie met betrekking tot genetica
- Relatie status
- Godsdienst
- Ras, etniciteit en nationale afkomst
- De werknemer is ouder dan 40 jaar.
- Status als militair of veteraan
- Geslacht, geslacht, genderidentiteit, genderexpressie en seksuele geaardheid zijn allemaal termen die kunnen worden gebruikt.
- Handicap, lichamelijk of geestelijk
Onrechtmatige beëindiging: was uw beëindiging onrechtmatig?
Hoe kunt u bepalen of uw baanbeëindiging legaal of onwettig was (aangeduid als "onrechtmatige beëindiging")? De meeste banen zijn 'naar believen', wat betekent dat een werknemer op elk moment en om welke reden dan ook, of zonder enige reden kan worden ontslagen (zolang de reden niet illegaal is). Er zijn echter verschillende belangrijke uitzonderingen op de regel van willekeur, evenals rechtsmiddelen, waardoor u uw dienstverband kunt behouden of uw voormalige werkgever kunt aanvechten wegens onrechtmatige beëindiging.
#1. Schriftelijke beloften
U hebt een goede zaak dat u geen werknemer bent die naar believen werkt als u een schriftelijk contract of andere documenten hebt die u stabiliteit op het werk belooft. Het kan bijvoorbeeld zijn dat u een arbeidsovereenkomst heeft waarin staat dat u alleen ontslagen kunt worden om goede redenen of om redenen die in het contract staan vermeld. Als alternatief kunt u een aanbiedingsbrief of ander schriftelijk document hebben met beloften met betrekking tot uw toekomstige werk. Als dit het geval is, kunt u dergelijke toezeggingen mogelijk voor de rechtbank afdwingen.
#2. Impliciete beloften
Een andere uitzondering op de at-will-regel is het bestaan van een impliciete arbeidsovereenkomst - een overeenkomst op basis van wat uw werkgever heeft gezegd en gedaan. Dit kan moeilijk aan te tonen zijn, omdat de meeste bedrijven op hun hoede zijn bij het doen van beloften over toekomstige werkgelegenheid. Er zijn echter impliciete contracten ontdekt in situaties waarin werkgevers 'vast werk' of een baan voor een bepaalde tijd beloofden, of waar werkgevers specifieke soorten progressieve discipline in een personeelshandboek uiteenzetten.
Rechtbanken houden rekening met verschillende factoren bij het bepalen of er sprake is van een impliciete arbeidsovereenkomst, waaronder:
- de lengte van je baan
- frequentie van jobpromoties
- een track record van gunstige prestatie-evaluaties
- garandeert dat je de rest van je leven een baan hebt
- of het ontslaan van u door uw werkgever in strijd is met een gebruikelijke arbeidspraktijk, zoals het niet geven van een vereiste waarschuwing, of
- Of er langetermijnbeloftes zijn gedaan toen u werd aangenomen
#3. Schending van goede trouw en eerlijke handel
Als uw werkgever onrechtvaardig handelt, kunt u mogelijk vervolgen wegens schending van een plicht van goede trouw en eerlijk handelen. Werkgevers zijn geacht de verplichting van goede trouw en eerlijk handelen te hebben geschonden door:
- Medewerkers worden ontslagen of overgeplaatst om te voorkomen dat ze verkoopcommissies krijgen.
- Werknemers worden misleid over hun doorgroeimogelijkheden en loonsverhogingen.
- Het verzinnen van rechtvaardigingen voor het ontslaan van een werknemer terwijl het echte doel is om die werknemer te vervangen door iemand die voor minder loon zal werken.
- zacht trappen in de negatieve aspecten van een beroep, zoals het 's avonds laat door gevaarlijke wijken moeten reizen, en
- Een werknemer regelmatig overplaatsen naar externe, gevaarlijke of anderszins ongewenste opdrachten om de werknemer onder druk te zetten om te vertrekken zonder een ontslagvergoeding of andere voordelen te ontvangen die anders verschuldigd zouden kunnen zijn.
Sommige rechtbanken erkennen de uitzondering op arbeid naar believen niet op basis van 'goede trouw en eerlijk handelen'. Bovendien vereisen sommige staten het bestaan van een formeel arbeidscontract voordat werknemers aanspraak kunnen maken op schending van de goede trouw en eerlijk handelen.
#4. Schendingen van het overheidsbeleid
Bij het ontslaan van een werknemer is het crimineel om de openbare orde te schenden, dat wil zeggen ontslag om redenen die de samenleving als ongeldige gronden voor ontslag beschouwt.
De meeste rechtbanken vereisen dat er een specifieke wet is waarin het beleid wordt uiteengezet voordat een onrechtmatige beëindigingsvordering wordt toegestaan op basis van een schending van de openbare orde. Veel staats- en federale wetten hebben specifiek werkgerelateerde acties verboden die duidelijk in strijd zijn met het openbare beleid, zoals het ontslaan van een werknemer voor:
- het onthullen van een bedrijfspraktijk van weigering om verdiende commissies en opgebouwde vakantievergoedingen aan werknemers te betalen
- verlof nemen van het werk om zitting te nemen in een jury
- tijd vrijmaken van het werk om te stemmen
- dienen in de strijdkrachten of de Nationale Garde, of
- het informeren van autoriteiten over misstanden die schadelijk zijn voor het publiek (klokkenluiden).
Werknemers in sommige staten worden bovendien beschermd tegen ontslag om zeer specifieke redenen, zoals het dienen als verkiezingsfunctionaris of vrijwillige brandweerman. Sommige rechtbanken hebben ook geoordeeld dat werkgevers u niet kunnen ontslaan alleen omdat u een rechtsmiddel hebt gebruikt of een wettelijk voorrecht hebt uitgeoefend, zoals het indienen van een claim voor werknemerscompensatie of het melden van een Overtreding van de arbeidsveiligheids- en gezondheidswet (OSHA).
#5. Discriminatie
Werkgevers mogen zelfs niet naar believen werknemers ontslaan om ongepaste redenen, en discriminatie is verboden. Als u vermoedt dat u bent ontslagen vanwege uw ras, huidskleur, nationale afkomst, geslacht, religie, leeftijd, handicap, zwangerschap of genetische informatie, moet u onmiddellijk een onterechte ontslagadvocaat raadplegen. Er zijn strikte tijdsbeperkingen en regels die van toepassing zijn op discriminatieclaims; voordat u bijvoorbeeld uw werkgever voor de rechtbank kunt dagen, moet u een klacht wegens discriminatie indienen bij een staats- of federale instantie.
#6. Wraak
Het is werkgevers verboden represailles te nemen tegen werknemers die deelnemen aan wettelijk beschermde activiteiten. Om aan te tonen dat u uw baan bent kwijtgeraakt als gevolg van represailles door uw werkgever, moet u het volgende aantonen:
U nam deel aan een wettelijk beschermde activiteit, zoals het indienen van een klacht bij de Equal Employment Opportunity Commission of een formele klacht indienen bij uw werkgever over intimidatie of discriminatie.
Die acties dwongen uw werkgever om actie te ondernemen - u werd bijvoorbeeld gestraft kort nadat uw werkgever hoorde dat u een klacht over seksuele intimidatie had ingediend.
De actie van uw werkgever heeft een negatieve impact op u, zoals ontslagen worden, een promotie geweigerd worden of een ongerechtvaardigde slechte prestatiebeoordeling krijgen.
#7. fraude
In extreme situaties zijn de methoden van een werkgever om een werknemer te ontslaan zo bedrieglijk en verkeerd dat ze kwalificeren als fraude. Fraude komt vaak voor tijdens het wervingsproces (wanneer beloften worden gedaan en gebroken) of tijdens de laatste fasen van het dienstverband (zoals wanneer een werknemer ertoe wordt aangezet ontslag te nemen).
Om aan te tonen dat uw baanverlies is veroorzaakt door fraude, moet u alle volgende bewijzen overleggen:
- Uw werkgever heeft een valse verklaring afgelegd.
- Iemand met gezag was op de hoogte van de misleidende voorstelling.
- Je baas probeerde je te misleiden (of probeerde je ertoe te brengen op de vertegenwoordiging te vertrouwen)
- U vertrouwde inderdaad op de afbeelding, en
- Je vertrouwen op de afbeelding heeft op de een of andere manier invloed op je gehad.
Het moeilijkste aspect van het bewijzen van fraude is aantonen dat de werkgever met opzet ongepast heeft gehandeld in een poging u te misleiden. Dit vereist een goede documentatie van hoe, wanneer, aan wie en hoe de misleidende voorstellingen zijn gemaakt.
#8. Geroddel
Een rechtszaak wegens laster is bedoeld om iemands reputatie en goede reputatie in de gemeenschap te beschermen. Om vast te stellen dat laster een factor was bij het verlies van uw baan, moet u aantonen dat uw vorige werkgever valse en kwaadwillende opmerkingen over u heeft gemaakt bij het beëindigen van uw dienstverband of het verstrekken van referenties, wat uw kansen op een nieuwe baan beïnvloedde.
Om aanspraak te maken op smaad, moet u meestal aantonen dat uw voormalige werkgever:
- een valse bewering over jou heeft gedaan
- uitte de opmerking met venijn (dat wil zeggen, wetende dat het vals was of met roekeloze minachting voor de valsheid ervan)
- die verklaring is verteld of geschreven aan ten minste één andere persoon, en
- u op de een of andere manier schade heeft berokkend door de verklaring te verspreiden, bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat u uw baan verliest of door te voorkomen dat een nieuwe werkgever u in dienst neemt.
Om een lasteractie te winnen, moet je aantonen dat de schadelijke uitspraken meer waren dan alleen maar geklets van waterkoelers. Echte laster vereist zowel feitelijke als frauduleuze informatie.
#9. Overtredingen van klokkenluiders
Klokkenluiderswetten beschermen werknemers die illegale of schadelijke handelingen bekendmaken aan het algemeen belang. Sommige staten bieden bescherming aan klokkenluiders die melden dat hun werkgever een wet, regel of verordening heeft overtreden. Andere staten bieden werknemers alleen klokkenluidersbescherming als ze bekendmaken dat hun bedrijf een specifieke wet heeft overtreden, zoals milieuregelgeving of arbeidswetten.
Checklist voor onrechtmatige beëindiging
- Bent u gedwongen ontslag te nemen als gevolg van seksuele intimidatie of een onrechtvaardige werkplek?
- Bent u ontslagen vanwege uw ras?
- Was de opzegging omdat u een schadevergoedingsclaim indiende?
- Bent u ontslagen omdat u gezinsverlof nam?
- Bent u ontslagen omdat u onbetaald loon eiste?
Hoe bewijs je onrechtmatige beëindiging?
Elk type onrechtmatige beëindiging heeft zijn eigen reeks factoren die een eiser in de rechtbank moet aantonen. De werknemer moet een bewijs van dienstbetrekking overleggen. Zij moeten aantonen dat er een dienstverband bestond en dat de werknemer door de werkgever is ontslagen. Als alternatief werd de baan "constructief" beëindigd.
Eisers moeten bij dit soort ontbindingsacties extra criteria aantonen.
- Beschuldigingen van intimidatie
- De werknemer moet aantonen dat hij is ontslagen omdat hij een klacht over intimidatie heeft ingediend.
- Claims van discriminatie
- De werknemer moet aantonen dat hij lid is van een beschermde klasse. De discriminatie was de drijvende kracht achter hun beëindiging.
- Claims van openbaar beleid
- Ten eerste moet de werknemer aantonen dat hij is ontslagen om een van de wettelijk beschermde gronden, zoals:
- Weigeren om een wet te overtreden of te overtreden
- Gebruik maken van iemands grondwettelijke rechten
- Een overtreding van een wet of wet melden ten behoeve van het grote publiek
- Het uitvoeren van een wettelijke of vereiste verplichting
- Ten eerste moet de werknemer aantonen dat hij is ontslagen om een van de wettelijk beschermde gronden, zoals:
- Claims wegens contractbreuk
- De werknemer moet aantonen dat hij als opdrachtnemer voor zijn werkgever heeft gewerkt. Ze moeten bewijzen dat hun beëindiging in strijd is met de voorwaarden van het contract.
- Deze claims omvatten claims die zijn gebaseerd op een schending van bedrijfsvoorschriften of vakbondsvoorwaarden.
- Als in uw contract de redenen voor uw ontslag staan vermeld, kan uw werkgever u alleen om die reden ontslaan.
Wat zijn de boetes en schadevergoedingen in geval van onrechtmatige beëindiging?
Veel werknemers maken zich zorgen of het de tijd en moeite waard is om hun voormalige werkgevers aan te klagen wegens onrechtmatige beëindiging. Te veel mensen denken dat de onrechtmatige beëindigingsprocedure te lang gaat duren en dat ze op den duur geld zullen verliezen. Om deze conclusie te trekken, is het meestal de moeite waard om met een onrechtmatige beëindigingsadvocaat te spreken.
Als de rechter oordeelt dat u onrechtmatig bent ontslagen, heeft u mogelijk recht op een schadevergoeding. Het belangrijkste is dat u mogelijk uw dienstverband kunt terugvorderen, uw loon en toekomstige vergoedingen kunt terugkrijgen, een schadevergoeding kunt krijgen of zelfs kunt promoveren.
Mogelijk kunt u uw werkgever voor de rechter brengen met de hulp van een ervaren advocaat op het gebied van onrechtmatige beëindiging.
Hoe lang heb ik om een claim voor onrechtmatige beëindiging in te dienen?
Vorderingen op het gebied van onterechte beëindiging moeten binnen de verjaringstermijn worden ingediend. Een verjaringstermijn is de periode die een eiser heeft nadat hij schade heeft geleden om een proces wegens onrechtmatige beëindiging te starten. De aard van de vordering is vaak bepalend voor de verjaringstermijn. Dit kan gevolgen hebben voor uw rooster als u een arbeidsovereenkomst met uw bedrijf had. De rechtszaak van de verjaringstermijn begint in bijna alle omstandigheden op de dag van de onrechtmatige beëindiging.
In de meeste gevallen is de verjaringstermijn voor het indienen van een claim 180 dagen vanaf de datum van beëindiging. U zou een claim indienen bij de Texas Workforce Commission als u in Texas (TWC) werkte. In andere gevallen wordt de limiet verlengd tot 300 dagen na beëindiging. Daarom is het van cruciaal belang om snel te handelen na uw beëindiging. Bewaar zoveel mogelijk documentatie.
U kunt een proces wegens onrechtmatige beëindiging aanspannen tegen uw werkgever na het indienen van een claim bij de juiste autoriteiten. U heeft twee jaar de tijd om uw onrechtmatige beëindigingszaak in te dienen.
Veelvoorkomende misvattingen over onrechtmatig ontslag onder werknemers
Het kan vervelend zijn als een werknemer zonder aanwijsbare reden wordt ontslagen. In veel omstandigheden kan het neerkomen op een eenvoudig meningsverschil over hoe een werknemer zijn eigen talenten op het werk ziet en hoe een werkgever het succes van een baan beoordeelt.
Een opzegging is echter alleen “onrechtmatig” als deze in juridische zin onrechtmatig is. Er zijn talloze mythen en misvattingen over 'onrechtmatige beëindiging'.
Hier zijn de top zeven onterechte drogredenen die veel werknemers geloven.
Mythe #1: Elke beëindiging die onredelijk lijkt, vormt een onrechtmatige beëindiging.
U kunt op elk moment worden ontslagen als u naar willekeur bent aangenomen in een staat als Californië, waar het heersende juridische principe 'tewerkstelling naar believen' is. De werkgever heeft het recht om dit om welke reden dan ook of helemaal niet te doen. Hoe hard het ook klinkt, uw werkgever heeft de bevoegdheid om u te ontslaan wegens kauwgom of het gebruik van uw smartphone tijdens werktijd.
Tenzij er een arbeidsovereenkomst tussen u en uw werkgever is geformaliseerd, kunt u om bijna elke reden worden ontslagen. Als de arbeidsovereenkomst een reden voor opzegging vermeldt en de ontslagen werknemer die niet krijgt, kan hij of zij een beroep doen op onrechtmatige opzegging.
Het is echter niet waar dat federale en staatsarbeidsregels, ook niet als antidiscriminatiestatuten, niet van toepassing zijn in rechtsgebieden naar believen. Als een werknemer wordt ontslagen om illegale redenen, zoals discriminatie, kan de werkgever juridische consequenties hebben.
Mythe #2: Ik kan legaal worden ontslagen omdat ik openlijk heb onthuld dat ik op een specifieke kandidaat heb gestemd.
Het maakt niet uit op wie je hebt gestemd bij de presidentsverkiezingen. U hebt het recht om uw politieke overtuigingen op het werk te uiten. Dit is echter alleen van toepassing als u in een van de vier staten werkt: Californië, Connecticut, South Carolina of Louisiana. Deze vier staten hebben wetten die het vermogen van werknemers garanderen om openlijk hun politieke mening te uiten.
Verschillende andere staten bieden individuen wettelijke bescherming voor het bijwonen van politieke bijeenkomsten of het goedkeuren van kandidaten, maar u moet een arbeidsrechtadvocaat raadplegen om te bepalen of uw situatie in aanmerking komt voor een mogelijke rechtszaak wegens onrechtmatige beëindiging.
Mythe #3: Discriminatieregels gelden uitsluitend voor minderheden en vrouwen op de werkvloer.
Elk individu met een bepaald geslacht, huidskleur, religie, natuurlijke afkomst, staatsburgerschap, burgerlijke staat of medische geschiedenis heeft het recht om te worden beschermd door wetgeving op het gebied van arbeidsdiscriminatie. Dat dekt vrijwel iedereen!
Iedereen kan te maken krijgen met discriminatie op het werk, ongeacht of hij of zij man of vrouw is of lid is van een minderheidsgroep.
Als gevolg hiervan kan iedereen die wordt ontslagen vanwege hun kleur, handicap, medische toestand, religie, seksuele geaardheid of andere factoren een onterechte beëindigingsclaim indienen.
Mythe #4: Het is onmogelijk te bewijzen dat ik werd ontslagen als vergelding omdat ik me uitsprak tegen illegaal gedrag op de werkvloer.
Het kan mogelijk zijn om aan te tonen dat u bent ontslagen als vergelding voor het aan de kaak stellen van illegale activiteiten op het werk. Zo spande een voormalig bankier in juli 2018 een onrechtmatige beëindigingsprocedure aan tegen Wells Fargo.
Klokkenluiders worden beschermd tegen represailles op grond van federale en staatswetgeving in verschillende staten. Werkgevers kunnen werknemers die misstanden of onrechtmatige handelingen binnen een organisatie melden niet straffen.
Mythe #5: Ik kan mijn bedrijf niet aanklagen als ik stop.
Het is een wijdverbreide misvatting dat als een werknemer ontslag neemt, ze niet kunnen vervolgen voor onrechtmatige beëindiging. Soms vindt een werknemer het werkklimaat te onvriendelijk, onaanvaardbaar of gevaarlijk om voor een bedrijf te blijven werken. De enige optie die hen nog rest, is ontslag nemen.
Een werknemer kan in dergelijke gevallen nog steeds zijn of haar bedrijf aanklagen. Zelfs als de werknemer werd gedwongen ontslag te nemen, hebben ze het recht om een onrechtmatige beëindigingsclaim in te dienen of een rechtszaak aan te spannen.
Mythe #6: Arbeidsrecht beschermt alle werknemers boven een bepaalde leeftijd.
Leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer komt veel voor. U kunt zich echter vergissen als u denkt dat als u ouder bent dan 40 jaar u automatisch valt onder de Wet op de leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt (ADEA) van 1967. De wet heeft uitsluitend betrekking op werkzoekenden en werknemers die aan bepaalde criteria voldoen. Werknemers in deze categorie zijn personen die werken voor een particuliere werkgever die 20 of meer mensen in dienst heeft voor minimaal 20 weken per jaar.
Als u gedekt bent door de ADEA, hebt u het recht om uw werkgever aan te klagen wegens leeftijdsdiscriminatie bij beëindiging, aanwerving, beoordeling en privileges.
Mythe #7: Mijn werkgever zal snel tot een schikking komen omdat ze hun reputatie op prijs stellen.
Verwacht niet dat uw werkgever snel een schikking treft als uw proces wegens onrechtmatige daad niet op feiten is gebaseerd of door betrouwbaar bewijs wordt ondersteund.
Advocaten die door grote bedrijven zijn ingeschakeld, maken zich geen zorgen over de publieke perceptie. Tenzij u een prominente figuur of beroemdheid bent, is het onwaarschijnlijk dat het incident in lokale publicaties wordt behandeld.
Schikkingen voor onrechtmatige beëindiging
Werknemers die onwettig zijn beëindigd, kunnen mogelijk hun dienstverband, achterstallige loon, schadevergoeding en andere uitgaven terugvorderen door middel van een succesvolle onrechtmatige beëindigingszaak. Een proces wegens onrechtmatige beëindiging beweert dat een werknemer is ontslagen in strijd met de staats- of federale wetgeving of in strijd met een arbeidsovereenkomst. Onterechte ontbindingszaken kunnen moeilijk vast te stellen zijn, waardoor veel van hen worden afgedaan. De waarde van een onrechtmatige beëindigingsregeling wordt bepaald door verschillende criteria die van geval tot geval verschillen.
Waarom zijn onrechtmatige beëindigingsregelingen zo populair?
Het overgrote deel van de onrechtmatige beëindigingsvorderingen wordt buitengerechtelijk afgehandeld. In plaats daarvan wordt de meerderheid van de zaken geregeld voordat ze voor de rechter komen. Vanwege de onvoorspelbaarheid van juryrechtspraak is schikking vaak de beste optie voor alle partijen.
Een van de moeilijkste uitdagingen voor de ontslagen werknemer is het aantonen van overtuigend bewijs dat de werknemer is ontslagen om illegale redenen, zoals ras, geslacht, klokkenluiden of het melden van intimidatie. Werkgevers antwoorden vaak door documentatie te verstrekken van ogenschijnlijk geldige redenen voor het ontslag, zoals slechte prestaties.
Werkgevers hebben vaak goede redenen om zich te vestigen. Naast de onzekerheid van een proces, kan een proces wegens onrechtmatige beëindiging mogelijk schadelijke informatie over een bedrijf aan het licht brengen, zelfs wanneer werkgevers zich met succes verdedigen. Proeven kunnen ook lang duren en duurder zijn dan schikken.
Hoeveel zijn onterechte beëindigingsclaims waard?
De geldwaarde van een onrechtmatige beëindigingsvordering wordt bepaald door tal van variabelen, waaronder het bedrag van de verliezen en schade die worden geleden als gevolg van het afvuren. De volgende variabelen zijn veelvoorkomende variabelen voor het bepalen van de waarde van een claim:
- Lonen zijn verloren gegaan.
- Voordelen reductie
- Verontruste emoties
- Schadevergoeding voor loonverlies
#1. Loonverlies
Loonverlies is het bedrag aan loon, inclusief bonussen en commissies, dat de werknemer vanaf de datum van beëindiging tot heden heeft verloren. Een eiser heeft de verplichting om te proberen een ander werk te lokaliseren om deze schade te verminderen. Eventuele tussentijdse uitkeringen, zoals een inkomen uit een nieuwe baan of een WW-uitkering, kunnen worden afgetrokken van het totale loon dat in het voorgaande jaar is verdiend. Toekomstig loonverlies kan ook worden overwogen als de werknemer op het moment van proef of verrekening nog geen nieuwe baan heeft gevonden.
#2. Voordelen Vermindering
Bij de berekening van gederfde loon wordt ook rekening gehouden met het gederfde uitkering. Als een ontslagen werknemer bijvoorbeeld na beëindiging zijn eigen zorgverzekering moet betalen, kan de werkgever verantwoordelijk worden gehouden voor deze eigen betalingen. Extralegale voordelen, zoals het verlies van aandelenopties, kunnen ook als gunstig worden beschouwd.
#3. Schade veroorzaakt door emotionele stress
De prijs van emotionele pijn als gevolg van onrechtmatige beëindiging. Werknemers die last hebben gehad van angst, verdriet of ander emotioneel leed als gevolg van hun ontslag, kunnen aanspraak maken op restitutie. Herstel van emotioneel leed is waarschijnlijker in omstandigheden waarin de vermeende acties bijzonder ernstig waren, zoals intimidatie- of discriminatieclaims.
Andere factoren die schikkingen voor onrechtmatige beëindiging beïnvloeden
Sommige werknemers dienen claims in die verder gaan dan een geldelijke vergoeding. Een vaststellingsovereenkomst kan het herstel van het dienstverband van de ontslagen werknemer, een promotie of een wijziging in de werkomstandigheden omvatten.
Wanneer er een discriminatiecultuur op de werkplek heerst, kunnen sommige onterecht ontslagen werknemers gerechtigheid, validatie voor hun claim en afsluiting zoeken. Een schikkingsovereenkomst kan een eis bevatten voor wijzigingen in het bedrijfsbeleid om soortgelijke misstanden in de toekomst te voorkomen.
Er zijn andere redenen waarom een werknemer of werkgever zou weigeren om hun zaak te regelen. Sommige werkgevers die denken dat ze niets verkeerd hebben gedaan, willen misschien de afwikkeling uitstellen om toekomstige claims te ontmoedigen.
Juridische bijstand verkrijgen met uw advocaat voor onrechtmatige beëindiging
Als u van mening bent dat uw beëindiging onrechtmatig was, kan het hebben van een advocaat aan uw zijde die bekend is met de arbeidswetten van uw staat, zeer nuttig zijn om te bepalen hoe u verder moet gaan. Hun advies kan u helpen kostbare fouten te voorkomen en door de moeilijkheden van onderhandeling en procesvoering te navigeren.
Welke stappen kan een werknemer ondernemen om zichzelf te beschermen tegen onrechtmatig ontslag?
Een werknemer kan zichzelf op een aantal manieren beschermen tegen onrechtmatig ontslag, waaronder het bijhouden van gegevens over discriminatie of intimidatie die ze ervaren, het melden van illegale activiteiten aan de bevoegde autoriteiten en het indien nodig raadplegen van een advocaat voor onrechtmatig ontslag. Het is ook belangrijk om hun wettelijke rechten te kennen en vertrouwd te zijn met het beleid en de procedures van het bedrijf.
Wat kost het inhuren van een ontslagrechtadvocaat?
Er zijn een aantal variabelen die van invloed kunnen zijn op het uiteindelijke prijskaartje van de diensten van een advocaat voor onrechtmatige beëindiging, waaronder de aard van de zaak, het ervaringsniveau en de reputatie van de advocaat en de geografische locatie van het geschil. Een onrechtmatige ontslagadvocaat kan enkele duizenden tot tienduizenden dollars kosten.
Wat zijn enkele veelvoorkomende verdedigingen tegen een onrechtmatige beëindigingsclaim?
Onvoldoende bewijs, een onjuiste procedure of een gebrek aan jurisdictie worden vaak aangevoerd als verdediging tegen claims van onrechtmatige beëindiging. Andere mogelijke rechtvaardigingen zijn de slechte prestaties van de werknemer, insubordinatie of schending van het bedrijfsbeleid.
Wat is de typische uitkomst van een geval van onrechtmatige beëindiging?
Afhankelijk van de specifieke kenmerken van de situatie kan de typische uitkomst van een onrechtmatige beëindigingszaak enorm schommelen. In sommige gevallen kan een schikking of schadevergoeding worden getroffen, terwijl andere kunnen worden ontslagen of in het voordeel van de werkgever worden beslist.
Hoe kan een onrechtmatige ontslagadvocaat een werknemer helpen zijn zaak te bewijzen?
Een advocaat die gespecialiseerd is in gevallen van onrechtmatige beëindiging kan een werknemer helpen bij het vaststellen van zijn zaak door onderzoek te doen, papierwerk op te stellen en in te dienen, namens hem voor de rechtbank te verschijnen en te onderhandelen met zijn werkgever. Een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht kan zijn cliënt adviseren over de beste weg vooruit en hen helpen hun wettelijke rechten en opties beter te begrijpen in geval van een onrechtmatige beëindiging.
Wat is de rol van een ontslagrechtadvocaat?
Het is de taak van een onrechtmatige ontslagadvocaat om te pleiten voor werknemers die ten onrechte uit hun functie zijn ontslagen. Een advocaat die ervaring heeft met onrechtmatige beëindigingszaken kan een werknemer adviseren over zijn juridische mogelijkheden, helpen bij het verzamelen en evalueren van bewijsmateriaal en het opstellen en indienen van de benodigde papieren. Een advocaat wegens onrechtmatige opzegging kan een werknemer bijstaan in onderhandelingen met de onderneming en indien nodig in rechte.
Veelgestelde vragen over onrechtmatige beëindiging
Is het moeilijk om onrechtmatige beëindiging te bewijzen?
Dit kan een uitdagende onderneming zijn, omdat werkgevers en managers zelden erkennen illegale motieven te hebben wanneer ze u ontslaan.
Wat kwalificeert als een onrechtmatige opzegging?
Onterecht ontslagen worden betekent ontslagen worden om een onwettige reden, waaronder een schending van de federale antidiscriminatiewetten of een contractbreuk. Een werknemer kan bijvoorbeeld niet worden ontslagen vanwege haar ras, geslacht, etnische afkomst, religie of handicap.
Kan ik een rechtszaak aanspannen wegens onterecht ontslag?
Ja, u kunt uw bedrijf aanklagen als u onrechtmatig bent ontslagen. Mensen willen maar al te vaak een rechtszaak aanspannen omdat ze ontslagen zijn terwijl de werkgever een echte basis had om ze te ontslaan. Niet alle schietpartijen zijn illegaal.
Wat is de gemiddelde uitkering bij onrechtmatige opzegging?
Over het algemeen verdienden lezers die een onrechtmatige beëindigingsclaim indienden tegen een groot bedrijf (een met meer dan 100 werknemers) $ 43,400 aan compensatie - bijna twee keer zoveel als lezers die voor kleinere werkgevers werkten. Grote bedrijven hebben misschien gewoon de middelen om hogere beloningspakketten te bieden.
- ONJUISTE BEINDIGING CALIFORNI: 7+ onrechtmatige beëindigingsgrond in Californië
- LOS ANGELES ONRECHTMATIGE BEINDIGING ADVOCAAT: 13+ Hoogst beoordeelde onterechte beëindigingadvocaten in Los Angeles
- WERKNEMERSADVOCAAT: hoe en wanneer een arbeidsadvocaat inhuren?
- ARBEIDSADVOCAAT DISCRIMINATIE: vormen van discriminatie en alles wat u moet weten
- DISCRIMINATIE VAN ADVOCAAT OP DE WERKPLEK: Hoe advocaten discriminatiezaken beoordelen en wat ze voor u kunnen doen
