Het verlooppercentage biedt nuttige informatie voor bedrijven die waardevol personeel willen behouden en hun klantenkring willen uitbreiden. Inzicht in het berekenen van een verlooppercentage kan organisaties helpen bij het bijhouden van het dienstverband van werknemers, de wervingskosten en het klantenbestand. Men kan de ontwikkeling volgen door het verloop op maand-, kwartaal- of jaarbasis te bepalen. In dit artikel leggen we de formule voor het verlooppercentage uit, hoe deze te berekenen, de typen en het verschil tussen het verlooppercentage en de omloopsnelheid (uitvalpercentage vs omloopsnelheid). Dus blijf lezen!
Wat is het verlooppercentage?
De term 'verlooppercentage' verwijst naar het tempo waarin een organisatie werknemers verliest als gevolg van natuurlijke oorzaken zoals pensionering en ontslag zonder enige moeite te doen om ze te vervangen. Attritie heeft een pejoratieve perceptie ondanks het feit dat er gunstige resultaten kunnen zijn als gevolg van een vermindering van het personeel, omdat, buiten de HR-context, de uitdrukking verwijst naar een vermindering van energie.
Bovendien kan het verliezen van personeel door ontslag of pensionering duur zijn als uw bedrijf er niet klaar voor is. Wanneer een werknemer die de enige of een van de weinige is die weet hoe hij zijn werk moet doen, vertrekt, kan de organisatie een daling van de output ervaren. Naast een verminderde productie zal er een verlies aan intellectueel kapitaal zijn. Langdurige werknemers hebben een diepgaande vertrouwdheid met de interne werking, doelstellingen en leidende waarden van het bedrijf. Ze zullen waarschijnlijk nieuwe werknemers opleiden omdat ze veel weten over de procedures, principes en doelen van het bedrijf.
Zie ook: Gedetailleerde uitleg van verloop in het bedrijfsleven
Wat is een goed verlooppercentage?
Hoewel het misschien moeilijk is om een cijfer te geven voor wat een 'goed' verloop is, proberen de meeste organisaties hun percentage op 10% of lager te houden. Houd er ook rekening mee dat dit cijfer zal verschuiven naarmate de behoeften van individuele bedrijven en hele bedrijfstakken veranderen.
Soorten slijtage
Als u de verschillende soorten verloop begrijpt, kunt u bepalen waar uw bedrijf personeel verliest. Het helpt ook om te bepalen of uw retentie-inspanningen al dan niet slagen. De verschillende soorten uitval zijn als volgt:
#1. vrijwillig
Dit is een van de soorten uitval die optreedt wanneer een werknemer ervoor kiest om de organisatie te verlaten. Dit kan om persoonlijke redenen zijn, bijvoorbeeld omdat ze voor een familielid moeten zorgen. Een ander voorbeeld van vrijwillig verloop is wanneer een werknemer ontslag neemt om een functie op zich te nemen bij een ander bedrijf dat een hoger salaris biedt.
#2. Onvrijwillig
De beslissing van een bedrijf om te stoppen met het in dienst nemen van mensen is een voorbeeld van onvrijwillig verloop. Dit is een van de soorten uitval die rollen schrappen om personeelskosten te verlagen of besluiten dat een functie niet langer nodig is. Het verloop van onvrijwillige werknemers is een gangbare praktijk bij bedrijven als kostenbesparende maatregel.
#3. Intern verloop
Intern verloop is het proces waarbij een persoon zich beweegt tussen afdelingen, rollen en verantwoordelijkheden binnen een organisatie. De belangrijkste reden hiervoor is dat als een persoon zijn huidige dienstverband opzegt, die functie vacant komt, wat op zijn beurt leidt tot functieverloop. Bovendien kan men de overplaatsing van een medewerker binnen de organisatie als een positief resultaat beschouwen. Dit geeft aan dat de persoon ofwel gekwalificeerd is voor de gezochte rol.
#4. Extern
Dit is ook een van de soorten slijtage. Een voorbeeld van een externe vorm van verloop is wanneer een persoon besluit zijn huidige werkgever te verlaten en elders werk te zoeken. Ze kunnen besluiten te vertrekken om een functie aan te nemen die beter bij hun professionele pad past of om een betere levensstijl te krijgen.
#5. Attritie die demografisch specifiek is
Dit is een van de soorten verloop die het gelijktijdige vertrek van een hele afdeling of team van personeel uit een onderneming beschrijft. Werknemers die een gemeenschappelijke leeftijd, geslacht of cultuur delen, kunnen de groep vormen als ze daarvoor kiezen.
Misschien wil je zien: WERKNEMERSUITSLAG: Betekenis, tarieven en analyserapport
Formule voor verlooppercentage
Om het verloop van een bedrijf te bepalen, stelt de formule dat u het maandelijkse totaal van voltijdse werknemers die ontslag nemen, moet delen door het gemiddelde maandelijkse aantal werknemers, en het resultaat vervolgens moet vermenigvuldigen met 100. Dus om het verloop te berekenen van een bedrijf zou je de formule gebruiken: verlooppercentage = (aantal scheidingen / gemiddeld aantal werknemers) maal 100.
Omlooppercentages op jaarbasis kunt u berekenen door de maandtarieven over een jaar bij elkaar op te tellen. Stel dat uw bedrijf het jaar begon met 50 werknemers en tegen het einde van het jaar was uitgebreid tot 65. Desondanks zijn recentelijk 13 medewerkers vertrokken. Het aantal werknemers dat het bedrijf heeft verlaten, wordt gedeeld door de gemiddelde jaarlijkse personeelsomvang. Het hoeft natuurlijk niet elk jaar te gebeuren. U kunt uw verloop per kwartaal of per maand berekenen. Misschien is dat de voorkeurskeuze.
Concluderend is de formule voor het verlooppercentage: verlooppercentage = (aantal scheidingen / gemiddeld aantal werknemers) x 100.
Hoe het verlooppercentage te berekenen
Hoewel de meeste bedrijven speciale tools hebben voor het berekenen van het verlooppercentage, is het toch nuttig om de formule voor het berekenen van het verlooppercentage te begrijpen. Dit doen we om beter inzicht te krijgen in de percentages en cijfers die het betreft. Bedrijven gebruiken gewoonlijk maandelijkse, driemaandelijkse en jaarlijkse verlooppercentages als meetintervallen. Men kan het verlooppercentage met redelijke precisie berekenen. Mogelijk moeten we meer onderzoeken en benaderen om het verloop van klanten in te schatten. U kunt dus het verloop van een werknemer bepalen door de volgende formule te gebruiken:
- Begin met het aantal werknemers aan het begin van de periode.
- Bepaal het aantal uitgaande werknemers gedurende de periode.
- Bepaal het aantal werknemers in dienst tijdens de periode.
- Om het definitieve aantal werknemers te bepalen, telt u het aantal vertrekkende werknemers op bij het aantal nieuwe rekruten.
- Om het werknemersgemiddelde te berekenen, moet u de eerste en laatste cijfers optellen en vervolgens door twee delen.
- Om het decimale verloop te bepalen, deelt u het gemiddelde aantal werknemers door het aantal vertrekkende werknemers.
- Vermenigvuldig ten slotte het decimaalteken met 100 om het verlooppercentage in procenten te verkrijgen.
De oorzaken van een hoog verlooppercentage
De oorzaken die leiden tot een hoog verloop variëren per organisatie en sector, maar omvatten vaak de volgende:
#1. Waardering
Volgens Gallup is het erkennen van werknemers een 'high-impact activity'. Maar het spreekt ook tot het universele verlangen om zich geaccepteerd te voelen. Het creëren van een systeem om hard werken te belonen is een geweldig idee, en het hoeft in het begin niet ingewikkeld te zijn. Roep uw medewerkers bij elkaar en prijs hun prestaties. Erken het harde werk van medewerkers en toon uw dankbaarheid door hen te belonen voor hun prestaties.
#2. Organisatiecultuur
Het besef dat een giftige organisatiecultuur de grootste indicator van verloop is, is een ontnuchterend besef. Het is tien keer belangrijker dan beloning.
# 3. Spanning
Dit is een wijdverbreid probleem dat een negatieve impact heeft op zowel individuen als bedrijven. Onderzoek heeft aangetoond dat stress op de werkvloer de kans dat werknemers hun baan verlaten aanzienlijk vergroot.
#4. Betalen
Salaris is slechts één factor die de loyaliteit van werknemers zou moeten beïnvloeden. De realiteit is echter dat niemand in een baan zal blijven die niet eerlijk betaalt, vooral als een ander bedrijf bereid is meer te betalen.
#5. Ontwikkeling en vooruitgang
Omdat persoonlijke groei zo belangrijk is voor moderne individuen, kunnen degenen die het gevoel hebben dat ze hun volledige potentieel in hun huidige functie hebben bereikt, ergens anders gaan zoeken. Dit gebeurt wanneer ze geen nieuwe kansen krijgen om vooruit te komen.
#6. Open ruimte voor vooruitgang
Niemand wil de indruk hebben dat ze voorbestemd zijn om voor altijd in hun huidige baan te blijven. Dus als uw werknemers niet geloven dat ze kunnen doorgroeien naar een topniveau of een duidelijke verscheidenheid aan taken binnen het bedrijf op zich kunnen nemen, zullen ze op zoek gaan naar andere werkgevers die hen die kansen kunnen bieden.
Bovendien is het bieden van promotiekansen een eenvoudige methode om deze factor aan te pakken die bijdraagt aan attributie. Training en het bevorderen van iemands opleiding in zijn vakgebied zijn noodzakelijke onderdelen van deze aanpak. Het is belangrijk om in gedachten te houden dat zelfs tijdens het uitvoeren van deze activiteiten het nooit hetzelfde zal kosten als het vinden en aannemen van nieuw personeel.
Uitvalpercentage versus omzetpercentage
Sommige mensen beweren dat uitval een meer langetermijnconcept is, ook al worden deze twee termen af en toe door elkaar gebruikt. Het aannemen van nieuwe werknemers zo snel mogelijk is een gangbare praktijk voor bedrijven die te maken hebben met een hoog personeelsverloop. Dus als uw bedrijf een hoog verloop kent, kan dit een indicatie zijn dat u het symptoom moet behandelen in plaats van de onderliggende reden. Ondertussen verschillen het verlooppercentage en de omloopsnelheid op de volgende manieren:
De gebruikelijke oplossing voor verloop is het snel invullen van vacatures van vertrekkende medewerkers, dit wordt echter alleen gezien als een kortetermijnmaatregel. Attrition, aan de andere kant, is een begrip voor de langere termijn dat kijkt naar verlooppercentages over langere perioden en probeert grotere organisatorische problemen op te lossen door middel van besluitvorming op hoog niveau (uitvalpercentage versus verlooppercentage).
Het verlooppercentage is een langetermijnconcept dat kijkt naar het tempo waarmee werknemers vertrekken over vastgestelde tijdsintervallen en hoe het probleem als geheel moet worden aangepakt. Verloop is echter tijdelijk en wordt geïmplementeerd als een "duct tape"-remedie voor het vertrek van personeel door snel openstaande vacatures in te vullen (uitvalpercentage versus verlooppercentage).
Uitval treedt op wanneer werknemers vrijwillig vertrekken, hetzij om professionele of persoonlijke redenen, zoals pensionering. Door verloop ontstane vacatures worden zelden snel ingevuld, ook niet als ze van tevoren zijn voorzien of aangekondigd. Verloop vindt echter plaats wanneer een persoon niet geschikt is voor het bedrijf of de baan, of wanneer het bedrijf een negatieve cultuur of incompetent leiderschap heeft. Omdat de issues binnen het bedrijf liggen, komen omzetvacatures dus als een complete verrassing. De problemen en openstaande posities van het bedrijf vereisen snelle aandacht (uitvalpercentage versus verlooppercentage).
Waarom zijn uitvalpercentages belangrijk?
Een uitvalpercentage geeft iets heel belangrijks aan voor HR-management om te weten, en dat is het aantal werknemers dat een bedrijf verlaat. Het is natuurlijk en tot op zekere hoogte te voorzien dat mensen zullen vertrekken. Maar dit kan een teken zijn dat er problemen zijn met de manier waarop u uw werknemers aanstuurt als uw verloop abnormaal hoog is. En als u geen geschikte vervangers kunt vinden voor de goede werknemers die u verliest, zult u waarschijnlijk niet hetzelfde productiviteitsniveau kunnen handhaven dat nodig is om de doelstellingen van uw bedrijf te bereiken.
Bijgevolg kan dit soort verlies behoorlijk kostbaar zijn, waarbij bepaalde schattingen aangeven dat het ergens tussen de zes en tien maanden van iemands salaris kan kosten om ze te vervangen.
Wat is het verlooppercentage als KPI?
Het verloop van een bedrijf als KPI wordt gedefinieerd als het percentage van het personeelsbestand dat binnen een bepaalde periode is vertrokken, ongeacht de reden(en) voor het vertrek. Deze periodieke evaluatie houdt nauwkeurig in de gaten hoe efficiënt een bedrijf zijn personeel vasthoudt en moet periodiek worden uitgevoerd.
Wat betekent een uitvalpercentage van 30%?
Een verlooppercentage kan worden gebruikt om het percentage klanten of personeelsleden te beoordelen dat een bedrijf in een bepaald tijdsbestek verliest en niet vervangt door nieuwe. Het verlooppercentage van 30% wordt gepresenteerd als een percentage in vergelijking met het totale aantal werknemers of klanten. Uitvalpercentages worden vaak gebruikt door personeel dat op de HR-afdeling werkt om het totale aantal banen te bepalen dat is beëindigd of vacant is gebleven.
In een notendop
Het verlooppercentage vertegenwoordigt, net als elke andere bedrijfsindicator, slechts een heel klein deel van het algemene beeld. Er is niet één juiste benadering om het verloop te verminderen, noch is er een vooraf bepaald doelnummer waarop moet worden geschoten. Elk bedrijf heeft zijn kenmerken en zal unieke doelstellingen hebben. Het belangrijkste is om vooruitgang te blijven boeken en tegelijkertijd te proberen te begrijpen welke factoren achter de hoge omzet zitten. Daarna moet je alles geven om het effect van die redenen te verminderen. Bied uw personeel dwingende redenen om bij het bedrijf te blijven. Houd het personeelsverloop bij en doe er alles aan om het terug te dringen. Het draait dus allemaal om het behouden van een constante voorwaartse beweging, net zoals bij al het andere.
Referenties
- indeed.com
- mensenhum. com
- personio. com
- faculteithr.com
Gerelateerde artikelen
- WERKNEMERSUITSLAG: Betekenis, tarieven en analyserapport
- ATTRITION: een gedetailleerde uitleg van Attrition in Business
- HR ANALYTICS: belang, voorbeelden, cursussen, banen
- WAT IS WERKNEMERSOMZET: betekenis, soorten en voordelen
- Hoe het personeelsverlooppercentage te berekenen
- GRATIS VIRTUEEL TELEFOONNUMMER: Alles wat u moet weten
