Hoewel er veel doelen zijn voor prestatie-evaluaties, is een van de meest cruciale doelen om managers in staat te stellen feedback te geven aan medewerkers. Opmerkingen over prestatiebeoordelingen moeten echter zorgvuldig worden voorbereid, net als elke andere vorm van feedback, om ervoor te zorgen dat werknemers dit cruciale advies begrijpen en weten wat ze in de toekomst moeten doen.
Effectieve opmerkingen over prestatiebeoordelingen geven nuttige suggesties die werknemers kunnen gebruiken om zich te ontwikkelen en te verbeteren, terwijl ze ook de kwaliteiten en successen van de werknemers erkennen. In dit artikel bespreken we dus hoe u opmerkingen over prestatiebeoordelingen kunt maken die overtuigender en inspirerender zijn voor werknemers die graag leiding en feedback willen.
Wat is een functioneringsgesprek van een medewerker?
Het werk van een werknemer binnen een bepaalde periode wordt formeel geëvalueerd in een functioneringsgesprek, ook wel functioneringsgesprek of functioneringsgesprek genoemd. Managers onderzoeken de algehele prestaties van een werknemer, stellen sterke en zwakke punten vast, geven commentaar en helpen bij het stellen van doelen tijdens een beoordeling van de prestaties van een werknemer.
Hoe schrijf je een recensie van een werknemer
Volg deze stappen om een effectieve werknemersevaluatie te maken:
#1. Bekijk de functiebeschrijving voor de werknemer
Ontvang een kopie van de meest recente functiebeschrijving voor elke werknemer en overloop de specificaties. Het kan zijn dat u uw verwachtingen heeft aangepast na nauw samen te hebben gewerkt met teamleden, afhankelijk van de normale prestaties en vaardigheden van elke persoon. Door de taakomschrijving van elk teamlid opnieuw te lezen, kunt u uw beoordeling beter kaderen in het licht van hun aanvankelijk verwachte taken.
Houd er bij het lezen van functiebeschrijvingen rekening mee hoe succesvol uw teamleden hun taken uitvoeren en voldoen aan de kwalificaties voor de functie. Let op de dingen die elk teamlid goed presteert, de gebieden waarop ze kunnen verbeteren en de momenten waarop ze boven en buiten gaan. Maak uw beoordelingsopmerkingen op basis van deze aantekeningen.
#2. Wijs gebieden voor ontwikkeling aan
Vind de beoordelingen van vorig jaar als u met een teamlid hebt samengewerkt voor meer dan één beoordelingscyclus. Herlees ze allemaal zorgvuldig om je geheugen op te frissen over hoe elk lid van je team het eerder heeft gedaan. Noteer de problemen die ze moesten oplossen en de plaatsen waarvan je dacht dat ze wat verbetering konden gebruiken.
Houd rekening met de groei van je teamleden doorheen het jaar. Wees zo beschrijvend als je kunt bij het markeren van de gebieden waar ze zijn verbeterd. Neem informatie op over nieuwe vaardigheden, trainingen of certificeringen die uw teamleden hebben behaald in uw werknemersbeoordelingen. Om een grondige evaluatie te schrijven die rekening houdt met alle verbeteringen, moet je rekening houden met het werk van het hele jaar.
#3. Onderzoek zwakke en sterke punten
Een lijst maken van de sterke en zwakke punten van elk teamlid met behulp van eerdere evaluaties en functiebeschrijvingen is de volgende stap. Dit gedeelte van de notities over werknemersevaluatie kan baat hebben bij het gebruik van een SWOT-raamwerk, dat staat voor kracht, zwakte, kans en bedreiging.
Begin met na te denken over uw sterke punten, waaronder uw beste kwaliteiten, opmerkelijke prestaties en expertisegebieden. Maak vervolgens een lijst van de zwakke punten van de teamleden, zoals dingen die hen ervan weerhouden de doelstellingen te behalen. Ten derde, denk na over de kansen voor uw team om optimaal te presteren. Voeg ten slotte gevaren toe die een nadelig effect kunnen hebben op hun prestaties.
#4. Bied praktische doelstellingen aan
Werknemersevaluaties kunnen van invloed zijn op jaarlijkse verhogingen en promotievooruitzichten, naast het helpen van uw team bij het maken van plannen voor het komende jaar. Overweeg manieren om uw teamleden te inspireren om hun prestaties te verbeteren en hun carrière te ontwikkelen terwijl u uw werknemersbeoordelingen samenstelt.
Om te beslissen welke doelen u voor het komende jaar kunt stellen, moet u rekening houden met de functiebeschrijvingen van uw teamleden, hun eerdere prestaties en het strategische plan van uw bedrijf. Bied suggesties voor haalbare doelstellingen die elke persoon, uw team als geheel en uw bedrijf als geheel zullen helpen.
#5. Bied advies dat constructief is
Elk lid van uw team heeft waarschijnlijk sterke en zwakke punten. Probeer in uw beoordelingen bemoedigende opmerkingen op te nemen. Wanneer u een onderwerp of talent identificeert dat een van uw teamleden mist, stel dan een strategie voor die hen zal helpen vooruit te komen. U kunt uw teamleden nuttig advies geven terwijl u toch onbevooroordeelde evaluaties van hun prestaties maakt door opbouwende kritiek te geven.
#6. Stimuleer feedback van werknemers
Geef uw teamleden voldoende tijd om op hun beoordelingen te reageren en feedback te geven op uw observaties, beoordelingen en doelstellingen. Hoe meer u ze betrekt bij het beoordelingsproces, hoe waarschijnlijker het is dat ze zich betrokken zullen voelen bij het stellen van uitdagende doelen en het bevorderen van belangrijke doelen.
Wat u niet moet schrijven in opmerkingen over prestatiebeoordelingen
Er zijn een paar typische beoordelingsvalstrikken die u wilt vermijden als u inzichtelijke beoordelingsopmerkingen wilt maken die uw bedoeling duidelijk overbrengen. Hier zijn enkele dingen die u moet vermijden:
#1. Voeg geen demografische gegevens van het personeel toe
Uitspraken waarin demografische gegevens worden genoemd, kunnen micro-agressie zijn, hoe goed bedoeld ze ook zijn, en ze kunnen ervoor zorgen dat uw werknemers zich onaangenaam voelen op het werk. Het volgende mag nooit worden vermeld in een functioneringsgesprek:
- Leeftijd
- Geslacht
- Race
- seksuele geaardheid
- Nationaliteit
- En religieuze overtuiging is een factor
In plaats van uw kritiek te baseren op de leeftijd van een werknemer, bijvoorbeeld als u tevreden bent met zijn algehele prestaties ondanks het feit dat hij of zij nog in de beginfase van zijn carrière als professional staat, wijst u op zijn individuele prestaties. Zorg er altijd voor dat uw opmerkingen de juiste voornaamwoorden van uw medewerkers weerspiegelen.
#2. Gebruik geen woorden als 'Altijd' en 'Nooit'.
Bij het geven van feedback moeten managers absoluut taalgebruik zoals 'altijd' en 'nooit' vermijden. Behalve dat ze zelden correct zijn, kunnen deze uitdrukkingen uw relatie met het teamlid en de geloofwaardigheid van de rest van uw prestatiebeoordelingsopmerkingen schaden. Illustreer in plaats daarvan uw punt met duidelijke taal en illustratieve voorbeelden.
#3. Gebruik geen feedback van geruchten
Baseer uw complimenten of nuttige kritiek altijd op uw eigen waarnemingen, nooit op geruchten of geruchten. Wanneer u een zin begint met "Ik heb gehoord..." of "Een andere collega vertelde me...", kunnen uw medewerkers al snel aannemen dat u de mening van een ander belangrijker vindt dan die van henzelf. De verstandhouding en het vertrouwen van de werknemer kunnen eronder lijden. Spreek in plaats daarvan alleen over onderwerpen die u persoonlijk hebt gezien of ervaren.
#4. Vergeet niet om het personeelsbestand op te nemen
Het vinden van groeimogelijkheden zou niet alleen de verantwoordelijkheid van het management moeten zijn. Werknemersparticipatie in dit proces kan helpen om hun buy-in te verzekeren en de kans te vergroten dat ze de input gebruiken en vooruitgaan in hun functie. In plaats van alleen een voorgeschreven oplossing te geven, houdt het maken van ideeën in dat teamleden worden aangemoedigd om na te denken over hun eigen alternatieven.
#5. Zich onthouden van bezwijken voor recentheidsbias
Recency bias is de neiging van mensen om hun oordeel te baseren op actuele gebeurtenissen in plaats van eerdere gebeurtenissen. Dit kan de meest recente prestaties of mislukkingen van een werknemer in zelfevaluaties, evenals kritiek van collega's en managers, tijdens de beoordeling overdrijven.
Recentheidsbias kan er bijvoorbeeld toe leiden dat een manager de geweldige prestaties en bijdragen van een stermedewerker in de afgelopen zes maanden negeert ten gunste van de recente traagheid van de persoon. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als de betreffende medewerker enkele weken afwezig is geweest bij teamvergaderingen. Hierdoor komen ze mogelijk niet meer in aanmerking voor een verhoging of promotie.
Wat te schrijven in opmerkingen over prestatiebeoordelingen
#1. Zoek een evenwicht met uw kritiek
De sleutel tot het geven van feedback is balans. Als u uw personeel te veel opbouwende kritiek geeft, kunnen ze defensief worden en minder ontvankelijk voor uw advies. Het tegenovergestelde van het aanmoedigen van werknemers is overdreven positief zijn zonder ontwikkelingsgebieden te noemen. De sleutel tot het voeren van effectieve ontwikkelingsdialogen is zorgvuldig aandacht te besteden aan zowel de gebieden waarop uw werknemer succes heeft als de gebieden waarin hij/zij ruimte heeft om te groeien.
#2. Gebruik SBITM (Situation-Behavior-Impact) feedbackparadigma
Het Situation-Behavior-Impact (SBI)TM-feedbackmodel, gemaakt door het Center for Creative Leadership, is een handig hulpmiddel om u te helpen elk element van de feedback die u aanbiedt expliciet te karakteriseren, zodat uw opmerkingen betekenis hebben voor de teamleden :
- De omgeving waarin het incident plaatsvond
- Het gedrag dat werd opgemerkt
- Hoe dit een bepaalde persoon, project of situatie beïnvloedde
- Maak gebruik van actieve werkwoorden.
Bij het evalueren van de prestaties van een teamlid hebben actiewerkwoorden - woorden als 'oplossen', 'vaststellen' en 'elimineren' - een aanzienlijke impact omdat ze het getoonde gedrag beknopt beschrijven.
#3. Besteed aandacht aan de toekomst
Herinner een werknemer eraan dat hun groeigebieden geen tekortkomingen zijn, maar eerder kansen voor persoonlijke groei. Laten we ons bijvoorbeeld voorstellen dat een manager gefrustreerd is dat hij niet altijd een werknemer kan bereiken omdat het lang duurt voordat hij reageert op zijn e-mails of Slack-berichten.
Hoe u een prestatiebeoordeling voor werknemers schrijft
U kunt een prestatiebeheeroplossing intern implementeren of het werk uitbesteden aan een derde partij, afhankelijk van uw HR-behoeften.
Opties voor prestatiebeheer
De software kan worden aangepast aan de omvang en complexiteit van uw HR-vereisten met behulp van een open API-systeem dat deel uitmaakt van sommige oplossingen voor prestatiebeheer. Namely en BambooHR hebben bijvoorbeeld een open API die interacties met andere applicaties mogelijk maakt. (Lees onze recensie van BambooHR voor meer informatie.)
De volgende functies zijn mogelijk beschikbaar in oplossingen voor prestatiebeheer:
- Laat managers en HR-medewerkers doelen definiëren en bijhouden.
- Maak gepersonaliseerde beoordelingen
- Vraag tijdens de evaluatiecyclus automatisch om feedback van collega's, medewerkers en supervisors.
- Bied een platform waarop werknemers veel van hun HR-behoeften zelf kunnen afhandelen.
PEO-oplossingen
Bedrijven die gespecialiseerd zijn in professionele werkgeversorganisaties (PEO's) bieden het midden- en kleinbedrijf nog een mogelijkheid om nuttige input van werknemers te krijgen. Met de beste PEO-services kunt u HR-taken zoals prestatie-evaluaties uitbesteden via een co-employment-overeenkomst, een wettelijk contract waarin de aanbieder de taken op zich neemt die aan hem zijn gedelegeerd.
Managers en medewerkers hebben via de apps van het PEO-bedrijf realtime toegang tot de salarisadministratie, tijd en secundaire arbeidsvoorwaarden. PEO's bieden ook een uitgebreid scala aan HR-voordelen voor professionals, waaronder naleving van de meest recente arbeidswetgeving.
De volgende zijn enkele eersteklas PEO-bedrijven:
Insperiteit
Onze #1 PEO voor risicobeheer is Insperity. Naast de standaard PEO-services biedt het nu elementen voor prestatiebeheer. Lees onze Insperity-recensie voor meer informatie.
De ADP TotalSource
Onze beste keuze onder PEO-leveranciers voor klantenservice is ADP TotalSource. Er zijn ook mogelijkheden voor talent- en prestatiemanagement. Zie onze ADP TotalSource-recensie voor meer informatie.
Wat moet ik opnemen in het functioneringsgesprek van mijn medewerker?
Een functioneringsgesprek is een schriftelijke samenvatting van iemands bijdragen aan de werkplek. Managers moeten de arbeidsproductiviteit, de noodzakelijke vaardigheden en competenties, het vermogen om deadlines te halen, het teamwerk en de aanwezigheidsgeschiedenis van elke werknemer analyseren als onderdeel van deze beoordelingen.
Wat moet ik schrijven in mijn prestatiebeoordeling van werknemers?
Een functioneringsgesprek is een schriftelijke samenvatting van iemands bijdragen aan de werkplek. Managers moeten de arbeidsproductiviteit, de noodzakelijke vaardigheden en competenties, het vermogen om deadlines te halen, het teamwerk en de aanwezigheidsgeschiedenis van elke werknemer analyseren als onderdeel van deze beoordelingen.
Wat is een voorbeeld van prestatiebeoordeling?
Dit jaar presteerde John boven verwachting in haar functie als lead graphic designer. Ze was in staat om goed te communiceren met haar team en klantenkring.
Hoe schrijf je een goede recensie?
Het is van cruciaal belang om specifiek, oprecht en objectief te zijn bij het schrijven van recensies. Vermeld uw voorkeuren en eventuele problemen die u heeft gehad. Geef details over uw ervaring die relevant zijn omdat zowel bedrijven als potentiële klanten kunnen profiteren van uw kennis.
Wat zijn de stappen in een prestatiebeoordelingsproces?
- Stel doelen vast.
- Verduidelijk uw verwachtingen.
- Definieer de belangrijke maatstaven voor prestatiebeoordeling.
- Werknemers moeten worden geïnformeerd, zodat ze zich kunnen voorbereiden op de beoordeling.
- Zet de toon voor de evaluatie.
- Vraag de medewerker om een zelfevaluatie.
- Gebruik evaluatieve kritiek die constructief is.
Hoe beoordelen managers de prestaties van werknemers?
Communicatie, samenwerking, betrouwbaarheid, kwaliteit van het werk, probleemoplossing en tijdigheid moeten allemaal worden besproken in functioneringsgesprekken met medewerkers. Geef regelmatig consistente, informele feedback. Wees waarheidsgetrouw, voer persoonlijke gesprekken, geef relevante voorbeelden en eindig met een positieve noot bij het uitvoeren van formele beoordelingen.
Wat zijn de drie belangrijkste toepassingen van prestatiebeoordeling van werknemers?
Prestatiebeoordelingen hebben drie hoofddoelen:
- Elke medewerker voldoende feedback geven op zijn functioneren
- Dienen als basis voor gedragsverandering of verandering in de richting van productievere werkgewoonten; En
- Geef managers informatie waarmee ze potentiële toekomstige taaktoewijzingen kunnen beoordelen.
Conclusie
Managers en werknemers kunnen het hele prestatiebeoordelingsproces moeilijk vinden, vooral als er geen vooraf bepaald kader voor het gesprek is. Een beoordelingssjabloon zorgt ervoor dat iedereen in uw organisatie succesvol communiceert.
Gerelateerde artikelen
PEO-BEDRIJVEN: Top beste PEO-serviceproviders van 2023
Uw bedrijf wereldwijd schalen: hoe een internationale PEO u kan helpen groeien
PEO-BEDRIJVEN: Top PEO-bedrijven 2023
PAY EQUITY: Belang van Pay Equity-beleid
Predictive Analytics: definitie, voorbeelden en voordelen
Referenties
