人々が専門分野でより多くの経験を積むにつれて、生産量が増加するため、雇用主にとっての仕事の価値が高まる可能性があります。 場合によっては、これにより、現在の雇用主にとどまることを奨励する能力ベースの給与の増加を受け取ることができる場合があります。 給料を上げたい場合は、昇給とその申請方法について学ぶことで、スキルを高め、職場での影響力を示すことができます。 ここでは、メリットの増加に伴う内容と、各従業員のレートを決定するために使用できるガイドラインについて説明します。
メリットアップとは？
昇給とは、従業員の業績に応じて昇給することです。 これは、従業員の勤勉さを認識してやる気を起こさせるための職場のインセンティブとしてよく使用されます。 メリットの増加は、適切に実装された場合、保持、生産性、およびパフォーマンス管理ツールとしても使用できます。
メリットの増加には生活費が含まれますか?
COLA は、次のコストの増加を反映した昇給です。 消費者製品 平均的な人が購入するサービス。 このタイプの昇給は、一時払いの場合もあれば、従業員の年俸の増額の場合もあります。
COLA とメリットの増加は、給与の増加を促進する XNUMX つの力 (市場価格と内部価値) とは無関係であるため、矛盾しているように見えるかもしれません。 一方、COLA は商品やサービスのコストのインフレを反映するように設計された一種の昇給であるため、給与に影響を与えます。 その結果、従業員の給与の増加は長期的には苦しむことになります。
たとえば、年間インフレ率が 2% 上昇した場合、基本的な生活費を賄うために従業員の給与を 2% 引き上げるのが賢明かもしれません。 従業員が生活費の高い新しい都市に転勤する場合、新しい都市で別の会社に雇われた場合の従業員の価値の市場価格に合わせて調整を行うことを検討する必要があります。 生活費の調整は、従業員が会社を離れないようにする優れた方法です。
良い功績の増加とは何ですか?
あなたの上司は、あなたの勤勉さに対して 3% の昇給を受け取ったと主張しています。 3%でどうですか？ 昇給額は、支給する会社や支給する従業員によって大きく異なります。 従業員を大切にする企業が、優秀な業績を上げた従業員に報酬を与え、年間 5% から 3% の昇給を行うのは標準的な慣行です。 繰り返しになりますが、これらのメリットの増加は、特定の役割の市場が大幅に変化した場合、またはその職種の需要が増加した場合に発生するインフレまたは昇給を考慮して、昇給とは別にする必要があります。
功績の増加が重要な理由
功績の増加は、よくできた仕事に対する評価と認識を示すため、重要です。 調査によると、感謝されていると感じている従業員はパフォーマンスが向上し、仕事を辞める可能性が低くなります。 平凡なパフォーマンスに報いると平凡な結果になる可能性があり、従業員の士気に悪影響を及ぼす可能性があります。 Netflix の元チーフ タレント オフィサーがこのハーバード ビジネス レビューの記事で書いたように、優秀な同僚は、従業員のエンゲージメントに関しては「他のすべてに勝る」のです。 給与の増加は、見つけるのが難しいスターのパフォーマーが会社に長くとどまるように促すこともできます. Glassdoor の調査によると、給与と定着率には強い相関関係があります。つまり、離職リスクがビジネス リスクでもある従業員に報酬を与えて定着させるために、給与の増加を利用できるということです。
功績の増加を決定する方法
業績の経済的影響を慎重に評価したり、業績の向上が業績の高い従業員を維持したり、さらに優れた業績を奨励したりするための最良の方法であるかどうかを判断したりせずに、業績の高い従業員に業績の向上を与えることは、大きな落とし穴です。
単純に数値を計算してメリット増加の金額を決定するのではなく、評価プロセスとしてメリット増加の計算にアプローチすることが重要です。 功績の増加を判断する方法は次のとおりです。
＃1。 従業員のパフォーマンスの金銭的価値を決定します。
最初のステップは、従業員のパフォーマンスと組織の財務結果との関係を判断することです。 多くのポジションは収益に直接影響を与えないため、これは難しい場合があります。
たとえば、売上は収益に直接変換されるため、営業チーム メンバーの財務上の影響を評価することは比較的簡単です。 ただし、たとえば、エグゼクティブ アシスタントやコミュニケーション マネージャーの財務上の影響を判断することは、より困難な場合があります。
財務結果との関係がより複雑なポジションについては、いくつかの評価基準を使用して、メリットの増加を考慮する必要がある重要な役割を特定できます。
- この役割は、会社のビジネス戦略の成功にとってどの程度重要ですか?
- このポジションの従業員を置き換えることは、どの程度困難で費用がかかりますか?
- この役割におけるミスは、会社にどのくらいの損害を与えますか?
ビジネスの他の要因によって、組織内で最も重要な役割が決まる場合があります。 上記の基準は、厳密なルールではなく、メリットを高めるためのガイドラインと見なされるべきです。
ただし、昇給は主に定着率を高めるために使用されるため、この評価の包括的な目標は、継続することで最も多くの利益を得て、退職した場合に最も失う従業員を特定することです。
＃2。 従業員のパフォーマンスを客観的に評価する
従業員のパフォーマンスを客観的に評価する目的は、自分の仕事で真に違いを生み出しているのは誰かを特定することです。 客観的にハイパフォーマーを特定するには、パフォーマンス レビューの先を見据える必要があります。
一貫して高い業績を上げている人でも、大まかなパッチを通過する可能性があり、最近の業績評価に悪影響を及ぼす可能性があります。 その結果、真のトップパフォーマーを特定するには、複数のソースからデータを収集する必要があります。
在職期間や全期間の表彰報酬などの長期データ、および生産されたユニットや成約した取引などのジョブ固有の指標を使用する必要があります。 目標は、従業員のパフォーマンスの包括的で偏りのない評価を得ることです。
HR メトリクスを財務データ、パフォーマンス レビュー、およびジョブ固有のメトリクスと組み合わせることで、トップ パフォーマーを特定するための最も客観的な評価が得られます。
＃3。 メリット増加の有効性を評価する
最後のステップは、メリットの増加の有効性を評価することです。 あなたの特定の状況で従業員の定着率を高めるには、能力に基づく昇給が最善の方法ですか?
成果に応じて昇給すると、定着率が向上するようです。 ただし、常にそうであるとは限りません。
従業員の離職は、さまざまな要因の影響を受けます。 ワークロード、接続、管理スタイル、およびその他のさまざまな要因のすべてが、従業員の離職につながる可能性があります。
これらの要因の XNUMX つまたは複数が、重要な役割を担う優秀な従業員に影響を与えている場合、功績の増加によって従業員の定着率の問題が解決される可能性は低くなります。 これは、従業員のパフォーマンスを客観的に評価するのと同様に、さまざまなソースからデータを収集する必要があります。
メリットの増加を取得する方法
成果報酬を受け取る可能性を高めたい場合は、次のオプションを検討してください。
＃1。 従業員ハンドブックを調べます。
昇給を希望する場合は、まず雇用主が昇給プログラムを実施していることを確認する必要があります。 従業員ハンドブックを調べるか、能力ベースの昇給についてマネージャーに相談してください。 多くの企業では、昇給を授与するための特定のガイドラインがあります。 そうすれば、仕事での時間を優先する方法がわかります。
＃2。 上司の期待を認識してください。
マネージャーは通常、誰が昇給するか、いつ昇給するかを決定します。 直属の上司に連絡して、彼らの具体的な期待について尋ねてください。 これは、自分が他の従業員と比べてどうなっているのかを理解し、自分の仕事や行動に対する妥当な期待を設定するのに役立ちます。
＃3。 以前のフィードバックを調べる
以前のパフォーマンス レビューやその他のフィードバックを調べて、満たしている基準と改善できる点について新たな視点を得ることができます。 フィードバックをメリット増加のガイドラインと比較し、パフォーマンスをそれらの指標に合わせるための戦略を考案します。 公式のパフォーマンス レビューは、通常、メリットの増加に直接的な影響を与えるため、パフォーマンスが卓越性の基準とどのように比較されるかに細心の注意を払ってください。
＃4。 あなたの成功の証拠を収集します。
成果を文書化し、昇給要件を達成または超過した回数を追跡してください。 業績評価では、あなたの能力を擁護し、業績を強調して、雇用主が昇給を授与する際にそれらを考慮に入れるようにします。 成果を上司や同僚と共有して、昇給の資格があるかどうかが意思決定者に明確になるようにします。
＃5。 トップエグゼクティブと協力する
トップパフォーマーと協力して、雇用主の期待に応え、昇給を獲得するための効果的な戦略を開発します。 長期の従業員は、昇給要件の柔軟性と、会社が昇給をどのように実施しているかについて、有用な洞察を提供することもできます。 シャドーイングを通じてスキルを向上させることで、学んだことを仕事のコンテキストで適用できるようになり、功績が増加して努力が認められる可能性が高まります。
＃6。 競合他社のポリシーを調べます。
昇給がめったにない会社で働いている場合は、競合他社のポリシーを調べて、同様の会社よりも低いレートで昇給しているかどうかを確認してください。 この情報を使用して、より競争力のある昇給ポリシーを実装するよう上司を説得できます。 また、より良い福利厚生と経済的進歩の機会がある仕事に応募することもできます。
5% は良いメリットの増加ですか?
従業員を大切にする企業が、優秀な業績を上げた従業員に報酬を与え、年間 3% から 5% の昇給を行うのは標準的な慣行です。
功績の増加と昇給の違いは何ですか?
簡単に言えば、昇給は優れた仕事の結果として昇給するという点で昇給とは異なりますが、昇給は必ずしも仕事の質とは関係ありません。 昇給とは、仕事の成果に応じて従業員に与えられる昇給の一種です。
功績の増加はどのように計算されますか?
- まず、従業員の古い給与と新しい給与の差を計算します。 例: $54,000 – $50,000 = $4,000.
- 昇給額を以前の給与で割ります: $4,000 / $50,000 = 0.8
- 小数に 100 を掛けてパーセンテージを取得します: 100 X. 08 = 8%
メリットの増加は昇進を意味しますか?
いいえ、常にではありません。 昇進とは一般に、従業員が組織内で新しい役職と新しい責任を与えられることを意味し、その昇進は昇給を伴う場合と伴わない場合があります。 昇進は、「彼女は昇進に値する！」という功績への報酬として、懸命に働いたり、それ以上のことをしたりするのに適している可能性があります。 一方、功績の増加は必ずしも昇進につながるとは限りません。
功績の増加はいくら要求すればよいですか?
現在の収入よりも 10% から 20% 多い金額を請求することをお勧めします。 あなたの業績、会社での勤続年数、およびその他の要因に基づいて、さらに要求できる場合があります。 昇給について交渉するときは、準備と自信を持っていることを確認してください。
結論は、
従業員のメリットの増加は、どの組織にとっても重要です。 単に増加させるだけでは十分ではありません。 適切な時期に適切な従業員に提供する必要があります。 自分が評価されない仕事に就きたいと思う人はいません。 その結果、雇用主は、従業員を維持するために、昇給を重要な報酬として考慮する必要があります。
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参考文献
