従業員は、EEO で保護された行動を取った後、経営陣が自分を不当または不適切に扱ったと感じた場合、職場の報復の犠牲者であると信じる可能性があります。 ただし、職場と雇用の報復が何であるかを知ることで、企業は将来同様の出来事を阻止するための積極的な措置を講じることができます。 したがって、この記事では、職場での報復とは何かについて説明し、その兆候、例、および法の前でそれを証明する方法も含めます. 座って読書を楽しんでください!!!
職場での報復とは?
雇用主または企業幹部が、職場での違法な差別について正式な苦情を申し立てた従業員に対して報復する場合、これは職場での報復として知られています。 雇用機会均等委員会 (EEOC) に従って、苦情を申し立てることは「保護された活動」です。 苦情は保護されているため、雇用主または他の会社のリーダーが懲戒的または不適切な方法で苦情に対応することは違法である可能性があります。
職場での報復を止める方法
適切な予防策を講じれば、職場での報復を防ぐことができます。 職場での報復を防ぐために、次の行動をとってください。
＃1。 報復に対する会社の禁止事項を詳しく説明するポリシーを作成する
職場での報復の意味を概説し、それについて会社の役員および従業員に教育および通知するポリシーを作成します。 職場の報復を定義するハラスメント防止および差別禁止ポリシーを概説するセクションを従業員ハンドブックに含めます。 従業員は、このポリシーによって、ハラスメント、差別、または報復の告発を経営陣または人事スタッフに報告する際に安心できるようになる必要があります。
＃2。 これらの原則をすべての従業員に教えます
スタッフにこれらの基準と規制を評価する機会を与えた後、トレーニング セッションを開催して、スタッフがそれらを完全に理解していることを確認します。 従業員に対する職場の報復を定義する会議を開催します。 報復請求の処理を担当する担当者をトレーニングするために、他の人を配置します。 職場での報復を避ける方法についてマネージャーを教育するための最終トレーニング セッションを開催します。
これらのトレーニング セッションを開催した後、開催を証明する正式な文書を提出してください。 トレーニングを受け、セッションで取り上げられた資料を理解していることを示すために、各従業員に署名と日付を文書に記入してもらいます。 後で参照できるように、これらの記録を手元に保管してください。
＃3。 スタッフとの懲戒聴聞会を開催し、あらゆる状況を人事部に通知する
従業員と会う前に、監督者は、正当な理由で従業員を懲戒していることを人事部に通知する必要があります。 マネージャーに会議の目的をメモするよう伝え、さらに行動を起こす前に、人事部に懲戒処分を許可してもらいます。 これにより、従業員が職場の報復に当たると苦情を申し立てた場合に、その措置が適切であることが保証されます。
＃4。 スタッフに関する情報が非公開に保たれていることを確認してください
従業員が会社の幹部、マネージャー、またはスーパーバイザーについて不満を持っている場合は、まず人事部門と話すように勧めてください。 人事担当者は、会議中に従業員が開示する情報の機密性を保証する必要があります。 また、従業員は、この苦情に関連する潜在的な報復から安全であることを安心させる必要があります。
人事担当者は、従業員が職場の報復の被害者であると信じている場合、従業員ハンドブックに記載されている会社の報復ポリシーを確認して、その主張が正当であることを確認する必要があります。
＃5。 正式な苦情のない職場での報復行為
職場での報復は決して容認されませんが、雇用主の規則や規制にもかかわらず時折発生します。 苦情が人事部または EEOC に正式に提出されていない場合でも、例によっては、マネージャーにインシデントを報告すると、職場で報復される可能性があります。
職場での報復は、従業員に対する報復と同じですか?
従業員の報復とは、従業員が雇用主に対して行う行動を指し、職場の報復とは、マネージャー、監督者、および同僚が従業員に対して行う行動を指します。 たとえば、不当に罰せられたり、解雇されたり、解雇されたりしたと感じている従業員は、オンラインで雇用主の悪いレビューを書いたり、ビジネスやそのスタッフに不利な虚偽の情報を広めたりして、報復する可能性があります。
従業員による職場での報復の告発をどのように証明できますか?
従業員の XNUMX 人が人事担当者に近づき、上司が自分たちに報復していると信じていると言った場合、申し立てを調べることができます。 職場での報復に対するあなたの方針について話し合い、監督者の視点を得るために、監督者と人事部との会合を要請します。
この問題について別の見方をするために、従業員と上司の間の頻繁なやり取りを観察した従業員と話す必要があります。 次に、管理者が従業員に対して不利な措置を講じたかどうかの証拠となる可能性のある記録とレポートを収集できます。 この調査を終了するときは、すべての個人情報を非公開にしてください。
捏造された職場での報復の申し立てにはどのような事例がありますか?
上司の行動が適切である場合でも、従業員は、職場での報復の犠牲者であると考えることがあります。 職場での報復の主張が真実ではない可能性があるいくつかのシナリオを次に示します。
- 職場での成績に問題があったにもかかわらず、監督者が労働者に悪い評価をした場合
- 従業員が、解雇される前に、文書化された不適切な行動の申し立てについて経営陣から複数の警告を受け取った場合
- 常に遅刻する従業員を上司が解雇した場合
職場での報復が何であるかを知ったので、弁護士に報復を証明するためのさまざまな方法を検討します.
職場での報復を証明する方法
ハラスメントを報告した後、雇用主があなたに対して不利な措置を講じたことを証明するために、雇用主の行動の証拠をまとめ、これらの行動の結果としてあなたが受けた損害を決定する必要があります。
＃1。 報復の証拠を入手する
経験豊富な雇用弁護士は、あなたが彼らに連絡するとすぐに、関連するすべての証拠のレビュー、収集、および整理を開始します. 証拠が多ければ多いほど、報復の標的になったことを証明しやすくなります。
正確な証拠はケースごとに異なる可能性がありますが、弁護士は次のことを証明するのに役立ちます。
- 違法な嫌がらせや差別を経験した、または誰かが経験しているのを見たことがある。
- あなたは保護された行動に従事しました。
- あなたの雇用主はあなたに対して報復し、結果としてあなたの降格、解雇につながりました。
- この不利な行動の結果として、あなたは特定の損害を被りました。
まず、報告が誠意を持って作成されたことを示す必要があります。これは、あなたが自分自身と他の人々の幸福を懸念して報告を行ったものであり、復讐や会社の評判を損なうものではないことを意味します。
報告が誠意を持って提出されたことを証明した後、違法行為を引き起こしたのは嫌がらせの申し立てであったことを証明する必要があります。 ハラスメントを最初に報告した相手の名前と役職、およびあなたが申し立てを行ったことを示す手紙、電子メール、またはその他の文書を弁護士に提供する必要があります。 あなたが報告書を提出するのを見た人がいた場合は、その人の名前を必ず含めてください。
＃2。 あなたの損害を決定する
雇用主に対して報復訴訟を提起する場合のあなたの訴訟の目的は、報復の結果として被った損失に対する補償を得ることです。
雇用弁護士に、法的手続きの開始時に被った損失を通知する必要があります。この時点でより具体的であるほど、あなたの主張はより強力になります。 報復訴訟では、被った正確な損失に応じて、さまざまな方法で損害を証明できます。 W-2 フォーム、給与明細、または報復の発生前後の収入を示すその他の記録を提出して、収入が減ったり勤務時間が減ったりした場合の変化を説明できます。
＃3。 信頼できる弁護士
ハラスメントを報告したことで報復を受けた場合は、雇用主に対して訴訟を起こすことが不可欠です。 特に職場では、報復を証明するのは必ずしも容易ではありませんが、決して不可能ではありません。 報復事件のスペシャリストから法的支援を受けることは、会社に対する報復の強力な主張を確実に行うための最良の方法です。
職場で報復が行われていることは、いつ反応するかによって証明されますか?
職場での報復を証明する方法を考慮すると、雇用主は、カリフォルニア州労働法の下で、次の理由のいずれかで従業員に対して報復することは許可されていません。
- セクシャルハラスメントまたは差別の報告
- 雇用機会均等委員会 (EEOC) の苦情を提出する
- EEOC 公聴会で証拠を提示する。
- 雇用主が関与する司法または行政手続きに参加すること。
- 疑わしいまたは危険な労働条件を持ち出す
- 性的アプローチやその他の望ましくない行動を拒絶する。
- 障害による適切な変更のリクエスト
- 同僚との給料の話
- 病欠を利用して健康問題に対処する
- 仕事で怪我をした後の労災請求
弁護士の前で自分自身を証明する方法が終わったら、次は職場での報復の例を見ていきます。
職場での報復の例
職場での報復はさまざまな形をとる可能性があり、訴訟があるかどうか、または最善の法的措置が何であるかを常に確信できるとは限りません。 職場報復弁護士は、あなたとあなたの家族があなたに支払われるべき補償を追求できるように、あなたの状況の詳細を整理し、法的選択肢を決定するのに役立ちます.
以下は、EEOC が職場の報復と見なす、企業または監督者によるより頻繁な行動の例です。
- 会社が主催する集会やその他のイベントに従業員として参加できないようにする。
- あなたを別の部門または勤務先に移動させる。
- 通常受け取る昇給や昇進を拒否する。
- パフォーマンスの悪い評価を与えるのは適切ではないかもしれません。
- 職場で働くことを危険または不快にする。
- 彼らはあなたが働くことができる時間数に上限を設けています。
繰り返しになりますが、上記の職場での報復の例は、雇用主の報復と見なすことができる行動のほんの一例です。 さまざまな方法で除外を経験する可能性がありますが、残念ながら、多くの企業はこれらの問題に対処するための措置をまったく講じません。
強力な報復事件とは?
あなたが最終的に人事部に苦情を申し立てて無礼を終わらせると、雇用主は報復することを選択するかもしれません. これは、あなたを降格させたり、ビジネス上のやり取りであなたを完全に無視したり、正当な理由がないにもかかわらずあなたを厳しく罰したりするという形をとるかもしれません. 例を見てきたので、次の要因は、職場での報復の説得力のある事例を裏付けています。
＃1。 正式な苦情を作成する
上司があなたに対する報復行為をしていると思われる場合は、まず上司または人事部に正式な苦情を申し立てる必要があります。 どうすれば確信できますか？ XNUMX つのオプションは、雇用主の行動が始まった日付を追跡することです。 あなたの苦情に従います。 あなたの職場には、調査を開始する正当な理由となる十分な報復の例があります。 あなたの上司は尋問され、申し立てに反論することさえあります。 ただし、あなたの主張に確信があり、雇用主が意味のある行動をとっていない場合は、雇用機会均等委員会に連絡する必要があります。
＃2。 点をまとめる
職場での報復の結果としてあなたが経験した具体的な例を思いつく必要があります。これは、あなたの不満をその後の行動に結びつけるものです。 たとえば、特定の種類のトレーニングに参加するという雇用主の電子メールの申し出を熱心に受け入れた可能性があります。 性的な口説き文句や嫌がらせの最初の事例を持ち込む。 あなたは彼らの誘いを断り、不安を感じさせるので不適切だと上司に伝えます。 彼は挑戦し続けます。 あなたは苦情を申し立てます。
突然、コースへの参加を辞退し、別の人にスロットが提供されたことを知らせる手紙を受け取りました。 他に何も言う必要はありません。 ここでは、ある行動方針と別の行動方針の間に直接的なつながりが見られます。 そのような証拠に異議を唱えることはできません。 これはまさに、説得力のある議論を提示するために必要な種類の証拠です。
＃3。 雇用弁護士に連絡する
あなたの雇用主が頻繁に起こる彼らの行為に対する責任を認めなければ、これは難しい戦いになるでしょう。 反撃するには、最も優れた、最も熟練した弁護士が必要です。 ウォルマート、フェデックス、シャーウィン・ウィリアムズなどの大企業は、訴訟手続きの対象となっています。 West Coast Employment Lawyers は、雇用者と従業員の両方を代表する専門知識を持っているため、訴訟のあらゆる側面の潜在的な結果について知識があります。 このため、ケースのすべての側面により適切に備えることができます。 彼らは正義、援助、支払いを保証します。
さらに、このため、ケースのすべての側面により適切に備えることができます。 彼らはまた、正義、援助、および支払いを保証します。 評判の良い会社と仕事をすると、自分が支払える以上の費用がかかるのではないかと心配するかもしれません。 良いニュースは、あなたの場合を除き、前払いする必要がないことです。 訴訟 成功です。
＃4。 保護された活動に含まれるものを明確に特定する
そうだというあなたの確信にもかかわらず、すべての人事苦情が保護されていると見なされるわけではありません. 人種差別、セクシャルハラスメント、安全違反、ハンディキャップによる医療休暇の拒否、および労働法違反は、職場での報復に対する保護された苦情の例です。 マイクロマネジメントの使用や、雇用契約外の仕事に対するしつこい要求は受け入れられません。 したがって、あなたが雇用とは関係のない責任に圧倒されていると訴えた後、上司があなたを解雇することを決定したとしても、報復の例はありません。
はい、嫌がらせがあったと心から感じたが、後に弁護士によってハラスメントがなかったと判断された場合、罰せられることはありません。 ただし、悪意を持って雇用主または従業員に対して請求が行われたことが判明した場合は、法的な争いに巻き込まれる可能性があります。
上記の例で、職場での報復を証明する方法を特定できることがわかりました。 次に、職場での報復を特定するために使用できるさまざまな兆候に移ります。
職場での報復の兆候
したがって、すべての従業員が、職場での報復の典型的な兆候と兆候を認識していることが不可欠です。 では、職場で報復を報告する場合、どのような好ましくない兆候や行動に注意する必要がありますか?
＃1。 あなたは省略または除外されました
悲しいことに、静かな扱いが小学校を過ぎても続くことがあります。 実際には、職場での議論にあなたを近づけないようにするのは、同僚にとって一般的な戦術です。 報復の結果、職場に残されている兆候の XNUMX つは、自分がまだデスクにいるときに同僚全員が会議に出席しているのを見る場合です。
＃2。 新しいシフトまたは部門に異動されました
従業員を別の部署に異動させたり、職場のシフトを変更したりすることは、報復のもう XNUMX つの兆候です。 以前はマーケティング部門でキャンペーンを開発していたのに、なぜ今は受付業務を強いられているのですか?
また、コールセンターで日勤の仕事をすることもあります。 不平を言った後、マネージャーは突然あなたを墓地のシフトに割り当てます。 これらの状況はあなたの人生を複雑にします。これは仕事の復讐の一般的な目的です。
＃3。 お金や労働時間を失う
転居せずに現在の場所で働き続けることができる可能性があります。 しかし、会社でのあなたの地位は突然危険にさらされます。 仕事を続けたい場合は、報酬の減額を受け入れる必要があります。
あなたの部署の他の誰もが減給を受ける必要がなかったのは奇妙です. 職場での報復の兆候は、最近プロジェクトを完了した同僚がボーナスを受け取り、最後にそれを受け取っていない場合にも発生する可能性があります.
＃4。 あなたの雇用は終了しました
これは言うまでもありません。 同じ仕事をしているにもかかわらず、男性と女性が同じように支払われていないため、雇用主に不平を言ったとしましょう。 次に知っているのは、あなたの雇用は終わっているということです。
職場での報復の最も厳しい兆候の XNUMX つは、組織での地位を終了することですが、それは実際に起こります。 さらに、解雇の理由があなたの苦情であった場合、それは報復です。
＃5。 同僚があなたを言葉で罵倒する
職場で報復を受けたと主張する多くの労働者は、マネージャーが口頭で彼らを攻撃したことを示しており、それはあなたが得ることができる兆候のXNUMXつです. 多くの報復事件が、報復的な言葉による嫌がらせで従業員を非難していることを知って驚くかもしれません.
職場での言葉による虐待を禁止する規則を適切に実施できなかった場合、または従業員がこれらの嫌がらせ防止ガイドラインを無視した場合、会社は報復の責任を問われる可能性があります。
＃6。 従業員はあなたが存在しないかのようにあなたを扱います
職場での差別や嫌がらせを報告することを選択した場合、この情報を自分自身に保持することが重要です。 報復を主張する多くの人は、その主張を知っている同僚が彼らに「冷たい肩」を与えたと報告しています。
＃7。 雇用終了後の報復
仕事を辞めることを選択したとしても、前の雇用主からの報復に直面する可能性があります。 あなたが新しい仕事を探していて、以前の上司の名前を参照として含めたとします。 あなたは、雇用主の違法行為の可能性を懸念して、この監督者があなたを嫌っていることに気づいていませんでした。 この人が潜在的な雇用主に不正確または不利な情報を提供したり、紹介をまったく拒否したりすることによって、新しい雇用を見つける努力を妨害した場合、職場の報復と見なされる可能性があります.
従業員は、職場での報復の兆候とそれを証明する方法をより意識するようになりました。これは良いことです。 報復の申し立ての数は、時間の経過とともに劇的に増加しています (新しいタブで開きます)。 したがって、遭遇した場合：
- 除外
- 再割り当て
- ブロックしながら進む
- 支払いが少ない
- 嫌がらせ
- 終了
職場での報復の可能性があります。 その場合、これらの兆候を完全に証明すれば、職場の報復法があなたを保護することに注意する必要があります.
職場の報復和解
和解することで、追加の訴訟費用や予測不可能な裁判を回避し、日常生活を再開することができます。 ただし、決定を下す前に、自分の権利を理解し、和解が最善の行動であることを確認する必要があります。
苦情を終了するための正式な合意は、和解として知られています。 あなたは紛争を解決することに同意し、雇用主は特定の金額を支払うことに同意します. プロセスのどの段階でも、雇用主はあなたに和解を申し出る可能性があります。 解決策が見つからない場合は、調査が続行されます。
決定事項
労働局から決定書が郵送されてきます。 あなたの雇用主があなたに対して報復したことが判明した場合、労働委員会は次のことを命じることができます。
- あなたの不当な解雇、地位の低下、または停止の結果としてあなたが失った賃金をあなたに支払ってください。
- 違反ごとに罰金を支払う。
- 前の位置に戻す
- 懲戒処分に関するすべての言及を人事ファイルから削除してください。
- 今後の報復はやめましょう
- 他の雇用主に報復、その結果、二度と繰り返さないという約束を警告するメモを投稿してください。
決定は、XNUMX 日以内に雇用主によって遵守されなければなりません。 雇用主が決定に協力せず、あなたの苦情が解決されない場合、労働委員会は救済の要求を実行するための請願を開始します。 後払い、復職、後払いの利息、罰金、およびその他の形式の救済はすべて可能です。
職場での報復の例にはどのようなものがありますか?
以下は、EEOC が職場の報復と見なす、企業または監督者によるより頻繁な行動の一部です。
- 会社が主催する集会やその他のイベントに従業員として参加できないようにする。
- あなたを別の部門または勤務先に移動させる。
- 通常受け取る昇給や昇進を拒否する。
- パフォーマンスの悪い評価を与えるのは適切ではないかもしれません。
職場での報復の定義とは?
雇用主または企業幹部が、職場での違法な差別について正式な苦情を申し立てた従業員に対して報復する場合、これは職場での報復として知られています。
職場での報復の兆候とは?
以下は、特定する必要がある職場での報復の兆候です。
- 除外または除外されました。
- 新しいシフトまたは部門に異動されました
- お金や労働時間を失う
- あなたの雇用は終了しました
- 同僚があなたを言葉で罵倒する
- 従業員はあなたが存在しないかのようにあなたを扱います。
微妙な報復とは？
微妙な報復には、より間接的な方法で従業員に敵対的な行動をとることが含まれます。 微妙な行動は報復として識別するのがより難しいかもしれませんが、それでも報復的である可能性があります.
人事部は報復をどのように処理しますか?
報復は重大な法的問題です。 権利を行使したこと、または職場での報復を報告したことで罰せられたと考える従業員は、規制機関に苦情を申し立てることができます。
マイクロマネジメントは報復の一形態ですか?
苦情を申し立てた後、あなたが不当に低い業績評価を受けた場合、上司があなたの行動すべてを細かく管理し始めた場合、またはあなたが取り組んでいるプロジェクトに関するスタッフ会議にあなたが出席しなかった場合、報復請求を受ける可能性があります.
報復を構成するXNUMXつの行動とは?
報復の例としては、雇用の終了または拒否、降格、報酬の削減、および労働時間の削減が含まれます。
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1コメント
Vergeltungsmaßnahmen sind uberaus Unfair und natürlich auch illegal. Leider wird es selten der Fall sein, dass Arbeitgeber die Verantwortung für seine Handlungen übernimmt. Dann sollte man sich unbedingt an eine Kanzlei für Arbeitsrecht venden.