雇用主はさまざまな方法で職場での不服従に対処できますが、人口の大部分にとって最も直接的なアプローチは常に従業員を解雇することです。 ただし、不服従とは、従業員の倫理や友情に関係なく発生することを理解する必要があります。 したがって、部下の従業員に対応する前に、コンプライアンスに関する会社の方針を知っていることを確認してください。 また、人事部の従業員が、従業員の混乱の特定の事例について豊富な知識を持っていることを確認してください。
その間、私たちはあなたが職場での不服従について知っておくべきすべてを調べます。
概要
ほとんどのテレビ警察のドラマの定番は、限界をテストし、船長のアドバイスに反し、不服従のために叫ばれる不正な探偵を示しています。 しかし、その後、悪者を捕らえます。 もちろん、すべてが許されます。
ビジネス部門では、不服従が許しや賞賛につながることはめったにありません。 むしろ、それは通常、終了の前兆です。 従業員がマネージャーに不服従すると、部門が弱体化し、自信がなくなり、士気が低下する可能性があります。 他の従業員は、XNUMX人の従業員がマネージャーの指示に繰り返し反対した場合、何を達成する必要があるかについて混乱します。
結果として、あなたは不服従とそれを職場でどのように扱うかを意識しなければなりません。
不服従とは何ですか？
辞書的定義 「権威の反抗。 命令に従おうとしない。」 ただし、ほとんどの職場は、管理者が管理の方向性に完全に準拠していることを期待できるように設定されていません。 専門家レベルの人員は、仕事への取り組み方において多くの独立性を得ることがよくあります。 優れたマネージャーは、直属の部下がそれぞれの分野の専門家であることを理解しており、発言を頼りにしています。
ほとんどの場合、不服従とプッシュバックの違いは、従業員が状況にどのように取り組むかです。 不服従は、従業員がマネージャーの指示を無視して何か他のことを実行したときに発生します。 従業員が上司に近づき、経営陣のルールが悪い考えである理由を説明すると、会話が発生し、最終的には同意します。これはプッシュバックです。
不服従行動の例
不服従の兆候を認識することは、問題と闘うための最初のステップです。 不服従とは、マネージャーまたは上司の指示からの逸脱です。 ただし、そのように表示および非難されるためには、意図的な要素が必要です。 その結果、典型的な過ちとして扱うことができる間違いと露骨な不服従の行動を区別することが重要です。
したがって、不服従として容易に特徴付けられる可能性のあるスタッフの行動には、次のものが含まれます。
＃1。 脅迫または嫌がらせ
あなたの職場は、脅迫や嫌がらせに対するゼロトレランスポリシーを持っている必要があります。 職場では、人々は安全で安心する必要があり、同僚や上司を脅かす従業員は迅速に検査する必要があります。 職場でのハラスメントに対処するための方針と手順は、従業員ハンドブックにも記載する必要があります。
調査を開始し、従業員のファイルに記法を作成し、さらに懲戒処分が必要かどうかを評価します。
＃2。 暴言
罵倒は頻繁に行われ、職場の通常の部分として使用される場合は、不服従防止技術を採用する必要はありません。 しかし、経営陣が言ったり行ったりしたことの結果として、挑発することなく過酷な言葉が乱用された場合、不服従が浮き彫りになります。 アクションに注意する必要がありますが、瞬間の強さも考慮する必要があります。 爆発がXNUMX回限りの場合は、ファイルに記載する必要があります。 これが続く場合、それは不服従とおそらく終了につながる可能性があります。
＃3。 対立行動
職場では、ほとんどの場合、人々は多様な考えを持っており、経営陣や上司に同意しない部下は本質的に部下ではありません。 しかし、彼らがチームの他のメンバーの前で上司と対峙し、争う場合、それはそのように見ることができます。
誰かがマネージャーに対して公然とまたは公に彼らの権限に疑問を投げかけるために戦闘的に行動するとき、それは士気の低下に寄与する可能性があります。 そのような問題は密室で議論されるべきです。 他人の名誉を毀損したり、同僚の間で分裂を引き起こす噂を広めたり、頻繁に不適切なコメントをしたりすることは、すべて対立的な行動の例です。 対立する活動は、懲戒審査のために従業員ファイルに可能な限り文書化する必要があります。
これらの従属的な行動のそれぞれは、迅速かつ決定的な対応を必要とします。 一方、ある種の不服従は、より微妙ですが、それでも有害です。 次にいくつかの例を示します。
#4. サボタージュ —従業員がマネージャーの後ろに隠れて、特にサポートされていない職務を引き受けることはあまり目立ちませんが、マネージャーの評判とチームの士気を損なうだけです。
#5. 実行の失敗 —従業員に明らかにタスクが割り当てられており、それを無視するか、実行を拒否することを選択した場合。 ただし、注文に関して倫理的または法的な問題がある場合は、すぐにマネージャーと話し合い、懸念を明確に表明する必要があります。 不履行の場合、従業員の立場が表明されていない場合は、書面による記録と従業員の言い訳を記録する必要があります。
非不服従を構成するものは何ですか？
以下は、不服従の例ではありません。
- 強制されていないこと（例えば、職務の範囲外のこと）を拒否する従業員。
- 指示を誤解しているためにタスクを完了できない従業員。
- 非倫理的または違法な行動をとることを拒否する労働者。
- 従業員は、現在の社会規範に照らして不合理な命令に従うことを拒否します。
- 権限のない者からの指示を拒否する従業員。
- 危険な労働を拒否する労働者。
- 昇給に同意する従業員の拒否。
しかし、従業員の行動が正当化される場合、解雇は最初の選択肢であってはなりません。 代わりに、雇用主が従業員の説明に耳を傾け、それが再発しないようにするための解決策を考え出すことがより有益かもしれません。
不服従で解雇されることはありますか？
不服従が最小限またはXNUMX回限りの場合、雇用主は理由なく従業員を解雇する前に漸進的な制裁を実施するよう求められる場合があります。 口頭による警告、書面による警告、または停止は、進歩的な規律として使用される場合があります。 そして、行動を正すことを目的として、規律は違法行為に見合ったものでなければなりません。
反対に、不服従がひどい場合やパターンに発展した場合、それが雇用主の適切な指示を完全に軽蔑することになれば、解雇の理由となる可能性があります。
一方、まれに、単一の不服従行為が解雇の理由となる場合があります。 しかし、これが起こるためには、それは意図的であり、実質的な問題に関連している必要があります。 たとえば、Frunchak v McAleerの場合、ローンマネージャーは、雇用主の指示にもかかわらず、事前承認なしにローンを延長した後、不服従の解雇通知を受け取りました。 解雇は裁判所によって支持され、裁判所はその行為が実質的な問題に関連していると判断した。
ほとんどの場合、正当な理由を証明するための基準は非常に高いです。 すべての場合には、正当な理由の存在と決定が伴います。 裁判所は、従業員の勤続年数や懲戒記録など、発生を取り巻く状況を考慮に入れます。 雇用主は、従業員が雇用契約に違反したことを立証責任を負い、関係を維持できなくなるまで負担する必要があります。
たとえば、Weibe v Central Transportの場合、アルコール飲料の消費を禁止するポリシーへの違反は、従業員が優れた長い職歴を持っていた場合に、不服従または解雇の原因とはなりませんでした。
不服従への介入
当然のことながら、スタッフは雇用を維持したいと考えていますが、マネージャーは命令に従う従業員を望んでいます。 これを困難にする可能性のあるアイデアと個性の合法的な衝突がありますが、マネージャーは助けるためにいくつかのステップを踏むことができます。
最初のステップは積極的になることです。
自分に明確な制限を設定する。 制限を事前に伝えれば、従業員は自分が何をする必要があるかを知ることができます。 加えて、競合が発生する可能性は低くなります。
従業員に注意を払ってください。 多くのシナリオでは、不服従は適切な行動方針に関する実際の意見の不一致から生じます。 スタッフとオープンな関係を築き、「そうすべきではないと思う」と言われると、不服従が起こる前に解決策を見つけるチャンスがあります。 さらに、あなたがあなたの指示が正しいと主張するならば、あなたはあなたが注文をした理由を説明する機会を得るでしょう。
適用されるすべての法律および倫理ガイドラインを遵守してください。 従業員は、雇用主がすべての法律を遵守していることを知って、適用されるすべての法律を理解していれば、よりコンプライアンスに準拠することができます。 たとえば、会社が保健部門の要件を順守することに重点を置いている場合、彼らは反抗する必要性を感じません。 さらに、法律に従えば、必要が生じた場合に、法廷や労働委員会の前で訴訟を失う可能性ははるかに低くなります。
職場の不服従の影響は何ですか？
必要なことを行うことを拒否する従業員は、しばしば職場に悪影響を及ぼし、長期的には会社の時間とお金を浪費します。 コンプライアンス違反の影響には、次のようなものがあります。
#1。 低い生産率
義務を果たさないスタッフは、会社または組織の全体的な生産を減らします。 不服従がチェックされないままになると、高額な解雇と高い離職率につながる可能性があります。
＃2。 不適切な作業環境
部下の従業員も同僚を不幸にする可能性があります。 労働者が必要なタスクを遂行できない場合、チームの他のメンバーはしばしば余分な仕事をするようになり、その結果、ストレスが増加し、士気が低下します。 不満のある従業員は、コラボレーションや昇進の傾向が少なくなります。
＃3。 クライアントの喪失
経営陣とのコラボレーションを拒否する従業員は、質の低いサービスや不十分な顧客サービスを提供する可能性が高くなります。 どちらも忠実な顧客を追い払うことができます。 一方、ビジネスでひどい経験をしたクライアントは、それらを紹介する可能性が低くなります。 また、潜在的な顧客のコストもかかります。
#4。 職場の対立
部下の従業員は、さまざまな職場の対立の原因となることがよくあります。 非協力的な従業員は、労働者を動揺させたり不安にさせたりする可能性のある不均衡を生み出します。
#5。 ブランドダメージ
不満を持つ従業員は、噂を広めたり、秘密情報を公表したり、会社について否定的な発言をしたりする可能性があります。 結局、あなたの評判を修正することは、特に否定的なレビューや卑劣な発言が撤回できないサイトで行われる場合、困難で費用がかかる可能性があります。
ポリシーの種類と不服従の原因
不服従の方針は広い場合も狭い場合もあります。 より広範な規制には、さまざまな職場の困難が含まれる可能性があります。 一方、ポリシーは非常に包括的であり、特定のインスタンスに適用される場合があります。
経営の結束
不服従は、管理職内を含むさまざまな形で現れる可能性があります。 マネージャーは部下と同じ方針に従うべきであり、差別があってはなりません。 経営陣とその部下の間の不和や誤解に対処します。
おそらく、経営者が職を引き継ぐために従業員を解雇しようとしている、またはマネージャーが従業員に非現実的または不可能な責任を負わせている可能性があります。 このような状況では、双方の意見に耳を傾け、最善の判断を下して適切な答えを出すことが重要です。
また、従業員が不服従の兆候を示している場合は、管理に注意を払ってください。
状況を理解する
不服従はまた、職場の非効率性の結果である可能性があります。 たとえば、XNUMX人の従業員がXNUMX人の従業員の責任を引き受けており、それ以上の作業を処理できない場合があります。 ストレスも影響を与える可能性があります。 従業員を解雇する前に、従業員が行動を起こす原因となった可能性のある条件や要因を理解するように努めてください。 これに反対する方針もあるはずです。
ほとんどの場合、従業員は困難な労働条件にも対処している可能性があります。その場合、従業員の一般的な扱いと彼らが働く条件を評価する必要があります。 厳しい労働条件の結果として、従業員は緊張する可能性があります。
注：対立や課題があるかどうかを確認するために、最も価値のある従業員の発言に注意してください。 職場で不満を助長している人について貴重な従業員に尋ね、その人に発砲または強い警告を送ることによって機能不全の根本を特定します。
退職の確固たる根拠
他の状況では、終わりは明らかです：
- 従業員は上司または上司の上司の尊敬を失う可能性があり、命令に従わなかったり、故意に期限を逃したりする可能性があります。
- 部下はさまざまな理由で締め切りに間に合わなかったり、割り当てが完了していないことを謝罪することを拒否する場合があります。
- 従業員は、他のチームメンバーの作業を逃した、または不完全なことを非難しようとする場合があります。
- 人は彼らの行動に対する説明責任を受け入れません。
- 従業員の遅刻や仕事のスケジュールに対するひどい軽蔑は、職場の効率に悪影響を与える可能性があります。
これらの発生は、一連のパターンで時間の経過とともに識別できます。その場合、個人に警告を提供して、行動を変更することができます。 公正な通知の後で彼らが自分自身を修正しない場合、終了は最良の選択肢です。
職場の不服従：それを処理する方法
多くの従業員は、一般的な信念にもかかわらず、最初から職場で不服従または困難に着手することはありません。 従業員は当然のことながら雇用を維持したいと考えていますが、マネージャーは従業員に命令に従うことを望んでいます。 ただし、アイデア、性格、価値観、信念の正当な対立により、このパートナーシップが困難になる場合があります。
いくつかの簡単なルールに従うと、不服従を避けることができます。 それはあなたが不服従に対処していることを確かに知った後です。
＃1。 明確かつ専門的にコミュニケーションしていることを確認します
あいまいさや誤解の機会を残さないでください。 不服従が生じた場合、そのような行動は不適切であり、会社の方針に反していることを明確に述べてください。
不服従な行動は傲慢になり、時には恐ろしいものになる可能性があります。 同じように報復するように誘惑されないでください。 落ち着きを保ちましょう。 物事が熱くなったら方程式から離れ、全員が落ち着いたら会話を再開します。
他の同僚がいる場合、この状況での劣等な行動について話し合うのは賢明ではないかもしれません。 ただし、できるだけ早くフォローアップするようにしてください。
＃2。 オープンなコミュニケーションラインを維持します。
スタッフとのオープンで理解のある関係を確立すれば、軽微な問題が不服従の事例にエスカレートする前に認識できるようになります。 未チェックの誤解は不服従につながる可能性があるので、従業員の話を聞くようにしてください。
対面の会議は有益ですが、他の手段を通じて従業員とそのマネージャーの間の定期的なコミュニケーションを奨励します。 毎週のチームミーティングまで、空気の浄化を延期しないでください。 誤解は、対処しないとすぐにエスカレートする可能性があります。
＃3。 予防策を実施する
あなたの会社の方針が不服従を定義し、結果を概説していることを確認してください。 すべての従業員が不服従の定義とその結果を認識していることを確認します。
さらに、新入社員を採用する際には、限界を理解し、上級スタッフや他の同僚の間でどのように行動するかを理解できるように、必ず境界を設定してください。
一方、以前に存在していなかった場合、特にルーチンを確立した同僚と一緒に作業する場合は、境界を確立するのが難しい場合があります。 明確な構造とコミュニケーションがあれば役に立ちます。
＃4。 不服従の行動に目を光らせてください
見落とされた場合、不服従は制御不能になる可能性があるため、不服従の事件が発生したらすぐに見つけて対処するようにしてください。 控えめなリマインダーから始めて、悪い行動が続く場合は、罰の厳しさを上げてください。 不服従の結果を理解することは、従業員が不服従になるのを避けるのに役立つかもしれません。
＃5。 士気を高めるためのインセンティブを実装する
価値を感じている従業員は、異議を唱えたり、職場での争いを引き起こしたりする可能性が低いため、従業員の報酬と表彰プログラム、および優れた業績を表彰して報いるためのインセンティブ報酬を実施します。
それが起こった後の不服従の取り扱い
後者の基準と手順を順守する最も資格のあるマネージャーでさえ、時折不服従に遭遇する可能性があります。 状況がさらに悪化するのを避けるために、部下の従業員に対処するときに従うべきいくつかの推奨される慣行があります。
＃1。 すぐに行動を認識する
問題を解決するための最初のステップは、正面から直面することです。 たとえ短時間であっても、不服従を無視すると、常により多くの不服従につながります。 たとえ状況が軽微であっても、それを無視するだけで、あなたの指示は単なるアイデアであり、規制ではないという前例が職場に設定されます。
それはあなたがあなたの従業員のあらゆる動きを監視し始めるべきだという意味ではありません。 あなたはすべてに指示を与える必要はありません、そしてあなたはあなたの従業員の労働時間のすべての詳細を担当する必要はありません。 むしろ、これは単に、明確な指示を提供し、従業員がそれらに従わない場合は、すぐにそれを呼び出す必要があることを意味します。
＃2。 結果を発行する
明らかに、あなたが課す結果は状況によって異なります。 たとえば、従業員が必要なXNUMX分後にドアを閉めた場合は、短いリマインダーで十分な場合があります。 行動が続く場合は、会社の懲戒方針に従って正式な警告が発せられる場合があります。
前に述べたように、行為がひどい場合、それはすぐに罰せられなければなりません。 従業員が顧客に嘘をつき、あなたが言ったこととは反対のことを彼らに言った場合、書面による懲戒または罰が最善の行動となるでしょう。
＃3。 すべてを文書化する
マネージャーには、軽微な違反の記録を避けるという悪い習慣があります。 彼らは行動を起こす前にかなりの反乱が起こるまで待つことを好みます。 ただし、終了する場合は、信頼できる紙の証跡が必要になります。これは、紛争が発生した場合に法廷であなたを保護するのにも役立ちます。 どんなに些細なことでも、部下の行動を記録します。 また、証人から証言を入手し、すべてを適切なファイルに提出します。
＃4。 公平である
従業員の管理に関しては、完全に客観的なマネージャーはいないでしょう。 結局のところ、彼らは人間であり、間違いなく間違いを犯します。 しかし、不服従と懲戒処分に関しては、統一された基準が必要です。 スタッフを懲戒する前に、公平性と公平性を考慮に入れる必要があります。 不服従をどのように処理するかは、スタッフの士気を維持し、従業員の自信を高めるために重要です。
職場で不服従と見なされるものは何ですか?
不服従とは、マネージャーまたは上司の指示からの逸脱です。
不服従の例にはどのようなものがありますか?
不服従の完璧な例には、嫌がらせ、脅迫、虐待的な言葉の使用、対立的な行動などがあります。ただし、いくつかの微妙な例には、妨害行為や実行の失敗が含まれます。
不服従を理由に従業員を解雇することはできますか?
一方、まれに、単一の不服従行為が解雇の理由となる場合があります。 しかし、これが起こるためには、それは意図的であり、実質的な問題に関連している必要があります。
不正行為と不服従の違いは何ですか?
不服従は、上司の指示に従わなかったり、従わなかったりすることを含む一種の不正行為です。 不正行為とは、特定の状況で不適切または間違っていると見なされる行動を指す広義の言葉です。
不従順な行動とは？
従業員の不服従は、雇用主の合理的かつ正当な指示に従おうとしない意図的な不本意として定義されます。 不服従には XNUMX つの要素があります。 注文は担当者からのものです。 従業員が故意に命令に従わなかった場合。
まとめ
根本的に、不服従は避けられません。 あなたがいくつの予防策を講じても、従業員が注文に逆らう可能性を完全に免れるマネージャーはいない。 それにもかかわらず、マネージャーが不服従を最小限に抑えるためにできることがあります。 明確な境界を設定することと、対立があるときにスタッフの話を聞くことは、どちらも重要な最初のステップです。 そして、予防がもはや選択肢ではない場合は、適切な行動に従う必要があります–行動を特定し、罰則を与え、すべてを文書化し、そして最も重要なことに、公正です。
関連記事
