建設的除隊 とはどういう意味ですか? 「建設的除隊」という言葉は、主に職場で使用され、自然な理由で除隊されなかった従業員の間で使用されます。 現在、推定解雇の例は数多くあり、これを担当する機関は「EECO」として知られています。これは、辞表の準備ができたときに、訴訟を取り上げ、法律を通じてあなたの権利を保護することを保証します。 単純に、従業員の退職または辞職が従業員の選択によるものではなく、雇用主が非友好的または耐え難い職場環境を作り出すことによって、または他の形態の圧力または強制を使用して従業員を強要したことが判明した場合の状況と呼ぶこともできます。 以下の完全な詳細を理解してください。
建設的除隊とは何ですか？
一般に、「建設的解雇」という用語は、雇用主が敵対的または耐え難い職場環境を助長することによって、または他の形態の圧力を使用することによって従業員に退職または辞職を強制したために、従業員の退職または退職が自発的ではないと判断される可能性がある状況を指します。または強制。 これは、雇用主が従業員の雇用条件を重大かつ不利な方法で変更した場合によく発生します。 州法は通常、建設的免責を構成するものを指定しており、これらの定義は州ごとに異なります。
差別や嫌がらせ、虐待、または仕事とは関係のない理由による給与や仕事の責任の否定的なシフトの存在は、耐え難い労働環境の例です。 ほとんどの場合、敵対的な職場環境は、障害、年齢、出身国、妊娠、人種、または宗教に基づくセクハラまたは差別を禁止する連邦法に違反している必要があります。 さらに、障害のある労働者に合理的な配慮を怠る雇用者側の不注意と、敵対的な職場環境をもたらす内部告発者に対する報復は、どちらも建設的な解雇請求を引き起こす可能性があります。
通常、自発的に仕事を辞めた従業員は、失業手当を受け取りません。 ただし、建設的解雇の結果として職を失った従業員は、資格がある場合は失業給付を申請し、法的措置を講じることができます。
建設的放電を理解する
法的に言えば、建設的免責が存在します。 これにより、失業給付を申請できるだけでなく、不当解雇、差別、嫌がらせについて訴訟を起こすこともできます。 苦情の提出には時効があることを忘れないでください。 民間部門の従業員は、通知を行った日から 180 日間、州が同様の差別的行為を禁止する規則を持っている場合は 300 日間の猶予があります。 連邦職員が機関の雇用機会均等カウンセラーと話すための 45 日間の期間は、より制限されています。
推定解雇を管理する州法と地方法では異なる場合があるため、お住まいの地域に適用される雇用終了規則については、州の労働局にお問い合わせください。 弁護士に相談してサポートを受けることもできます。 弁護士を探す際の支援については、Legal Aid またはお住まいの州の弁護士会にお問い合わせください。
重要なのは、失業手当の受給資格があるかどうかわからない場合は、お住まいの州の失業事務所に連絡して確認してください. 彼らがあなたの請求を拒否した場合、あなたは上訴を提出し、あなたの終了の詳細を概説するオプションがあります.
建設的放電EEOC
建設的除隊 EEOC に移る前に、この解任の要素を簡単に見てみましょう。 合理的な従業員であれば、非常に不利な職場環境を経験したため、退職せざるを得ないと感じていたでしょう。 雇用主は、この辞任を強制する意図があったか、恐ろしい労働環境を認識していました。 建設的解雇と不当解雇の典型的な違いは、雇用関係を終了する個人が、不法解雇と建設的解雇の主な違いであるということです。 不当解雇の場合とは対照的に、雇用主が関係を終了する場合、建設的解雇の場合は、従業員が関係を終了することを含みます。
投稿のこの部分で焦点を当てているのは、建設的な放電 EEOC です。 まず、EEOC は基本的に米国の雇用機会均等委員会を意味します。 このグループは通常、人種、肌の色、宗教、性別 (妊娠、性自認、性的指向を含む)、出身国、障害、年齢 (40 歳以上) を理由とする不当な扱いから保護する法律の制定を担当しています。 ）、または遺伝子データを使用して、雇用差別からあなたを守ります。
建設的放電EEOCを理解する
人種、肌の色、宗教、性別（妊娠、性同一性、性的指向を含む）、出身国、障がい、年齢（40 歳以上）、または遺伝情報を理由として、職場で不当な扱いを受けていると思われる場合は、申告することができます。 EEOC への正式な職業差別の苦情。 EEOCのデータによると、職業差別事件の典型的な法廷外和解は約40,000ドルです。 評決に関する研究によると、不法解雇事件の約 10% が 1 万ドル以上の評決に終わります。 従業員は、これらのケースの少なくとも半分で失敗しました。
ただし、EEOC の推定的免責を申請する前に満たす必要がある要件またはガイドラインがあります。 要件には以下が含まれます: EEO-レポート (従業員の職種、民族、人種、性別に関する詳細を要求する政府のフォーム) に記入し、毎年 EEOC および米国労働省に提出する必要があります。従業員および少なくとも 100 人の従業員を抱える連邦政府の請負業者。
採用されるには、これらの条件を遵守する必要があります。 これは、公法を維持し、職場の問題を解決する際に従業員と雇用主の両方の権利を保護するための組織の取り組みをサポートするためです。
建設的放電の例
EEOC の基準の範囲内にある多くの理由により、推定解雇または解雇の資格がある場合があります。
＃1。 差別
従業員は、民族、性別、年齢、出身国、妊娠の段階、宗教、および/またはハンディキャップに基づく差別に直面した場合、退職せざるを得ないと感じる可能性があります。 たとえば、最近妊娠を明らかにした労働者は、望んでいた昇進を得ることができませんでした。
＃2。 報復
雇用主 (通常はマネージャーやスーパーバイザーなどの管理職) が、リーダーシップ チームに関するアンケートにフィードバックを提供するなど、保護された活動に従事している従業員に対して行動を起こす場合、これは報復として知られています。 報復は、従業員の昇進を困難にしたり、社会的状況で従業員を軽蔑したりするなど、さまざまな形をとる可能性があります。 たとえば、雇用主は突然従業員をチーム ミーティングに招待するのをやめたり、問題のある従業員の代わりに別の人物を昇進させたりする可能性があります。
＃3。 賃金の下落
雇用主が従業員の賃金率を変更することに対して不当な正当性を持っている場合、従業員が安心できない職場環境を作り出す可能性があります。 雇用主は、ビジネス上の必要性により、従業員の賃金率を変更することができます。 たとえば、次の四半期の部門の構造に関する会議で、従業員が意見の相違を表明する場合があります。 このため、会社は一種の規律として従業員の給与を削減します。
＃4。 障害者用宿泊施設はありません
雇用主が、障害のある従業員が仕事をうまく快適に行うために必要な調整を行うことを拒否した場合、従業員は敵対的な職場環境に直面し、退職を余儀なくされる可能性があります。 たとえば、雇用主がスクーターを必要としているという理由でより良い移動手段へのアクセスを拒否すると、その個人は懲戒処分を受けるか、要求を行うことを拒否される可能性があります。 さらに、各州には独自のルール セットがあることを覚えておくことが重要です。 現地の法律を調べるか、資格のある専門家に相談してアドバイスを受けることをお勧めします。
＃5。 建設的放電のデモンストレーション
建設的な解雇に関して、雇用主が敵対的な職場環境を意図的に作成したこと、または特定の問題に対処することを怠って、敵対的な職場環境に貢献したことを証明しようとすることは、困難で面倒な場合があります。
あなたの主張を裏付けるために、雇用主からの電子メールなどの証拠を取得して収集することが重要です。 職場の状況が非常に耐え難いものであり、合理的な人なら誰でも辞めてしまうだろうということを陪審員に納得させることができなければなりません。 業界や州の法律によっては、時効が始まる前に推定的退院請求を行うための限られた時間しかない場合があります。 各州の労働省は、建設的解雇に関連する義務と権利について詳しく知る手助けをします。
＃6。 管理の怠慢
従業員が出来事について経営陣に不平を言うとき、マネージャーが問題を解決するために何もしないか、従業員を支援する環境を作るために何もしないとき、経営陣の怠慢が発生します. たとえば、従業員が同僚の不適切な行動についてマネージャーに正式に苦情を申し立てた場合、経営陣は問題に対処するために何もしません。
建設的除隊辞表
建設的解雇のためのさまざまな辞表の書き方にはさまざまな方法があります。 上記の例のように、退職届には、有毒な職場環境のような建設的な解雇の理由が含まれます。 敵対的な職場、またはナルシストまたは虐待的な上司でさえ。 投稿のこの部分では、建設的な解雇のためのさまざまな辞表の例の基本的な手順を説明します. それらには以下が含まれます：
- 劣悪な労働環境のための辞表
- 作成日。
- 上司または監督者の名前。
- 組織でのあなたの雇用のトップポイントのいくつか。
- 離れた動機は何ですか？ （条件が悪い）
- 問題の簡潔な説明
- 雇用最終日に
カリフォルニアの建設的除隊辞表
- 職場で法律違反が発生しているというまったくの事実
- 職場での偏見の一件
- 賃金カットと昇進を伴う否定的な業績評価
- 専任講師の時間割を非常勤講師に変更
状況によってはそれが唯一の選択肢かもしれませんが、建設的解雇の請求を提出するために仕事を辞めることは、軽々しく行うべきことではありません。 建設的な解雇の辞任についての簡単な例ではなく、すべての例に適用できる最も基本的な手順を示します。それらには次のものが含まれます。
- 辞表のコピーをファイルに保管してください。
- 建設的な解雇辞表は、信頼できる事実に基づいた口調で書かなければなりません。
- 辞める時期を明確にする
- 辞めるのを延期した場合は、その理由を説明してください
- 退職理由を詳しく説明する
- 関連する実際的な問題に対処する
労働法におけるみなし解雇とは.
雇用主が敵対的、不快、または不利な職場環境を作り出した結果、従業員が仕事を辞めた場合、これは労働/雇用法で建設的解雇 1 として知られています。 辞任は実際には自発的ではなかったので、実際には解雇です。
辞任してから、推定解雇を請求できますか?
雇用主からの差別が原因で仕事を辞めた場合は、推定解雇請求を提出できる場合があります。 妊娠中または出産休暇中である、またはそうであると認識されているために不当な扱いを受けた場合。 特定の人種、民族、または国からの差別であった可能性があります。
退職後に会社を訴えることはできますか.
カリフォルニア州の不当推定解雇法 (不当推定解雇とも呼ばれる) によると、解雇ではなく辞任を選択した場合でも、雇用主に対して不当解雇の請求を行う資格があります。
退職後に会社を訴えることはできますか.
カリフォルニア州の不当推定解雇法 (不当推定解雇とも呼ばれる) によると、解雇ではなく辞任を選択した場合でも、雇用主に対して不当解雇の請求を行う資格があります。
建設的除隊を証明するのはどれくらい難しいですか?
はい、建設的な除隊を示すのは難しい場合があります。 立証責任は従業員にあり、従業員は、雇用主が退職につながる、または退職につながる敵対的な職場環境を助長したという具体的な証拠を提供しなければなりません。
建設的解雇の引き金となるものは何ですか？
これは、従業員が退職するか、雇用の基本的な条件の一方的かつ実質的な調整に同意するかの選択を与えられた場合に頻繁に発生するため、建設的解雇は「理由のある退職」または「偽装解雇」としても知られています。
まとめ
この投稿では、建設的解雇の例と、そのような状況に陥った場合に備えて辞表をどのように書くことができるかについて、すでに明確に理解できます。
よくあるご質問
建設的な退院状況を最もよく表している例は?
雇用主が意図的に従業員を強制的に解雇する場合、建設的解雇が発生することがあります。 たとえば、マネージャーが「ここであなたの人生を悲惨なものにして、あなたが辞めてしまうだろう」と言って、それをそのまま実行することは、おそらくその従業員を建設的に解雇したことになります。
建設的放電とは何ですか？
一般に、「建設的排出」という用語 雇用主が敵対的または耐え難い職場環境を作り出した、または従業員に退職または退職を強いるその他の形態の圧力または強制を適用したために、労働者の退職または退職が自発的ではないと判断される場合。
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