減少を予測して対応する方法を理解することは、強力で生産的な労働力を開発する上で重要な部分です。 従業員の離職はスタッフの減少を指し、顧客の減少は顧客ベースの減少を指します。 両方を特定して測定する方法を知っているだけでなく、それが発生する理由を理解し、積極的に減少を管理することは、組織がその弱点を特定し、その強みを維持するのに役立ちます. この投稿では、他の重要な事実の中でも特に、比率や人事における完全な意味など、ビジネスにおける離職について知っておく必要があるすべてを分析します. 始めましょう。
消耗とは？
ビジネスにおける減少は、HR の意味で「チャーン」または「離職」とも呼ばれ、退職する従業員を自発的に置き換えないことにより、組織が意図的に従業員の規模を縮小することを指します。 この用語は、従業員が会社を去り、代わりがいない場合に発生する従業員数の段階的ではあるが意図的な削減として定義されます。
ビジネスにおける減少の意味は、一般的に、人事 (HR) の専門家が会社の従業員プールを縮小することを表すために使用されます。 組織は、人員管理の一形態として人員削減を使用して、運用コストを削減することにより、サービスまたは製品に対する需要の変動に対処します。 その結果、チャーンは場合によってはポジティブに捉えられる可能性があり、また、離職が利益よりも害を引き起こさないように注意深い計画を立てる必要があります。
従業員チャーンは、特定の地域または会社で働くことを許可された従業員が、妊娠や退職、縮小や失業による労働力の減少、組織のサービスの縮小、または移転などの個人的な理由で自発的にその組織を離れることを決定したときに発生します。国外の仕事.
一部のマネージャーは、従業員の離職は組織にとって非常に高くつく可能性があると考えています (退職する従業員の年間給与の最大 50% と推定されます)。 他の人は、従業員の離職を従業員を持つことの自然な副産物として受け入れ、パフォーマンスを損なわない限り、それを助長する可能性があります.
消耗の種類
ビジネスにおける離職には、次のようないくつかのタイプがあります。
＃1。 自発的
社員が自己都合で退職することを自己都合退職といいます。 自発的に退職する従業員は、会社に問題があることを示している可能性があります。 あるいは、ビジネスとは関係のない個人的な理由で離職していることを暗示している可能性もあります。
退職した従業員は、自発的な消耗も経験する可能性があります。 これは、自然消耗とも呼ばれます。 会社の早期退職率が異常に高い場合を除き、従業員の退職を経営陣の懸念事項にすべきではありません。
＃2。 不随意
会社が従業員を解雇する場合、これは非自発的な離職と呼ばれます。 これは、従業員によるパフォーマンスの低下または破壊的なパフォーマンスの結果として発生する可能性があります。 従業員の解雇は、不正行為に関連している可能性があります。
企業はポジションの解消を余儀なくされる可能性があります。 あるいは、経済状況の悪化により、従業員を解雇せざるを得なくなる可能性があります。
＃3。 内部
社内離職とは、従業員がある部門または部門から別の部門に移動することです。 従業員は組織を離れません。 彼らはただその中で動いているだけです。
社内離職は、会社が昇進のための優れた機会を提供していることを示している可能性があります。 一方、部門の内部離職率が高い場合は、問題が発生している可能性があります。 必要に応じて、会社はそれらを調査して対処する必要があります。
＃4。 人口統計関連
人口動態に関連した減少は、特定の人口統計学的グループのメンバーが予期せず迅速に会社を辞めた場合に発生します。 その中には、女性、少数民族、退役軍人、年配の労働者、障害者が含まれる場合があります。
そのような離脱の原因を特定するために、迅速な行動をとらなければなりません。 インクルージョンはすべてのビジネスにとって最優先事項であるため、人口統計に関連する従業員の離職を是正することが不可欠です。 さらに、会社は貴重で有望な従業員の喪失を食い止めることができます。 ダイバーシティ トレーニングは有益です。
＃5。 お客様
従業員の離職率とは直接関係ありませんが、企業が顧客の減少を認識することは重要です。
企業の顧客ベースが縮小し始めると、これは顧客の減少と呼ばれます。 顧客の離反率は、解約率とも呼ばれます。 顧客の減少は、会社が問題を抱えており、収益を失う可能性があることを示している可能性があります。
消耗を引き起こす可能性のある要因は何ですか?
企業や会社の人事マネージャーとして、従業員がさまざまな理由で離職するのを見たことがあるでしょう。より良いオファーを受け取った、配偶者が転勤した、または最終的に会社に耐えられなくなったことを意味する可能性があります。より長いです。 これらはすべて、仕事や会社に関連する要因による離職と見なされます。 ただし、従業員の離職は、職場以外の問題によっても引き起こされる可能性があります。
次の要因により、従業員の離職が発生する可能性があります。
- 昇進や専門能力開発の機会は限られています。
- 給与と仕事量の格差
- 役割の競合 (たとえば、満たされていない期待)
- タスクを完了するための不十分なトレーニングとスキル
- 不適切な管理サポート
- 認識の欠如 (たとえば、成果)
- 仕事の満足度が低く、給料が低い
- 同僚、部下、上司、人事担当者との良好な関係
- 個人的な理由（介護義務など）。
消耗の利点
従業員の離職にはいくつかの利点があります。 最も基本的な形では、労働力の自然な削減です。 景気が悪いときや景気後退が迫っている場合、従業員の離職がなければ、企業は (従業員を失いたくないときに) 従業員を解雇しなければならないという見通しに直面するでしょう。
従業員の離職が有益である可能性があるその他の例を次に示します。
- ある会社が別の会社を買収し、冗長性に対処しなければならない場合。
- 企業がそのビジョンを新しい目標に向け直して、労働力を再構築または削減しなければならない場合。
- 新しい従業員が職場環境を新しいアイデアと新しいエネルギーでリフレッシュする必要がある場合。
- 会社が部門または部門をより多様化するための自然な機会を求めるとき。
- 態度や業績の悪い従業員を解雇して、職場の文化を改善したり、コストを削減したり、最適な新入社員を採用したりする必要がある場合。
人事離職率とは？
離職率は、従業員や顧客を維持する組織の能力を評価するために、企業 (通常は人事部門) が使用する計算です。 解約率とも呼ばれます。
離職率は、多くの場合、平均従業員人口のパーセンテージとして表されます。 この修飾子がない場合、ビジネスにおける離職率は、従業員の離職率が総従業員数のパーセンテージとして表されると想定されます。 ビジネスにおける離職率の変化は、従業員の離職を引き起こしている潜在的な内部問題について経営陣に警告する可能性があります。
ビジネスにおける離職率の式は次のとおりです。
離職率＝退職者数/平均従業員数1×100
昨年、25 人の従業員が ABC Company を退職したとします。 さらに、この会社の年間平均従業員数は 250 人 ((200 + 300)/2) でした。
これらの数値を使用して、離職率を計算できます。
- 消耗率 = 25/250 x 100
- 消耗率 = 0.1 x 100
- 消耗率 = 10%
従業員の平均数を計算するには、期間の開始時の数を期間の終了時の数に加算します。 次に、結果を XNUMX で割ります。
減少を測定することが重要な理由
離職率を測定することで、企業は従業員の離職を引き起こしている問題を特定することができます。 維持したい貴重な従業員を失うコストは驚異的なものになる可能性があるため、これは重要です。
たとえば、既存の従業員が自発的に退職する場合、新しい従業員を雇用してトレーニングするためのコストは、従業員の年収の XNUMX 分の XNUMX から XNUMX 倍の範囲になる可能性があります。 知識が豊富で経験豊富な従業員が退職し、生産性が低下すると、会社の利益が低下する可能性があります。
顧客の喪失は、大切な従業員の喪失と並行して発生する可能性があります。 これは、会社の製品やサービスに精通しており、それらを販売する方法を知っていた元従業員に関連する利益への別の打撃を意味する可能性があります.
アトリション・ドライバーとは？
従業員離職要因は、従業員の全体的な満足度を示す変数です。 組織適合性の低さは、組織が自分や自分のスキルを評価していないと従業員が信じていることと単純に定義でき、離職の主な要因です。 その他の複雑な離職要因には、仕事に対する態度、職場で新しいことを学ぶ機会の欠如、上向きの流動性や昇進の欠如、限られた認識、経営陣のサポートの欠如などがあります。
組織は、解約率を下げるために、離職要因を減らす努力をする必要があります。 これは、離職モデルが解約を削減できる場所を示し、離職ドライバーが離職レベルを変更できる場所を示し、離職関連の要因が解約にどのように影響するかを示すためです。
消耗をどのように解決しますか?
消耗は、調査結果から特定された消耗に関連する XNUMX つ以上の要因の分析に基づいて、消耗モデルで頻繁に予測されます。 従業員は、調査ベースの離職モデルで離職の意向を尋ねられます。 回答者は、たとえば、来年も組織にとどまる可能性はどの程度か、また、組織にとどまるという決定にとって仕事のさまざまな側面がどの程度重要かを尋ねられる場合があります。
人口統計学的特性（年齢など）、在職期間、労働条件（スケジュールの柔軟性など）、および組織要因（使命など）などの要因が、減少モデルに含まれる場合があります。
マネージャーは、消耗モデルに基づいて消耗を減らすための戦略を策定できます。 たとえば、離職モデルは、勤続年数が短く、教育レベルが低い若い従業員は離職する可能性が高いと予測する可能性があるため、管理者は、大卒者向けの授業料払い戻しプログラムなどの定着イニシアチブでこれらのグループをターゲットにすることができます。 離職モデルは、離職リスクを個人レベルで定量化し、組織が限られたリソースを離職する可能性が最も高い従業員に集中できるようにします。
ただし、一部の従業員の離職は正常です。 どんなに愛されている企業であっても、定年退職、転勤、転職など、さまざまな理由で従業員が退職します。
人材の減少と離職率とは?
ビジネスにおける離職を完全に理解するには、まず「離職」の概念とどのように異なるかを理解する必要があります。 離職とは、雇用主が会社または部門を去った従業員を置き換えるために介入する状況です。 これに対して、ビジネスにおける人材の減少とは、代わりの行動がとられず、その地位や資産が消滅してしまう状況を指します。
人員削減とレイオフ
従業員は、現在のポジションを離れて新しいポジションを追求するか、退職するかを選択できます。 人員削減ポリシーでは、このような自主退職を使用して、全体的な人員を削減します。
従業員の解雇は、従業員側の自発的な行動ではありません。 ただし、会社が解雇した従業員と同じ数の従業員をすぐに雇用しない場合、離職が発生します。 レイオフは、企業が金融危機に直面し、存続のために従業員を削減する必要がある場合に発生します。
会社組織の変更または合併の結果として、特定の部門が縮小または廃止される場合があります。 自発的な従業員の離職による自然減に頼るのではなく、通常は一時解雇が必要です。
従業員の減少は顧客の減少とどう違うのか?
従業員の離職とは、従業員が退職し、代わりがいないために、会社で働く従業員の数が減少することです。 一方、顧客の減少は、顧客の数の減少を指します。
従業員の離職は良いか悪いか?
従業員の離職は、従業員の貴重な才能の喪失を意味するため、企業にとって問題になる可能性があります。 ただし、有益な場合があります。 人員削減により、企業はそれを引き起こしている問題を調査せざるを得なくなる可能性があります。 また、従業員は自発的に退職し、代替されないため、企業は人件費を削減できます。 その結果、斬新なアイデアとエネルギーを持った新入社員の採用につながる可能性があります。
消耗の主な課題は何ですか?
主な問題は生産性の損失です。 仕事にとどまる従業員は、生産性の問題に直面する可能性が高くなります。 従業員の減少は、相互依存性の高い組織では生産性を低下させる可能性があります。
離職率は KPI ですか?
はい。 離職率は、特定の期間に何らかの理由で会社を辞めた従業員の割合として計算されます。 この定期的な測定基準は、企業が従業員をどれだけ維持しているかを決定します。
職場での消耗とは何ですか?
職場での従業員の離職とは、退職、解雇、死亡、退職など、何らかの理由 (自発的または非自発的) で従業員が組織を離れることを指します。
スタッフの離職を防ぐにはどうすればよいですか?
従業員の高い離職率を回避する5つの方法は次のとおりです。
- 合理的な期待を設定します。
- あなたのサポートと感謝を示してください。
- 従業員は、効果的なツールを使用してトレーニングを受ける必要があります。
- 効果的かつ頻繁に通信します。
- ハイパフォーマーを公正に認識し、補償します。
まとめ
人員削減とは、従業員が会社を去り、代わりがいない場合に発生する、段階的ではあるが意図的な労働力の削減です。 従業員は、自発的または非自発的に仕事を辞めることがあります。 また、ある部門から別の部門に単純に異動することもできます。 人員削減は、前の部門が従業員の交代に失敗したときに発生します。 このガイドでは、消耗について知っておく必要があるすべてのことを説明します。
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参考文献
