雇用機会均等委員会の対象となる活動を行った後に、従業員が上司から不当または不適切な扱いを受けていると感じた場合、それが職場での報復行為であると考える可能性があります。 上司、人事担当者、その他のスタッフは、従業員がこの種の行為を報告した場合に適切な調査が確実に行われるように、職場での報復の概念について研修を受ける必要があります。 職場や雇用における報復を理解することで、企業はそのような事件を回避するための予防措置を講じることができます。
職場の報復とは?
雇用主が法的に保護された行為に従事した従業員を罰する場合、これは職場報復と呼ばれます。 降格、叱責、解雇、賃金削減、仕事やシフトの異動などの不利な職務上の行為は、職場での報復とみなされる可能性があります。 ただし、報復は場合によっては微妙なものになることがあります。
たとえば、従業員が解雇された場合、雇用主の態度が悪かったことは明らかです。 しかし、常にそうとは限りません。 米国によると。 最高裁判所、事件の事実を分析しなければなりません。 たとえば、雇用シフトの変更は、多くの従業員にとっては煩わしいことではないかもしれませんが、小さな子供を持ち、スケジュールがあまり柔軟ではない親にとっては非常に有害である可能性があります。
雇用主の不利な行動により、シナリオ内の合理的な個人が苦情を提出することを思いとどまる場合、それは刑事報復です。
職場での報復の 10 の兆候
報復は微妙な場合もあれば、あからさまな場合もあります。 一方、合理的な従業員が法的権利を行使するのを妨げるほど重大な雇用主による否定的な行為は、法的な報復請求を裏付ける可能性が高くなります。 労働条件の不快な変更は報復とみなされる可能性があります。
ここでは、従業員が職場の安全や公衆衛生上の懸念を提起したり、禁止されている差別を報告したり、連邦法や州法の雇用法や環境法を遵守しなかったりするなど、法的に保護された権利を主張した後に発生する可能性のある報復の XNUMX 件の例を紹介します。
#1. 降格
雇用主があなたの地位を低下させたり、仕事を制限したり、役職に関連する年功序列の特権を制限したり、給与、コミッション、ボーナスを削減したりする場合は、報復とみなされる可能性があります。 家族・医療休暇法に基づく時給、給与、コミッションの支払い、有給休暇、病気休暇、または家族の医療休暇の削減、および残業の可能性は、報復とみなされる可能性があります。
#2. 昇進または昇給のために引き渡された
もう XNUMX つの一般的な報復形態は、明らかに認められたにもかかわらず、従業員が職場の条件や雇用主の活動について苦情を申し立てる法的権利を行使したために拒否された従業員に対して、昇給や昇給やボーナスの提供を拒否することです。
報復は、従業員が職場の状況について苦情を申し立てた後、雇用主が教育手当の提供を拒否したり、会議やセミナーへの出席のための資金提供を中止したり、旅行費や業界団体や専門職組織の会員費の支払いを突然中止したりした場合に発生する可能性があります。 雇用主は、特典や機会を減らすために経済的理由を主張して目標を隠そうとするかもしれませんが、調査や民事訴訟に伴う証拠開示プロセスによって真の動機が明らかになる可能性があります。
#3. 行き過ぎたマイクロマネジメント
突然、あなたの仕事は敵対的な上司によって精査され、見直されることになります。上司は、もっと早く進め、方向転換し、自主的に業務を遂行する権限を剥奪するようあなたにつきまとい続けます。 法的に認められた苦情に従った場合、これは報復です。
#4. 給与削減または労働時間の損失
給与の削減、定期的に計画された勤務時間の喪失、家族や育児の都合に合わせて希望のシフトを失うことも報復とみなされる可能性があります。 こうした変化は時には微妙であり、実際には報復の隠れ蓑であるもっともらしい議論を伴うこともあります。
＃5。 除外
会議、研修、または職場の懇親会から故意に排除されると、ガスライティングのように感じることがあります。特に、排除が突然で、同僚が説明もなく周囲で沈黙する場合はなおさらです。
#6. 再割り当て
その他の報復としては、通常の責任を他のスタッフに移したり、不当な苦労を強いるためにスケジュールを変更させたりすることが含まれます。 報復には、家族や子供の世話をするための職場の設備の喪失、シフト割り当ての一貫性の喪失、または不当な苦労を引き起こすあまり好ましくないシフトへの突然の割り当ても含まれます。 また、長期的な計画を立てるのを妨げるために、週末や夜間のシフトを強制的に割り当てたり、シフトの長さを短縮または延長したり、シフトの割り当てを頻繁に変更したりすることも報復とみなされます。
＃7。 いじめや嫌がらせ
雇用主は、他の従業員に頼ってあなたの苦情に対する不満を表明したり、他の従業員に職場であなたをいじめたり嫌がらせしたりするよう奨励する可能性があります。 あなたを同僚から孤立させるこれらの措置は、屈辱的で落胆する可能性があります。
過度に不利な職務業績評価: 雇用主は、長年にわたって楽しい報告や昇進を行ってきたにもかかわらず、職務業績評価の口調や内容を変えることで、職場でのあらゆる種類の差別や違法性について苦情を申し立てた従業員を非難します。
＃8。 終了
究極の報復は解雇であり、報酬や福利厚生の喪失、地位の喪失、職歴の汚点などが含まれます。 実際の終了または建設的な終了が発生する可能性があります。 実際の終了はちょうど解雇されるところです。 建設的解雇とは、雇用主があなたに退職を促すために、受け入れがたい労働条件を課すことです。 時間が経つと、上司は些細な出来事であなたを叱責したり、不利な職務報告書を次々と作成したり、職場で同僚の前であなたに屈辱を与えたり、辞めなければ解雇すると脅したりする陰謀に参加するかもしれません。 負担が耐えられなくなると退職せざるを得なくなり、それが建設的な解雇とみなされる可能性があります。
職場での報復につながる一般的な行動にはどのようなものがありますか?
従業員は、連邦法および州法に基づいて特定の権利を行使したことに対する報復から保護されています。 ここでは、さまざまな法律の順守を促進するために保護される従業員の活動の例をいくつか紹介します。
あなたには以下の法的権利があります：
- セクハラや、人種、性別、出身国、宗教、障害、性的指向に基づく差別を含む、あらゆる形態の職場差別に対して声を上げてください。
- 宗教または障害に関する配慮をリクエストします。
- 犯罪行為の疑いがある場合は、警察またはその他の政府機関に通報してください。
- 労災補償の請求をしましょう。
- あなたの会社に対する訴訟の証人として行動します。
- 従業員ハンドブックに従って、差別またはハラスメントを上司またはマネージャーに報告してください。
- 同僚や上司からの性的な誘いを断ります。
- 職場での差別を拒否します。
- 法律で認められている休暇を取得してください。
- 誠意を持ってEEOCまたは労働委員会に苦情を提出してください。
- 不平等な収入と福利厚生を見つけるには、給与について質問してください。
- 特定の政治活動に参加する
- 職場の組織活動に参加します。
- 雇用主の移民政策について問い合わせてください。
正式な苦情を伴わない職場での報復行為
職場での報復は常に間違っていますが、雇用主の基準や規制にもかかわらず、それは実際に発生します。 他の状況では、たとえ苦情が人事部門や EEOC に提出されなかったとしても、マネージャーにインシデントを報告しただけで報復を受ける可能性があります。 報復行為を行う個人には、マネージャー、監督者、従業員、そしてまれに雇用主自身が含まれる場合があります。
この種の行為をする従業員（同僚）は、職を失うことや、管理者や監督者の要請に応じて行動することを恐れている可能性がありますが、上層部は従業員を退職させたり、申告しないように脅迫したりするために報復する可能性があります。正式な苦情。 公式苦情を提出する前に、職場での報復につながる可能性のある従業員の活動の例をいくつか紹介します。
- 同僚のセクハラを上司に報告する
- マネージャーや監督者を超えて、職場の問題を会社のオーナーや CEO に報告する
- 障害者への配慮をリクエストする
- 同僚を虐待や嫌がらせから守るために行動を起こす
- 特定の仕事上の指示に従うことを拒否し、身体的または性的嫌がらせや差別につながる可能性がある
職場の報復を避ける方法
適切な予防措置を講じていれば、職場での報復は回避できます。 職場での報復を防ぐには、次の手順を実行してください。
#1. 会社の報復手順を概説するポリシーを作成します。
職場での報復の定義を明確に示すことで、従業員や企業幹部に教育し、情報を伝えることができます。 従業員ハンドブックに、職場での報復を定義し、ハラスメント防止および差別防止ポリシーを詳しく説明するセクションを含めます。 このポリシーにより、従業員がハラスメント、差別、報復の申し立てを経営陣や人事担当者に安心して対処できるようにする必要があります。
#2. これらの方針について全従業員に指導してください。
スタッフがこれらのガイドラインと規制を評価する機会を得た後、トレーニング セッションを実施して、要件を完全に理解していることを確認します。 職場での報復を定義するための従業員研修セッションを開催します。 もう XNUMX つの選択肢は、報復疑惑への対処方法について人事担当者を訓練することです。 職場での報復を避ける方法を管理者に教えるための最終セッションを企画します。
これらのトレーニングセッションを完了したら、それを証明する公式文書を提出してください。 トレーニングに参加し、提示された情報を理解していることを証明するために、各スタッフに文書に署名と日付を記入してもらいます。 将来使用できるようこれらの文書を保存してください。
#3. 従業員に対して懲戒公聴会を開催し、違反があれば人事部に報告します。
上司が正当な理由で従業員を懲戒している場合、その従業員と面会する前に人事部に通知する必要があります。 マネージャーに会議の原因を文書化するよう伝え、続行する前に人事部に懲戒処分を承認してもらいます。 これは、従業員が職場での報復を主張した場合に、採用された救済策が適切であることを保証するのに役立ちます。
#4. それぞれの会議と警告の記録を保管してください。
監督者が行動を起こす前に警告が発せられたことを証明できるように、懲戒会議や警告会議はそれぞれ文書化する必要があります。 マネージャーはまた、電子メール、ファイル、プロジェクトを収集して、個人が低い仕事パフォーマンスや不適切な行動を示したことを証明する必要があります。 会社のリーダーや監督者の活動を裏付ける多数のファイルを保管しておくことは、職場での報復を防ぐ効果的なアプローチとなる可能性があります。
職場で報復の疑いがある場合はどうすればよいですか?
職場での違反を報告する権利を完全に保持するには、従業員ハンドブックを読み、内部手順をよく理解してください。 EEOC またはコネチカット州当局に苦情を提出する前に、追求できる内部手続きがあるかどうかを調査する必要があります。
従業員の情報の機密性を維持します。
従業員が会社のリーダー、監督者、マネージャーに対して不満を持っている場合は、まず人事部門に相談するよう奨励してください。 人事担当者は、従業員が会議で共有する情報が機密に保たれるようにする必要があります。 また、この苦情の結果として従業員が報復を受けないことを保証する必要があります。
従業員が職場での報復の被害者であると信じている場合、人事担当者は従業員ハンドブックを調べ、組織の報復ポリシーを従業員と一緒に検討して、その主張が職場での報復として適格であることを確認する必要があります。
EEOC で保護された活動の他の例にはどのようなものがありますか?
法的に保護された特定の活動は、従業員が雇用主や経営者からの懲戒処分を恐れることなく従事することが許可されています。 EEOC で保護されるアクティビティには次のものが含まれます。
職場の同僚や上司からの差別について、人事部や経営陣に公式に苦情を申し立てる
差別に関する会社に対する調査または訴訟に参加する
マネージャーまたは他の会社のリーダーに対する差別の告発
職場の報復を証明するには?
告訴人は、職場報復の主張を効果的に証明するには、次のことを証明する必要があります。
- 職場の差別、文化、公衆衛生、安全、あるいは連邦法や州法の遵守について苦情を申し立てたとき、あなたは保護された活動に従事していました。
- 職場に不快な影響がいくつかありました。 と
- そして、保護された行動が雇用に不利な行為の原因となった。
雇用主は、報復が始まる前にこれらの事例が以前の業績報告書に一度も掲載されていなかったにもかかわらず、業績不振、不正行為、無能などの主張を立ててこれらの行為を擁護することが多い。 これらはデリケートな状況であり、不正行為を暴露し、自分の権利のために立ち上がるなどの勇気ある行動に伴うプレッシャーや不確実性を理解している弁護士が必要です。
職場報復弁護士はどのようにあなたをサポートできますか?
雇用法、特に職場報復に関する法律の扱いは危険を伴い、考えられるそれぞれの方法の長所と短所を理解している経験豊富な弁護士のサービスが必要です。 職場報復弁護士は、証拠を保存し、強制的な交渉プロセスをナビゲートし、あなたの有利に向けて精力的に戦い、あなたを再び元気にする救済策を選択する方法を知っています。 これには、復職の有無にかかわらず金銭的な和解のほか、失われた給与、昇進、時間の補償が含まれる場合があります。
ここで経験が活きるのが、経験豊富で熟練した職場報復弁護士が道筋を示し、紛争解決に至るまでの困難な道のりの中であなたに安心感を与えることができます。
職場の報復に直面して法的措置を取る
雇用主に対する法律違反を報告することを考えている場合は、事前に職場報復弁護士に相談して、雇用主の報復からあなたの権利をよりよく守る戦略を立ててください。
すでに苦情を申し立てていて、法的に保護された権利を行使したとして雇用主があなたを罰しているのではないかと心配している場合は、雇用弁護士に相談してください。
職場報復の偽罪の例にはどのようなものがありますか?
従業員が職場での報復の被害者であると信じている場合、上司の行動は正当化される可能性があります。 以下に、虚偽である可能性のある職場報復の主張の例をいくつか示します。
- 上司が従業員の職場でのパフォーマンスが低いことを示す証拠を文書化し、否定的な評価を与えた場合、
- 不適切な行動に関する文書化された苦情に基づいてマネージャーが従業員に何度も警告を発し、その後従業員を解雇した場合
- 常に遅刻する従業員を管理者が罰した場合、
従業員による職場報復告発を調査するにはどうすればよいですか?
従業員の XNUMX 人が人事担当者に近づき、上司が自分たちに報復していると主張した場合、それが真実かどうかを調査することができます。 上司の視点を知り、職場の報復とそれに対するあなたの方針について話し合うために、人事部との面会を依頼してください。
また、従業員と経営陣との定期的なやり取りを観察している従業員と話し、この問題について別の視点を得る必要があります。 その後、マネージャーが従業員に対して報復したか、しなかったかの証拠として役立つ可能性のある記録とレポートを収集できます。 この調査を完了するときは、すべての個人情報を非公開にしてください。
職場の報復は従業員の報復と同義ですか?
職場報復とは、マネージャー、監督者、同僚が従業員に対して行う報復行為を指しますが、従業員報復は従業員が雇用主に対して行う行為を指します。 たとえば、不当に罰せられたり、解雇されたり、解雇されたと信じている従業員は、雇用主についての悪い評価をオンラインに投稿したり、会社や従業員に関する虚偽を広めたりすることで報復する可能性があります。
まとめ
差別やハラスメントを報告した後に職場環境がより敵対的になった場合は、次の提案を検討してください。 最初の報告の原因となった嫌がらせと差別を記録します。 日付、時刻、およびその出来事に誰が関与したかを含めます。 その後そこで目撃した報復行為をメモしてください。 電子メール、画像、テキストなど、報復や嫌がらせに関する情報をできるだけ多く含めてください。
報復請求を提出する前に、業績評価およびその他の記録のコピーを求める必要があります。 苦情を提出する前に優れた業績評価を受けていた場合、これは明らかな報復の証拠となる可能性があります。 特に、上司があなたを異動、降格、または解雇しようとしたり、あなたの仕事のパフォーマンスが不十分であると主張したりする場合はそうです。
- 職場での報復: 兆候とそれを回避する方法
- 建設的放電：それは何ですか
- 苦情管理システム: 注意すべき機能
- スーパーバイザー: 職務内容、職務、給与
- 職場での嫌がらせ: それを見つけて対処する効果的な方法
参考文献
