マネージャーは、仕事のモチベーションをあらゆるレベルでのパフォーマンス方程式の不可欠な部分と見なしていますが、組織の研究者は、効果的な管理実践の有用な理論の開発における基本的な構成要素と見なしています. 実際、仕事の動機付けのトピックは、リーダーシップ、チーム、業績管理、経営倫理、意思決定、組織変更など、管理の研究を構成する多くの下位分野に浸透しています。 仕事のモチベーションの例 仕事のモチベーションの引用 仕事のモチベーション理論
仕事のモチベーションとは？
仕事のモチベーションとは、個人の欲求や動機を意味します。 これは、人間の行動を制御し、人々に行動を起こさせ、目標を設定し、達成させる心理的な力です。 モチベーションは、個人の行動の背後にある原動力です。 職場でのモチベーションとは、従業員が日々組織にコミットメント、熱意、高いエネルギーレベル、および創造性をもたらすように活力を与えるものと定義されています。
従業員のモチベーションは、自分の能力を最大限に発揮して結果を出そうとする意欲を従業員の間で生み出します。 マネージャーは、従業員を操作するために動機付け要因を利用すべきではありません。 ビジネスで従業員を操作するのではなく、マネージャーは従業員の仕事を十分に評価することに集中する必要があります。 従業員が物事に取り組んでいると感じさせ、彼らの問題に同情的な助けを提供します。
仕事のモチベーションは、心理学において最も中心的で高度に研究されているトピックの XNUMX つです。 I/O 心理学の最も初期の教科書でさえ、モチベーションとそれに関連するトピック (士気、仕事に対する態度、生産性、仕事のパフォーマンスなど) を扱っていました。
仕事の動機、その前提条件、およびその結果、特に後者を区別することも重要です。 オブザーバーは、ある標準または基準の達成であるパフォーマンスの低い基準を観察することに基づいて、人のモチベーションが低い (通常、十分な努力がないことを意味する) または見当違い (不適切な目標) であると結論付けることがよくあります。
この結論はしばしば誤っており、社会心理学者が「根本的な帰属の誤り」と呼んでいるもの、つまり個人の特徴であるモチベーションの低さに判断力の低いパフォーマンスを帰する結果をもたらします。 かなりの研究と理論によると、パフォーマンスはモチベーションと個人の能力、および仕事が行われている状況によってもたらされる制約または機会の乗法的な関数であることが示されています。
仕事のモチベーションの例
仕事の動機付けの例には、次の XNUMX つの方法があります。
＃1。 本質的な仕事の動機
内発的動機は内側から生まれます。 それは、受け入れ、名誉、達成したいという願望、好奇心など、固く信じられている信念や価値観によって動かされます。 つまり、内発的動機とは、外部からの報酬がなくても気分が良くなるということです。
本質的な仕事の動機の例
内発的動機付けを示す方法はいくつかありますが、いくつかの例を次に示します。
- 体重を減らすためにジムに行く
- 食生活の改善
- 新しいスキルを学ぶ
- 趣味でゲームやスポーツをする
- 見返りを期待せずに誰かを助ける
- 慈善団体への寄付またはボランティア活動
＃2。 外因性動機
内発的動機付けがすべて内的な動機付けに関するものである場合、外的動機付けが報酬、認識、または罰の回避などの外的要因によって引き起こされることを知っても驚くことではありません。
外因性動機の例
- ボーナス、昇給、および/またはその他の特典などの金銭的報酬
- 社会的期待 (たとえば、最新のスマートフォンやデザイナー ブランドの服を購入するなど)
- 親に感銘を与えるために勉強している学生
- 遅刻や欠勤が続くと仕事を失うのではないかという恐怖
- 罰金を避けるために指定された場所に駐車する
仕事のモチベーション理論
マズローの欲求階層説、マクレランドの XNUMX つの欲求理論、ハーツバーグの動機理論の XNUMX つは、さまざまな個人の動機付けに関する興味深い見解を提供する XNUMX つの著名な理論を選択したものです。
＃1。 マズローの欲求階層説
よく引用される仕事のモチベーションの理論の XNUMX つに、マズローの欲求階層説があります。 エイブラハム・H・マズローによって開発されたこの動機づけ理論は、人間には欲求の階層があり、これらの欲求を乗り越えていくというものです。 それぞれのニーズが満たされると、次のニーズに進みます。
マズローのワークモチベーション理論におけるXNUMXつの欲求
- 物理的な: 最も必要性が低いのは、基本的な基本である食料、衣類、住居です。 これらのニーズは、個人の給与と密接に関連しています。
- セキュリティ：安心したいという気持ち。 これは、仕事の安心感、さらには単に安全な職場環境にいる必要があるという感覚につながる可能性があります.
- 社会：グループに所属する必要性。 人間は社会的な動物であり、グループを形成しようとし、そのグループの大切な一員であると感じたいと思っています。
- エゴ: 認識またはステータスを達成する。 個人は、仕事で成功することによって、エゴを養ったり、自尊心を高めたりしようとします。
- 自己実現: 個人が他のすべてのニーズにチェックを入れると、より創造的または成長志向になる段階に移行します。
＃2。 マクレランドの XNUMX つの欲求理論
David McClelland の管理のモチベーション理論は、各人には XNUMX つの基本的なニーズがあることを示唆しています。 この従業員のモチベーション理論で、McClelland は、ある人の特定のニーズがその人の行動に大きな影響を与えると述べています。
- 電力の必要性: この人は、権力または支配権を持つことによって動機付けられます。 彼らは通常、強力なリーダーであり、自己規律があります。
- 達成の必要性: この人は、成功または目標の達成によって動機づけられます。 彼女らは困難な状況で成功し、通常、目標を達成するのに苦労し、それらを上回ろうと努力します。
- 所属の必要性: この人は、グループまたは共同作業環境で自宅にいます。 彼らは他の人とうまく働き、社会的交流を求めます。
＃3。 ハーツバーグの動機理論
ハーツバーグのモチベーション理論は、XNUMX 要素理論または衛生理論とも呼ばれ、従業員のモチベーション理論として有名です。 労働衛生と動機付けに関しては、個人にはXNUMXつのカテゴリーのニーズがあることを示唆しています。 衛生とは、労働条件、賃金、職場関係などの個人の労働環境を指し、モチベーターとは、仕事の認識、昇進、達成など、より一生懸命働くように人々を動機付ける要因です。
Herzberg 氏は、人々が仕事に満足していない場合、それは職場環境に帰着するものであり、仕事に満足しているのは、充実感やモチベーションを感じているからだと断言しました。
モチベーションが非常に重要な理由は何ですか?
熱心なスタッフを持つことの利点を考えると、従業員の関与とモチベーションを最大化することは、企業にとって最善の利益です。
職場のモチベーション向上の上位XNUMXつの結果は次のとおりです。
＃1。 効率の向上
やる気のある従業員は全力を尽くし、多くの場合、より良い結果をもたらします。 人の最大のパフォーマンスは、平均的なパフォーマンスと区別できます。
人々がやる気を持っているとき、両者の違いは最小限です。 これは、彼らが常に最善を尽くしていることを示しています。 しかし、モチベーションが低いと、従業員が最善を尽くすことはめったにありません。
＃2。 スタッフの関与の強化
モチベーションの高い従業員は、多くの場合、仕事への関与のレベルが高くなります。
これは、企業が次のことに注意することを意味します。
- 離職率と欠勤率の減少
- 同僚間のより良いコミュニケーション
- 強化されたクライアント サービス
＃3。 問題解決力・創意工夫・創造力の向上
やる気のある従業員は、より革新的で創造的であるだけでなく、より優れた問題解決者でもあります。
彼らは、より大きな情熱を持って働き、自分が行っている仕事とのつながりを感じているため、これらの活動により多くのエネルギーを投資します。
やる気のある労働者は、新しい行動を採用し、障害に直面したときに解決策を模索する際に独創的で順応性があります。 その結果、彼らは不便を乗り越えることができます。
＃4。 働きがいの向上
モチベーションの高い従業員ほど、仕事の満足度が高いと報告されています。 より満足している労働者は、より効率的で、生産性が高く、自分のしていることに気を配っています。
＃5。 スタッフの健康状態の改善
やる気のある労働者は、幸福度が高く、メンタル フィットネスが向上していると報告しています。 彼らの職業への意欲と熱意があれば、彼らの身体的および精神的健康はどちらも改善されます。
実際には、この接続は循環し始めます。
幸福感が高いほど、モチベーションが高くなります。 また、従業員のモチベーションを高めることは、従業員の幸福度を高めることにつながります。
仕事でのモチベーション低下は下向きスパイラル
マネージャーは職場でのインスピレーションをツールとして使用できます。人々にインスピレーションを与えることは、リーダーシップの本質的な資質です。 意気消沈した職場の影響について考えてみましょう。 上記の利点を失うことに加えて、追加の費用がかかります。
＃1。 効果の低下
物価の上昇、労働力の質の低下、収益の見通しの喪失により、これは現在痛いところです。 しかし、それは長期的な害も引き起こします。 それは、やる気のない従業員がいる組織は、変化する状況に適応するための準備が整っていないためです。
彼らの労働力は柔軟性が低く、将来への準備ができていないため、新しいチャンスをつかむことができなくなります。
＃2。 従業員間の関与の減少
従業員エンゲージメントの低さは次の原因となります。
- 売上高の増加
- 欠勤
- 顧客満足度の低下
- 従業員間のイベントや意見の相違が増える可能性がある
＃3。 創造性と革新性の低下
創造性やアイデアが低下した結果、魅力的な可能性や課題が少なくなります。 これにより、組織の創造性と革新の能力が制限されます。
＃4。 仕事の満足度の低下
これにより、採用と定着の努力が妨げられ、安全性と品質に問題が生じる可能性があります。
＃5。 不十分なドライブ
やる気の欠如とやる気の欠如の両方が簡単に広がる可能性があります。 無視された場合、やる気のない少数のチーム メンバーが周囲のメンバーのやる気をなくす可能性があります。
他の人は、一生懸命働く自分の能力や、ほんの少しの献身で影響を与えるチームの能力を疑い始めるかもしれません.
仕事のモチベーションについての引用
仕事のモチベーションについては、次のような言葉があります。
- -夢を追い求める勇気があれば、私たちの夢はすべて実現できます。」 -ウォルト・ディズニー
- -「成功の秘訣は始めることです。」 -マーク・トウェイン
- -木を植えるのに最適な時期は 20 年前でした。 XNUMX番目に良い時期は今です。」 ―中国のことわざ
- -「パラノイドだけが生き残る。」 —アンディ・グローブ
- 「決してあきらめない人に勝つのは難しい。」 -ベーブ・ルース
- -「私は毎朝起きて、『今後 24 時間でこの会社をどこまで押し進めることができるか』と考えます。」—Leah Busque
- -「あなたがどこまで行けるかを人々が疑っているなら、彼らの声が聞こえないところまで行ってください。」 —ミケーレ・ルイス
- -「常に正しい決定を下すとは限らず、失敗することを受け入れる必要があります。失敗は成功の反対ではなく、成功の一部であることを理解する必要があります。」 ―アリアナ・ハフィントン
仕事の良いモチベーションとは?
使命感、行く場所、成し遂げたいこと、やりたいことがあるということは、大きなモチベーションになります。 強いアイデンティティを形成するためには、義務感を持つことが必要です。 それはまた、強い価値観に裏打ちされた重要な役割を私たちに与えてくれます。
仕事のモチベーションとは
自分の仕事に努力しようとする欲求または意欲。 動機付け要因には、給与やその他の福利厚生、地位や評価への欲求、達成感、同僚との関係などが含まれる場合があります。
仕事でのあなたの 3 つの主な動機は何ですか?
仕事のモチベーションは主に以下の3つです。
- 締め切り、目標、または目標を達成する。
- メンタリングとコーチング。
- 新しいことを学ぶこと。
4種類のモチベーションとは？
志望動機は以下の4種類です。
- インセンティブの動機
- 恐怖の動機
- パワーモチベーション
- 社会的動機
モチベーションの4つの基本とは？
改善と達成への個人的な意欲、目標へのコミットメント、イニシアチブ、機会に基づいて行動する準備、楽観主義、レジリエンス
最高の動機は何ですか?
内発的動機付けは、一般的に外発的動機付けよりも効果的です。
まとめ
いくつかの理論は、動機付け理論をニーズを満たす試みと見なしています。 このアプローチに基づいて、マネージャーは、従業員の行動を理解して管理できるように、人々が何を必要としているのかを理解することで利益を得ることができます。 他の理論は、従業員の認知プロセスを使用して動機付けられた行動を説明します。 従業員は、環境の不公平に対応し、自分の行動の結果から学び、肯定的な結果につながる行動を繰り返します。自分の行動が望ましい報酬を得る結果につながることがわかった場合、従業員は努力するよう動機づけられます。 これらの理論はどれもそれ自体では完全ではありませんが、各理論は、職場での従業員の行動を分析、解釈、管理するために使用できるフレームワークを提供してくれます。
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