従業員価値提案 (EVP) が強力であれば、競合他社との差別化が図られ、優秀な人材を引き付け、維持するのに役立ちます。 現在の従業員があなたの会社について何を気に入っているか、そして候補者が理想的な環境で何を望んでいるかを知ることは、成功する EVP を育成するための第一歩です。
以下のセクションでは、EVP とは何か、また優秀な EVP が優秀な人材の獲得にどのように役立つかを学びます。 この記事では、優れた EVP の特徴についても説明し、独自の価値提案を作成する際に役立つさまざまな従業員の価値提案の例を示します。
従業員価値提案 EVP とは何ですか?
従業員の価値提案とは、雇用主として従業員の才能、経験、組織への献身と引き換えに提供する明確な価値です。 給与、特典、報酬、キャリアの成長、ワークライフバランスはすべて、価値観、使命、社会的目的、企業文化と同様に、これに含まれます。
基本的に、EVP の目標は、従業員があなたの会社で働くことを選択した場合に期待できる独自の利点と経験をすべて見つけて説明することです。 また、あなたの組織が、そこで活躍する従業員にとって理想的な理由を説明し、あなたの独自のサービスに適した適切な人材を引き付けるのに役立ちます。
EVP と会社のブランドの違いは何ですか?
社内では、従業員の価値提案は、会社への献身と引き換えに従業員が何を受け取ることができるか、または受け取ることになるかを従業員に伝えます。 それは従業員との約束です。
一方、雇用主のブランドは外部のものであり、外部の世界、特に将来の従業員の目から見た組織の評判を指します。 それは、あなたの会社の使命、価値観、あなたが何を支持しているか、そしてあなたと一緒に働くことがどのように感じられるかについて、あなたが世界に送るメッセージです。
ただし、この XNUMX つは重複します。 雇用主のブランドは、EVP を創造的に外側に具現化したものです。 EVP は従業員があなたと働くことで得られる利益を指定しますが、雇用主のブランドはそれについて他の人に知らせます。
言い換えれば、EVP は雇用主のブランドの基盤として機能します。 あなたの組織の本質と、それが他とは異なる理由を説明する必要があります。
従業員に対する優れた価値提案 EVP のメリット
従業員の価値提案に投資すると、会社に大きな成果がもたらされます。 あなたの組織にとってその重要性は何ですか?
#1. トップパフォーマーの獲得と維持
正直で説得力のある EVP は、社内の従業員が利用できる特典や可能性を強調することで、雇用主としての独自のサービスに集中できるよう支援します。 これは、あなたの提供するものに興味があり、あなたの会社で成功する可能性が高い人々を引き付け、維持するのに役立ちます。 Gartner によると、EVP を効果的に遂行している企業は、従業員の年間離職率を最大 69% 削減できます。
明確に定義された EVP により、従業員は組織の目標、ビジョン、価値観を明確に把握できるようになり、仕事への関与と関心が高まります。 調査によると、従業員の価値提案が優れている企業は、新規採用のコミットメントを 30% 以上向上させています。
#2. 採用コストと維持コストの削減
適切な人材を引き付けて維持することで、企業は採用コストと維持コストを節約できます。
従業員がより積極的で生産的で満足感を得ることで、業績と組織の成長が向上し、その結果、収益性と成長が向上します。 実際、エンゲージメントの高いチームは利益を 23% 増加させ、顧客ロイヤルティを 10% 高めることができます。
#3. 透明性の向上
組織が従業員に何を求め、その見返りとして何を受け取るかについて最初からオープンで正直であれば、従業員と雇用主の関係は相互の信頼と尊敬を獲得します。
従業員価値提案 EVP の主な構成要素
従業員の価値提案には、企業が従業員に提供するものに関するさまざまな側面が含まれます。
- 補償
- ワークライフインテグレーション
- 安定性
- 会場
- 尊重
従業員の価値提案に不可欠な要素を組み合わせると、従業員や候補者が雇用主として会社をどのように見るかに影響します。
従業員価値提案モデルの各コンポーネントを詳しく見てみましょう。
＃1。 補償
報酬、または報酬と福利厚生は、従業員の価値提案構造の最初の要素です。 これには、報酬に対する従業員の満足度だけでなく、ボーナスなどの福利厚生や評価制度などの機能も含まれます。 人事に関する XNUMX つのベスト プラクティスの XNUMX つは、公正な報酬です。
給料は誰にとっても同じように重要ではありませんし、仕事を探す際に誰にとっても最優先事項ではありません。 JLL の調査によると、調査対象者の 54% が、十分な給与を得ることを望んでおり、これは良好な生活の質を確立することに次いで XNUMX 番目の優先事項です。 一方、転職を考える上で最も重視したのは給与の増加だった。
＃2。 ワークライフインテグレーション
有給休暇、休日、フレックスタイムの機会、退職金制度、在宅勤務やリモート勤務の可能性などはすべてワークライフ バランスの例です。 それは従業員の健康に大きな影響を与えます。
さまざまな特典を重視する従業員は異なるため、ワークライフ バランスに万能の解決策はありません。 たとえば、新しく親になった人は、卒業生よりもはるかに有給育児休暇を重視する傾向があります。 同様に、Z 世代よりも高齢層の方が退職金制度や年金制度に関心を持っている可能性が高いため、労働市場での競争に役立つ魅力的な EVP を育成するには、従業員の要望や好みを理解することが重要です。
ハイブリッドな働き方に対する需要は、すべての世代にわたって明らかです。 EY Work Reimagined 2022 Survey によると、全従業員の 80% が少なくとも週 2 ～ 3 日はリモートで働くことを望んでいますが、雇用主の 22% は全従業員に週 XNUMX 日オフィスに戻ることを要求しています。
マッキンゼーが実施した大規模な世界世論調査によると、ほとんどの人口統計が職場の柔軟性を高く評価しています。 一方、JLL の調査によると、従業員の 38% が自分の職務に不安を感じ、圧倒されています。 35% は、雇用主が日中に休暇を取り、より良いワークライフバランスを構築することを奨励することを期待しています。
＃3。 安定
職場の安定性とは、個人が自信を持って、安全かつ効果的に業務を遂行できるようにする物理的および心理的安全性を指します。
たとえば、デスクレス ワーカーの場合、安定性には予測可能な作業スケジュールと作業時間の保証も必要となる場合があります。
キャリアの安定もまた、安定の一種です。 これは、従業員が社内で成長し、キャリアを向上させるために利用できる機会を指します。 これは、学習と能力開発の取り組みが最も役立つ場所です。
トレーニング、メンタリングとコーチングの取り組み、効果的なパフォーマンス管理、社内昇進、その他のキャリアの見通しはすべて、従業員に貴社でのキャリアについて長期的な視点を与える上で非常に重要です。 特に若手社員は、昇進できる会社で働きたいと考えています。
＃4。 ロケーション
場所は単に職場がどこにあるかだけではありません。 最も広い意味での立地条件、つまり、良好な労働環境、強力な企業文化、高度な自主性を考慮してください。
ハイブリッド ワーク モデルとリモート ワーク モデルの普及が進むにつれ、企業は EVP ロケーション コンポーネントの意味と役割を再考する必要があります。
＃5。 尊敬する
敬意は、従業員の価値提案モデルの最後の要素です。 前向きな交流、サポート、チームスピリット、ビジネス文化、組織の基本的な価値観と信念はすべて、尊敬につながります。 マッキンゼーの調査によると、無関心で刺激のない経営者が、個人が会社を辞める理由の重要な要因となっています。 調査対象者の 35% が退職理由のトップ XNUMX の XNUMX つとして挙げています。
優れた従業員価値提案 EVP を作成する方法
EVP の主要なコンポーネントを認識したので、EVP を作成するという難しい作業がはるかに簡単になります。
あなたの会社にとって優れた EVP になるための XNUMX つのステップは次のとおりです。
- 今提供しているものを調べてください。
- 現従業員と元従業員にインタビューする
- EVP の重要な要素を定義します。
- 従業員の価値提案を作成します。
- 適切な媒体を通じて EVP を宣伝します。
- 結果を調べる
#1. 今提供しているものを調べてください。
EVP の開発は基礎から始める必要があります。 あなたの会社が今日どうなっているか、そしてそうではないのかを評価する必要があります。 あなたのブランディングは明確でなければなりません。
前のセクションで説明したすべての EVP コンポーネントのリストを作成します。 EVP チェックリストの各項目を調べて、組織が現在それを提供しているレベルを決定します。
この仕事を遂行する際には、完全な客観性を維持することが重要です。 そのため、これらがどの程度満たされているかについて従業員からフィードバックを求めることが有益です。
#2. 現従業員と元従業員にインタビューする
組織が提供できるものと提供できないものを理解することは、従業員に対する強力な価値提案 EVP を育成するために重要です。
雇用者調査は、現在の従業員と新規採用者で構成されるフォーカス グループから情報を収集するために使用できます。
元従業員を従業員調査に含め、組織が彼らを維持するために何ができたかを学びます。 最後に、将来の人材について調査を行います。
従業員アンケートでは、現在の従業員に次の質問をします。
- なぜここで働くのがそんなに楽しいのですか？
- 仕事にもっと参加するように促すものは何ですか?
- どのような変化が見たいですか?
- 私たちの会社に関連してあなたが最も必要としているものは何ですか?
- 職業上の成長目標を達成するために、組織からどのような支援を期待していますか?
複数のフォーカス グループの結果を使用して、成績優秀者の動機を判断し、将来の従業員への求人にこの情報を含めます。
#3. EVP の重要な要素を定義します。
調査結果を評価し、会社の新しい従業員の価値提案を作成する時が来ました。 このようにして、優れた人材を採用し、維持することができます。
前のフェーズの調査を使用して、次のようなクエリに答えます。
- 私の理想的な候補者のペルソナを引き付けることができるのは、どのような賃金範囲と福利厚生ですか?
- 私の理想的な応募者は、どのような昇進の可能性を求めていますか?
- ターゲット ユーザーが仕事で成功するためには、どのようなビジネス文化が必要ですか?
- 私の理想の応募者像にとって最適な職場環境とは何でしょうか?
あなたの EVP も、ジョブとレベルに分割する必要があります。 例として：
初級レベルのポジションを求める新卒者の EVP は、キャリアアップ、楽しいオフィスの雰囲気、従業員の前向きな経験、従業員のボーナスを重視します。
キャリアの安定性、育児支援、ワークライフ バランスは、新卒者以外の専門家向けの EVP で強調されます。
提供する内容を決定したら、候補者が理解し、共感できる言葉に翻訳します。 魅力的な従業員の価値提案が完成しました!
#4. 従業員の価値提案を作成します。
自社が競合他社とどのように差別化されているか、どのような従業員体験を提供できるかを判断したら、次のステップは説得力のある従業員の価値提案ステートメントを作成することです。
EVP の声明が明確で、明確で、刺激的なものであることを確認してください。 それが、優秀な従業員を引き付けて維持するのに役立つ唯一の方法です。
また、EVP が従業員と会社の期待に沿っていることを確認してください。
#5. 適切な媒体を通じて EVP を宣伝します。
つまり、従業員の価値提案に優れた EVP を導入しましたが、たとえ最高の EVP であっても、それが効果的に伝えられなければ意味がありません。
それで、次に何が起こるでしょうか？
Web サイトの採用ページで EVP のことを自慢するだけではありません。 推進されるべきだ！
あなたの会社がニュースを広めるために現在採用している多くの内部および外部の通信チャネルを使用してください。
社内では、企業ブログ、ニュースレター、電子メール、タウンホールミーティング、および内部コミュニケーションテクノロジーを使用して EVP を宣伝できます。
実際、従業員とのコミュニケーション方法は、提供する従業員体験に直接影響し、その結果、従業員の価値提案に直接影響します。
外部に対しては、LinkedIn ページ、Web サイトのキャリア ページ、求人投稿、採用ビデオ、従業員紹介プログラムを通じて EVP を宣伝できます。
ブランド アンバサダーのソーシャル メディア ネットワークを活用して、雇用主のブランドを宣伝します。
候補者プロセスのさまざまなタッチポイントで EVP の昇進を支援するために利用できるコミュニケーション ツールが数多くあります。
目標は、企業のコミュニケーション戦略や雇用主のブランディング戦略にこれを組み込むことです。
＃6。 結果を調べる
評価プロセスの最初のステップは、重要な人材が新しい EVP にどのように反応するかを測定することです。
次のような指標を調べます。
- 仕事関連の投稿でのソーシャル メディアでのやり取りの増加
- 申請数の増加
- 消極的な応募者からの回答数の増加
- 離職率は減少しています。
しかし、待って、もっと！
少なくとも年に XNUMX 回は、EVP を定期的に見直してください。 人々の期待は時間の経過とともに変化し、現在の EVP が例外的であっても、それが効果的であるためには常に新しい視点が必要です。
その結果、人々が何を望んでいるのかをより深く理解するために、従業員へのインタビューとフォーカスグループを継続して実施します。 これにより、EVP が優秀な人材を採用し維持するのに十分な力を維持できるようになります。
従業員の価値提案の例
優れた EVP が実際にどのようなものかを見てみましょう。
#1。 デロイト
デロイトは、新しい EVP および報酬戦略の立ち上げを 2021/22 年の戦略目標としました。 彼らは雇用主としての立場を強調しました - 「目的のための情熱」、「本当のあなたであれ」、そして
「Never Stop Growth」 - その中で従業員との関係において大切にしているもの。
個人の成長、目的、包括性を強調するデロイトの価値観、使命、戦略はすべて、新しい報酬プラン、より競争力のある報酬、業績と能力開発の明確な分離によって結びついています。 これらは、人々が最高の自分でいられる、より健康的で、より刺激的な職場の創造に貢献してきました。
＃2。 パタゴニア
大手アウトドア衣料品メーカーであるパタゴニアは、地球規模の気候問題に取り組む、倫理的で持続可能で環境に配慮した組織であることを誇りに思っています。 同社は最近、年間利益の全額を気候変動と戦うための慈善団体に寄付した。 同社はサプライチェーンの持続可能性の向上を推進し、Worn Wear プロジェクトを通じて消費者に無料の修理を提供し、スタッフ向けの環境研修日を設け、自転車通勤週間やライドシェア プログラム、さらには堆肥化プログラムまで実施しています。
パタゴニアは、従業員だけでなく、将来の見込み客、消費者、そしてより広い世界に対しても、あらゆる機会に自社の倫理的および環境的信念をEVPに組み込んでいます。
最終的な結果は？ 離職率は全国平均の XNUMX 分の XNUMX です。 パタゴニアは従業員に、日々の仕事を通じて世界に変化をもたらす意味と機会を提供しています。
＃3。 WD-40
パンデミックが去った後、WD-40 の従業員は再びリモートで働きたいという希望を示しました。 彼らは、「どこから働くかは気にしませんが、決定を下す際には当社の企業価値観を使用するようお願いします」と述べた「Work From Where」コンセプトを開発することでこれに応えました。
それらの価値観の 90 つは、「すべての人間関係においてポジティブで永続的な思い出を作ること」です。 これにより、従業員は在宅勤務によって組織コミュニティに貢献しているかどうかを検討し、いつリモート勤務が適切かつ効果的であるかを自分で判断するようになりました。 この考えに従って、大多数のスタッフがオフィスで働くことを決定し、最近の調査によると、従業員の XNUMX% がビジネス文化が改善されたと信じています。
これは、EVP のさまざまな部分間の関係を考慮すると何が起こるかを示す明確な例です。
従業員の価値提案 EVP の有効性をどのように測定しますか?
従業員の満足度、会社の採用ページへのトラフィック、採用までの時間、応募者と面接の比率、採用単価、離職率、オンライン企業の評価とレビューは、次の目的に使用できるいくつかの重要業績評価指標 (KPI) です。 EVP の有効性を評価します。
雇用価値提案の質問に対する答えは何ですか?
EVP は、候補者が組織に関する次の質問に答えるのを支援します。
- なぜ他の会社ではなくあなたの会社で働く必要があるのですか?
- 私にとって何のメリットがあるのでしょうか？
- あなたの組織が働きやすい場所である要因は何ですか?
- 他社では提供できないものは何ですか？
- 私がこのポジションに応募すべきだと思う理由は何ですか?
- EVP を育成する際に雇用主が犯す最も典型的な間違いは何ですか?
EVP を育成する際に雇用主が犯す最も一般的な意図しない間違いは、価値よりも特典を優先することです。 雇用主が無料の昼食や休暇の延長などの福利厚生のみに焦点を当てると、従業員がその会社で働くことで得られる全体的な価値が損なわれる可能性があります。 特典は EVP の重要な要素ですが、企業と潜在的な従業員の両方のより広範な目標に焦点を当てることも重要です。
まとめ
EVP は従業員に対する約束であり、守られれば従業員のエンゲージメントが高まり、雇用主としてのあなたに対する信頼が高まります。 EVP に従うことで、現在のスタッフを考えられる最高のブランドアンバサダーに変えることもできます。
従業員が雇用者としての組織の評判を重視する時代において、従業員の価値提案と雇用主のブランドは、優秀な人材を引き付けて維持し、パフォーマンスを向上させ、離職と採用コストを削減し、ビジネス目標を達成するために非常に重要です。
- 雇用主のブランディングについて知っておくべきことすべて
- ワークライフバランス: ワークライフバランスを改善する方法
- 就職するときに会社で探すべき5つのこと
- 価値観の表明: 定義、利点、重要性、価値観の記述方法
参考文献
