従業員の離職の問題は、HRM 専門家や実践者にとって大きな懸念事項となっています。 従業員の離職率によって、組織が前進するか後退するかが決まります。 同様に、従業員の離職率の種類によっても、離職率が良いかどうかが決まります。 つまり、従業員の離職は完全に悪い結果ではありません。 これについては後ほど詳しく説明しますが、まずは離職の意味とその原因について見ていきましょう。
離職率の意味
従業員の離職率とも呼ばれる従業員の離職率は、会社を辞めて新しい従業員に取って代わられる従業員の数または割合です。 会社の離職者の総数は一般的に測定されますが、離職率は、個々の部門や人口統計グループなど、組織内のサブカテゴリを参照することもできます。
離職率は、従業員の離職率または労働者の離職率としてよく知られ、人事管理 (HRM) のコンテキストで企業が従業員を失う割合です。 従業員の平均勤続年数を表しています。
売上高は、個々のビジネスとその業界全体の両方について計算されます。 ある雇用主が競合他社と比較して離職率が高いと言われている場合、それは従業員の平均勤続年数が同じ業界の他の企業の従業員よりも短いことを意味します。
熟練した専門家が頻繁に退職し、作業プールに見習い労働者の割合が多い場合、従業員の高い離職率は会社の生産性に悪影響を与える可能性があります。
従業員の離職の種類
あなたの才能はあなたの指をすり抜ける可能性があり、できるだけ多くの優秀なスタッフを維持したいので、離職は悪い考えだと思うかもしれません. これは常に当てはまるとは限りません。最高の従業員を維持し、良好なパフォーマンスを維持しながら、大幅な離職が発生する可能性があるからです。
売上高はさまざまな形をとることができます。 社内の離職とは、現在の役割を離れて、同じ会社内で新しい役職に就くことを指します。 社外の離職とは、個人が現在の役職を離れ、同じ組織の外で新しい役職に就くことを指します。
社内の離職は、良い影響 (仕事や上司の変更による士気の向上など) と悪い影響 (プロジェクト/人間関係の崩壊やピーターの原則など) の両方をもたらす可能性があります。 結果として、この種の売上高を監視することは、外部の取引高を監視することと同じくらい重要かもしれません。
社内の従業員の離職率は、社内の採用方針や正式な後継者計画などの標準的な HRM プロセスによって管理および制御できます。 社内異動とも呼ばれる社内離職は、コストのかかる社外離職を制限しながら、従業員のキャリア開発を支援する機会と見なされることがよくあります。
そのポジションが特定の踏み台の役割でない限り、特定の部門または部門からの内部異動が頻繁に行われる場合は、その分野に問題があることを示している可能性があります。
一般的に、従業員の離職は XNUMX つのタイプに分類され、それぞれについて見ていきます。
＃1。 自己都合離職
これは、従業員が自由に組織を辞めることを選択した場合に発生します。 この偏差の理由は異なる場合があります。 より良い仕事のオファーから内訳まで、すべてが可能です。
＃2。 非自発的離職
これは、従業員が雇用主によって解雇された場合に発生します。通常、パフォーマンスの低下や不可抗力が原因です。
＃3。 機能ターンオーバー
これは、問題の人物が組織内でパフォーマンスが低く、簡単に解雇できる場合の従業員の離職を指します。
＃4。 機能不全のターンオーバー
重要なリーダーシップの可能性を秘めているが、組織を離れた従業員。 これらは離職の最悪のシナリオであり、後継者計画を策定して回避したいシナリオです。
望ましい離職率と望ましくない離職率
離職率には否定的な意味合いがありますが、必ずしも悪いことではありません。
業績が会社の期待を下回った従業員が、業績が目標を満たしているか上回っている従業員に取って代わられると、望ましい離職が発生します。
仕事のパフォーマンスの低下、欠勤、遅刻はコストがかかるため、望ましいことです。パフォーマンスの悪い従業員を彼の仕事をする従業員に置き換えることで、会社の収益性を高めることができます。
スタッフの交代によって新しい才能や能力が浸透し、会社に競争力がもたらされる場合にも、望ましい離職率が発生します。
一方、望まない離職は、パフォーマンス、才能、資格が重要なリソースである従業員を失うことを意味します。
従業員の離職率はどのように決定しますか?
特定の期間 (月、四半期、年など) に退職する従業員の総数を、その期間に勤務する従業員の平均数で割ります。 その数値に100を掛けて、従業員の離職率を取得します。
たとえば、140 か月に平均 26 人の従業員が働いていて、18.6 人が残っている場合、離職率は約 XNUMX% になります。
式は次のようになります: (26/140)*100 = 18.57
一時的な雇用と休暇中のスタッフは、方程式のどの部分にも含まれていません。 スタッフ数に一時的な変動を組み込むと、離職率が実際よりも大きくなります。
従業員の離職の利点
売上高は高価です。 それは企業に多くの問題を引き起こします。 主な欠点は次のとおりです。
売上高は、交換費用や機会費用など、さまざまな費用で構成されています。 直接費と間接費の両方が存在します。 直接費用には、生活費、交換費用、および移行費用が含まれますが、間接費用には、生産性の損失、パフォーマンス レベルの低下、不要な残業、士気の低下が含まれます。
ただし、影響は金銭的なものだけではありません。 また、スタッフの士気にも悪影響を及ぼします。 数値化することは困難ですが、士気の低下は、効率と有効性を低下させるドミノ効果をもたらします。
もう XNUMX つの欠点は、職場のパフォーマンスが低いことです。 専門知識の少ない従業員は、より価値の高いソリューションを販売したり、最適なサービスを提供したりする可能性が低くなります。
離職率の悪影響の多くは、パフォーマンスの低下に関連しています。 離職率が高い企業は、必要な、または重要な日常業務をすべて完了するのが難しい場合があります。
離職率が高いまたは低い理由
組織の人事管理担当者は、離職率を下げるために、まず従業員の離職の主な理由を理解する必要があります。 良い人は弱いマネージャーを離れますが、良い組織ではありません! 優秀な社員はさまざまな理由で退職します。
従業員の離職の理由としては、次のようなものがあります。
＃1。 失礼な行為
調査によると、毎日の屈辱は生産性を低下させ、優秀な従業員を離職させます。
従業員の離職率は、無礼、非難、陰口、えこひいき、報復によって悪化します。 苦々しく虐待されていると感じることは、ポジティブな職場環境を助長しません。
＃2。 ワークライフ コンフリクト
組織は、経済的需要が高まるにつれて、XNUMX 人が XNUMX 人以上の作業を実行することを要求し続けています。
このような場合、従業員は私生活と職業生活のどちらかを選択せざるを得なくなります。 これは、今日の若い労働力にはうまく当てはまらず、配偶者が両方とも働いているとさらに悪化します。
＃3。 仕事に対する期待の不一致
ポジションが最初の説明や面接期間中に行われた約束から大幅に逸脱することはよくあることです。
こうなると、不信感を募らせてしまいます。
＃4。 従業員のミスアライメント
組織は、その仕事に適した資格があり、組織の文化と目的に沿っている場合を除いて、(内部または外部の) 人員を決して雇うべきではありません。
マネージャーは、適合がない場合に適合を作成しようとするべきではありません。 これは、サイズ XNUMX の足をサイズ XNUMX の靴に押し込もうとするのと同じです。 従業員の離職は、多くの場合、経営陣も従業員も満足していない結果です。
＃5。 過小評価されていると感じる
誰もが、よくやった仕事に対して認められ、報われることを望んでいます。 報酬は金銭的である必要はありません。 心からの感謝は、最も効果的な承認方法です。 従業員が認められないと、彼らの尊厳が組織を離れることを余儀なくさせます。
＃6。 コーチングとフィードバックの欠如。
効果のないマネージャーは、正直なフィードバックを提供したり受け取ったりすることが成功するチームや企業の成長と発展にとって重要であることを本能的に知っているにもかかわらず、スタッフにフィードバックを提供することを先延ばしにします。
これにより、従業員の離職が発生する可能性があります。
＃7。 意思決定能力が低い
マイクロマネージャーは、従業員が絶え間ない監督なしに自分の仕事をする能力について不安を感じているようです. 組織では、従業員の所有権とエンパワーメントが不可欠です。
権限を与えられた従業員は、アイデアや決定を下す権限を持っています。 従業員は、意思決定能力が不足している場合、辞任を試みる可能性があります。
#8。 対人スキルの欠如
多くのマネージャーは、効果的なパフォーマンスと結果を出したために昇進しました。 ただし、これは、彼らが指導できることを意味するものではありません。 リーダーは生まれるのではなく、創造されます。
対人スキルは学習して向上させることができますが、マネージャーが他の人とつながり、動機を与える自然な能力を持っていることが望ましいです。 そうでなければ、彼らはリードを避けることを目指しています。
#9。 組織の不安定性
従業員は組織の目標から切り離されています。これは、経営陣が常に再編成、方向転換、および人員の移動を行っているためです。
従業員は、何が起こっているのか、何が優先事項なのか、何をすべきなのかを知りません。 これは苛立ちを生み、誤解や非効率につながり、最終的に離職につながります。
#10。 昇給・昇進の停止
昇給や昇進は経済的な理由で中止されることが多いが、危機が去った後の再開には消極的だ。
組織は、その分野で最高の給与を提供することに着手しない場合があります。 そうでない場合でも、企業は従業員に価値を感じさせながら、競争力のある賃金と福利厚生を提供する必要があります。 重要なコンボです。
従業員の離職率を削減または防止する方法
従業員はビジネスを運営する上で不可欠です。 それらがなければ、会社は失敗するでしょう。 しかし、今日の企業は、従業員が同じ会社に長期間留まらないことに気付き始めています。
最も優秀な人材を採用する企業は、各従業員への投資に対する収益を最適化する必要があります。
時間をかけて従業員の問題に耳を傾け、仲間意識を感じさせる必要があります。これにより、忠誠心が高まり、離職率が低下し、成長が可能になるからです。
従業員の離職率を下げるためのいくつかの提案を次に示します。
- 候補者は十分な面接を受け、必要な能力を備えていること、および企業文化、上司、同僚に適合することを確認する必要があります。
- 福利厚生、柔軟な勤務スケジュール、必要に応じたボーナス制度を通じて、従業員の創意工夫を奨励します。
- 認識と賞賛は、従業員の満足度と生産性を維持するための低コストの手法です。
離職率を下げるその他の方法には、次のようなものがあります。
- 最初から適切な人材を採用する
- 適切な報酬と特典の選択。
- 従業員の個人的な要求に注意を払い、さらなる自由を提供する
- 最高の人員が組織の目的に個人的に専念できるようにします。
- 熟練した人々が、それらの目標を達成する上で有意義な役割を果たしていると確信できるようにします。
- 従業員を認めて称賛することは、従業員の満足度と生産性を維持するための最も費用対効果の高い方法かもしれません。
- 働きがいのある職場づくり。
従業員の離職率を調べます。
従業員の離職率をよりよく理解するには、次の XNUMX つの質問に答えるだけです。
＃1。 「退職する従業員は誰ですか？」
あなたの離職率が業界平均よりも低くても、誰があなたを去っていくのかを知るまで、歓声を上げる理由はありません。 優秀な人材が退職する場合は、迅速に対応する必要があります。そうしないと、会社の業績が悪化する可能性があります。 一方、パフォーマンスの低い従業員が離職する場合、従業員のエンゲージメント、生産性、および収益が向上する可能性があります。
＃2。 「彼らはいつ出発しますか？」
個人がいつ離職するかを記録しておくことは、非常に有益です。 たとえば、新入社員の離職率から豊富な情報が得られる場合があります。 まず第一に、採用戦略が効果的かどうかを知らせることができます。 かなりの数の新入社員が、仕事の義務が予想とは異なるか、より困難であったために辞めた場合は、職務内容を再検討することをお勧めします。 オリエンテーション プロセスの開発に追加の時間とお金を投資することは、従業員が文化的なミスマッチのために離職する場合にも有益です。 従業員がワークライフ バランスに苦労している場合は、育児休暇や柔軟な勤務時間など、代替の従業員エンゲージメント プログラムを提供することも検討できます。
＃3。 「なぜ彼らは去るのですか？」
従業員が離職する理由がわかれば、それに応じて会社の管理スタイルやルールを調整できます。 退職面接は、他の人が同様の退職理由を持っているかどうか、またはあなたがより良くなる方法について役立つ提案を持っているかどうかを確認するための良いアプローチです. たとえば、従業員は、自分の貢献や努力が評価されなかったために退職することを選択したと頻繁に述べています。 退職面接や業績評価でこのような発言を聞いた場合、人事部はマネージャーと協力して業績評価システムを変更する必要があります。
良い従業員の離職率とは何ですか?
従業員の離職率が高いと、会社はスムーズに運営され、困難よりも多くの可能性がもたらされます。
従業員の離職の責任者は誰ですか?
人事管理責任者は、通常、従業員の離職に責任を負います。
通常の従業員の離職率とは何ですか?
通常の離職率は業界によって異なりますが、通常は 15 ～ 20% です。
従業員の離職率は組織の収益にどのように影響しますか?
従業員の離職率が高いと、新入社員の採用、採用、トレーニングに関連するコストが増加し、生産性とパフォーマンスが低下し、組織の収益に悪影響を及ぼす可能性があります。
従業員の離職率を測定するには？
離職率は、毎月または毎年などの特定の期間内に離職する従業員の数を、その期間中の平均従業員数で割ることによって測定できます。
従業員の離職率は組織にとって有益ですか?
離職率が高いと不利になる可能性がありますが、離職率が低いと、新入社員の募集、雇用、トレーニングに関連する費用が削減され、生産性とパフォーマンスが向上し、従業員の士気とエンゲージメントが向上するため、コスト削減につながります。
従業員の離職率は、業界やセクターによって異なりますか?
はい、業界によって異なる場合があり、一部の業界では離職率が他の業界よりも高くなっています。
リモートワーク環境で従業員の離職率を最小限に抑えるには?
いくつかの戦略には、コミュニティとつながりの感覚を育むこと、期待とガイドラインを明確に伝えること、従業員が成功するために必要なツールとリソースを提供することが含まれます。
結論は、
従業員の離職に寄与する要因を理解することは、HRM 企業が従業員を最適なレベルに維持するために必要な変更を行うのに役立ちます。 離職率に影響を与える変数が多数あるため、受入れ可能なまたは最適な離職率の基準は異なります。 組織は、目標離職率を決定し、自発的および非自発的な離職の原因を調査し、従業員の離職率に影響を与える変更を加える際に、個人および業界関連の側面を考慮する必要があります。
従業員の離職に関するよくある質問
従業員の離職の原因は何ですか？
会社の文化、福利厚生と報酬体系、キャリアパスとトレーニング、監督者、およびその他の要因に関する問題は、従業員の離職の原因の XNUMX つです。
なぜ従業員の離職率を下げることが重要なのですか?
専門家は、後継者を見つけて採用し、トレーニングするには、従業員の給与の XNUMX 倍の費用がかかると見積もっています。 離職はまた、残りのスタッフの士気を損ない、生産性を低下させ、新しい才能を見つけることをより困難にする可能性があります。 したがって、従業員の離職率を下げる必要があります。
ターンオーバーとアトリビューションの違いは何ですか?
この XNUMX つの主な違いは、従業員が退職すると、組織は代わりの従業員を探すことです。 ただし、人員削減の場合、雇用主はギャップを埋めないままにするか、職務を終了します。
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