従業員のフィードバックとは何ですか? 調査の種類と質問

目次隠す

従業員フィードバックとは何ですか?
従業員のフィードバックが重要な理由
従業員からのさまざまな種類のフィードバック
従業員からのさまざまなフィードバックの例
従業員フィードバックアンケートの質問
1. 従業員のフィードバックに基づいたリーダーシップの反映のための質問
2. 従業員のフィードバックに基づいた従業員満足度の反映質問
従業員ビジネスプロセス調査のフィードバック
従業員からのフィードバックのベストプラクティス
最高の従業員フィードバック調査テクニック
まとめ
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2. 参考文献

アメリカの労働者の XNUMX 分の XNUMX だけが「熱心」、つまり仕事に熱心で、ビジネスに積極的に貢献しています。フィードバックを使用して開発目標を定義し、フィードバックを習慣化し、さまざまな形のフィードバックを求めるチームは、より良い結果を達成します。
ここでは、従業員のフィードバックと、この適応性のある強力なツールを最大限に活用する方法に関する包括的なガイドを紹介します。優れたフィードバックの例、従業員アンケートを成功させるための戦略、質問、企業文化を改善するためのアクションを提供することで、従業員のフィードバックを管理します。

従業員フィードバックとは何ですか?

従業員フィードバックは、チーム内の従業員とマネージャーが連携し、調整し、目標を達成するために非公式および公式のフィードバックメカニズムを使用することです。素晴らしいフィードバックが提供されると、従業員の強みが強調され、学習して成長する機会が見つかります。

従業員のフィードバックが重要な理由

従業員からのフィードバックは、つながりや対話の質を向上させることでエクスペリエンスを真に変えるアプローチの XNUMX つです。

フィードバックの筋肉を強化し、フィードバックを与えることと受け取ることの両方に優れることを共通の責任とすることで、思い出に残る従業員エクスペリエンスを生み出すことができます。
従業員エクスペリエンスを向上させる組織には次のようなものがあります。

#1. より積極的な従業員

従業員からのフィードバックはパフォーマンスを向上させ、チームの士気を高めます。 Harvard Business Review によると、幸せな従業員は生産性が 31% 高く、売上が 37% 増加しました。

#2. 強力なビジネス文化

従業員からのフィードバックにより、共通の価値観と仕事の満足度に基づいて新入社員が集まります。米国従業員の 38% は自分の興味に合ったキャリアを探しており、米国人の 3 人中 5 人は、本当に楽しんでいる仕事の場合は 50% の給与削減を受け入れます。

#3. 従業員の離職率や人材の離職率の削減

ある調査によると、組織の文化を嫌う従業員は退職する可能性が 24% 高いそうです。

素晴らしい従業員エクスペリエンスは、入社日に始まり、退職日に終わります。従業員の身体的、感情的、経済的、精神的な健康と幸福に基づいた多くの出会いがあります。

従業員からのさまざまな種類のフィードバック

職場では従業員からのフィードバックが非常に重要です。これは、従業員が何を効果的に行っているか、どこを改善できるかを判断するのに役立ちます。また、マネージャーが従業員のエンゲージメントとパフォーマンスを向上させる方法を決定するのにも役立ちます。従業員がフィードバックを提供できる方法には、次のようなさまざまなものがあります。

#1. パフォーマンスのフィードバック

このタイプのフィードバックは、従業員が職務をどの程度うまく遂行しているかについて従業員に与えられる情報です。改善のアイデア、建設的な批判、優れた仕事に対する賞賛などが含まれる場合があります。

#2. 発達上のフィードバック

これは、従業員が仕事で成長するための新しいスキルを学習したり、新しい知識を獲得したりするのを支援することを目的としています。

#3. コーチングに対するフィードバック

この形式のフィードバックは、従業員がリーダーシップやコミュニケーションなどの特定の資質を向上できるように支援することを目的としています。

#4. 肯定的で感謝のフィードバック

従業員の努力、成果、貢献に感謝を示すために、この形式のフィードバックが与えられます。

#5. 360度のフィードバック

この種のフィードバックでは、従業員のパフォーマンスの全体像を把握するために、同僚、上司、部下などの複数の情報源からフィードバックを収集する必要があります。

#6. 一定のフィードバック

特定の時間だけではなく、常にフィードバックを提供します。これにより、良い仕事や前向きな姿勢を即座に認識することができ、必要に応じて望ましくない行動やパフォーマンスを修正することができます。

さまざまな種類のフィードバックは、個人が専門分野で成長および向上するのに役立ち、従業員と組織の両方に利益をもたらします。

従業員からのさまざまなフィードバックの例

従業員からのフィードバックの例は次のとおりです。

肯定的な従業員のフィードバックの例

このタイプのフィードバックは、前向きな行動や行動を観察し、褒めることに重点を置きます。それは人々の雇用に対する熱意を高め、自信と自尊心を高めます。
「完了したばかりのプロジェクトに対するあなたの素晴らしい取り組みのおかげで、予定より早く締め切りに間に合うことができました。」皆さんの努力と献身に感謝いたします。」

従業員からの建設的なフィードバックの例

このタイプのフィードバックは、従業員が改善できる領域を特定し、その方法について具体的な提案を行います。その主な目的は、従業員の学習と成長を支援することです。

「あなたは目標を達成するという素晴らしい仕事をしていますが、クライアントとのコミュニケーションには改善の余地があるかもしれません。」もっと積極的に取り組みの状況を知らせれば、彼らを支援できるのに。」

従業員のパフォーマンスに関するフィードバックの例

このタイプのフィードバックは、目標の達成または上回ったり、時間通りに業務を完了したり、リーダーシップ能力を発揮したりするなど、従業員のパフォーマンスに焦点を当てます。
「プロジェクト全体を通して、あなたがチームをうまくリードできたのは印象的でした。」あなたの明確な指示とコミュニケーションのおかげで、私たちは任務を無事に完了することができました。」

開発部門の従業員からのフィードバックの例

この形式のフィードバックは、社内での従業員の長期的な成長と昇進に焦点を当てています。より多くの従業員トレーニングやメンターからの支援を提案することもできます。
「あなたの創造性と問題解決能力は素晴らしいので、さらなるプロジェクト管理トレーニングを受けてスキルをさらに向上させることができると信じています。」

従業員からのフィードバックにおける感謝の気持ちの例

この種のフィードバックは、従業員の努力とパフォーマンスに対する感謝の気持ちを表現するものです。
「あなたの努力と献身が認められました。」あなたは私たちのチームの貴重なメンバーであり、私たちはあなたがしてくれたことすべてに感謝しています。」

従業員フィードバックアンケートの質問

従業員フィードバック調査を設計するには、組織が受け取るフィードバックが堅牢でエラーのないものとなるように、企業は多くの属性に基づいて一連の調査質問を作成する必要があります。これらの質問は体系的であり、理解しやすく、回答しやすいものでなければなりません。

回答者の便宜を図るため、アンケートには自由回答式の質問と自由回答式の質問を適度に組み合わせて含める必要があります。調査の自由回答形式の質問が多すぎるため、曖昧なままになっており、人事指標を使用して結果を評価することができません。

以下は、企業が上司や同僚から従業員全体のフィードバックを得るために尋ねる必要がある質問です。

従業員からのフィードバックのための個別の振り返りの質問
最も重要な責任は何だと思いますか?
組織は従業員のキャリア開発をどのように支援できますか?
[プロジェクト名]に取り組んでいる間、職務内容を超えて取り組みましたか?
この組織に個人の成長の余地はありますか?

従業員のフィードバックに基づいたリーダーシップの反映のための質問

私は従業員のキャリアパスを継続的に評価しています。
私はチーム内に、人々が私にフィードバックを与えやすい環境を作りました。
私のチームメンバーは私のフィードバックに積極的に反応してくれると確信しています。
従業員のフィードバックに基づいた組織的反省のための質問
組織として明確に定義された戦略を維持するという仕事はうまくいっているでしょうか?
私たち企業がこれまでと違うことができる XNUMX つのことは何ですか?
0 から 10 のスケールで、仕事を探している家族や友人にその組織を勧める可能性はどのくらいですか?
あなたの答えを選んだ理由を親切に説明していただけますか? [これは質問 7 への追加質問です]

従業員のフィードバックに基づいた従業員満足度の反映質問

必要に応じてリモートで作業する能力はありますか?
自分の仕事が組織のより広範な目的に貢献していると思いますか?
健全なワークライフバランスを実現できると思いますか?
この組織の審査方針は公平だと思いますか?

従業員ビジネスプロセス調査のフィードバック

ビジネスプロセスフィードバック調査は、組織内の特定のビジネスプロセスに関する従業員のフィードバックを求める調査形式です。これらの調査は手順を強化し、手順が効果的かつ効率的であり、従業員の要望やニーズと一致していることを確認することを目的としています。

オンボーディング、トレーニング、パフォーマンスレビュー、従業員エンゲージメント、福利厚生、その他の内部手順はすべて、ビジネスプロセスフィードバック調査でカバーできます。調査の質問は、評価対象のプロセスに合わせて調整できます。自由回答型、評価スケールの特徴、または複数選択型の場合があります。

ビジネスプロセスフィードバック調査の結果から、組織のビジネスプロセスについて多くのことが明らかになります。何を変更する必要があるかを判断することで、企業は生産性の向上、従業員の満足度の向上、職場全体の改善につながる改善を実施できます。

従業員からのフィードバックのベストプラクティス

フィードバックは、提供する場合でも受信する場合でも、通常、フラストレーションの原因となります。それは「あなたは変わる必要がある」という暗黙のメッセージを伝え、変化は圧倒的なものになる可能性があります。フィードバックを受け入れる人もいれば、そうでない人もいます。では、フィードバックを提供することで従業員や組織にどのようなメリットがあるのでしょうか?

その答えは、フィードバックを提供する方法が重要であるということです。フィードバックを送信する際に注意すべきベストプラクティスをいくつか示します。

#1. 信頼がある場合、フィードバックはより受け入れられやすくなります。

信頼は物理的な動きではありません。人間が関わると、それは感覚になります。プラットフォームがなければ、従業員が組織を信頼することは期待できませんし、その逆も同様です。信頼には感情的な意欲が必要です。
そのため、フィードバックを授受する必要がある場合は、フィードバックを提供する前に信頼を確立する必要があります。

#2. スケジュールを立てる

フィードバックは曖昧であってはなりません。フィードバックを促進する側も受け取る側も、どのようなトピックについて議論するか、そしてフィードバックの目的について大まかな計画を立てる必要があります。どちらの当事者も不意を突かれないように、フィードバックを提供または受信するための計画を立てておく必要があります。
数日前に議題を共有して、双方が認識し、会議前に質問と回答を準備する時間を確保します。

#3. 透明性のある文化を創造する

社内に透明性の文化を作らない限り、従業員は会社にフィードバックをしようとはしません。門戸開放政策は出発点として最適です。良い例を示したいのであれば、いつでも進んで協力し、フィードバックを聞く必要があります。成功の鍵はプロセスの継続性です。

#4. ただ伝えるだけではなく、問いかける

「プロジェクト XYZ でのパフォーマンスはどうだと思いますか?」のような質問から始めます。これにより、まず関連するコンテキストが提供され、フィードバックを提供する人が従業員の進捗状況に本当に興味があることが従業員にわかります。」フィードバックは人々の改善を助けるツールです。これは暴言を吐くためのフォームではありません。

#5. 集中力を維持する

さまざまなテーマを深く掘り下げると、従業員からのフィードバックが長くなる可能性があります。その他の企業プログラムについて問い合わせたいですか? 代わりに、そのような質問を別の調査に入れ、企業文化が提供するプログラムの範囲に関する広範な全体的なフィードバックの質問を含めてください。

#6. 誘導的な質問をしない

誘導質問を作成するのは簡単です。「どの程度満足していますか?」という質問が有力な質問になるかもしれません。他のレビュー担当者と質問の中立性をテストして、誘導的な質問をしていないことを確認してください。

そうしないと、結果が歪んでしまい、スタッフが考えていることを正確に把握できなくなります。 (「どの程度満足していますか?」をどのように言い換えますか? 簡単です。「…についての満足度を評価してください」)

＃7。二重の質問は控えめに使用する

これは、アンケート全般にとって単なる障害の XNUMX つです。ダブルバレル質問とは、XNUMX つのクエリで XNUMX つの異なることについて尋ねる質問です。「会社の構造とリーダーシップに対する満足度を評価してください。」
この質問のもう XNUMX つの人気のある種類は、「コミュニケーションの速度と正確さについての満足度を評価してください。」です。このような種類の質問を避けるためのヒントは次のとおりです。「および」または「または」という単語が含まれている場合、それは間違いなく二重バレルです。

#8. たとえ難しい場合でも結果をスタッフに知らせる

たとえ調査結果が期待していたものではなかったとしても、オープンなコミュニケーションが常に最良の選択肢です。そして、正直に言って、全体的に、または特定の分野でさえ不満が広がっている場合、従業員はすでにそれについてよく話しており、問題があることに気づいている可能性が非常に高いです。

#9. 年にXNUMX回以上

正直に言うと、年に XNUMX 回以上フィードバックを送信することを期待している従業員が増えています。これは、制御不能な力が従業員の反応に影響を与える状況を減らすのにも役立ちます。

四半期ごとの従業員フィードバック調査の要約バージョンである満足度チェックインを毎週実施することを検討してください。そうすることで、スタッフにフィードバックを提供する場を提供することになり、顧客満足度調査と同様に、発生した問題に対処するための措置を講じることができます。

最高の従業員フィードバック調査テクニック

従業員のフィードバック調査に回答し、順調に進めるために必要に応じてリマインダーを送信するために、スタッフに十分な時間を与えてください。彼らからの迅速な答えを期待すべきではありません。スタッフを急かすと、アンケートに正しく回答できない可能性があります。
従業員が課題を完了したり、アンケートに積極的に回答したりした場合に、特典や報酬を与えます。退屈なものよりも楽しいものにしましょう。スタッフはフィードバックを提供するときに、快適に感じ、圧倒されないようにする必要があります。
経営陣が受け取る従業員のフィードバックアンケートは匿名であることを確認してください。最大限の洞察を得るために、フィードバックは完全に機密であることを伝える必要があります。
従業員が意見を聞いてもらえないと感じたり、経営陣がそれに基づいて行動しなかったりする場合、こうした世論調査は意味がありません。従業員がフィードバックを提供したら、注意が必要な問題にできるだけ早く対処するようにします。小さな変化でも大きな変化でも、従業員の幸せと不幸せを区別することができます。

まとめ

ご覧のとおり、従業員にフィードバックを提供し、従業員にフィードバックの送信を促すことには、さまざまな利点があります。
優れた従業員フィードバックメカニズムを導入するには時間と労力が必要ですが、一人で取り組む必要はありません。