意見の相違はどの企業にもあります。 対立を管理できる従業員を職場に配置することは、離職率を低く抑え、生産性を高く保ち、消費者を喜ばせるために重要です。
この投稿では、コンフリクト マネジメントとは何か、なぜそれが重要なのか、XNUMX つの典型的なコンフリクト マネジメント戦略またはスタイルから XNUMX つを選択する方法 (例を示します)、および職場でコンフリクトをうまく管理するために必要なスキルについて説明します。
コンフリクトマネジメントとは何ですか？
紛争管理は、紛争を解決するプロセスです。 いつでも、あなたと他の人、家族、または同僚との間の喧嘩に対処しなければならない場合があります。
個人が同意しない理由はたくさんありますが、多くの対立は次の点に焦点を当てています。
- 個人的価値観（現実または知覚）
- 知覚
- 衝突する目標
- パワーダイナミクス
- 話し方
最も一般的な紛争管理スタイルは何ですか?
一般的な競合管理スタイルは次のとおりです。
＃1。 コラボレーション
このコンフリクト管理スタイルは、長期的には最高のメリットがありますが、通常、実装が最も難しく、時間がかかります。 各当事者の利益と要望が考慮され、全員が満足するウィンウィンの解決策が見つかります。
これには通常、すべての当事者が集まって紛争について話し合い、解決策を交渉する必要があります。 すべての関係者の関係を維持することが不可欠な場合、または解決策自体が大きな影響を与える場合は、協力的な紛争管理スタイルが採用されます。
＃2。 競合する
競争的紛争管理スタイルは、妥協を拒否し、他の人々の信念や願望に屈することを拒否します. 一方の当事者は、問題がどのように処理されるべきかについて頑固であり、彼らが思い通りになるまで容赦しません.
これは、道徳が特定の行動方針を義務付けている場合、別の選択肢を見つける時間がない場合、または不人気な決定を下さなければならない場合に発生する可能性があります. 意見の相違をすばやく解決できますが、士気と生産性を低下させる危険性が高くなります。
＃3。 回避
強力なコンフリクト管理スキルを持つコンフリクト マネージャーは、コンフリクトを無視したり、反対者を排除したり、何らかの方法でコンフリクトを回避したりして、コンフリクトを解消することを目指しています。 意見が一致しないチーム メンバーは、プロジェクトから除外されたり、締め切りが延期されたり、担当者が他の部門に移動したりする可能性があります。
クールダウン期間が適切な場合、または紛争自体について自分の見解を熟考する時間がもっと必要な場合、これは効果的な紛争管理スタイルになる可能性があります。 しかし、紛争を適切に解決する代わりに回避を利用すべきではありません。 紛争を無期限に先延ばしにすることは、将来、より多くの（そしてより大きな）紛争につながる可能性があり、そうなるでしょう。
＃4。 収容
柔軟なコンフリクト管理スタイルは、自分の要求よりも相手の要求を優先します。 あなたは彼らが「勝つ」ことを許し、彼らの思い通りにさせます。 対立を長引かせるのが時間の無駄である場合、または自分が間違っていることがわかっている場合は、他の人ほど話題に関心がない場合は、調整を利用します.
この代替案は、平和を維持し、必要以上の努力をせず、いつ戦いを選ぶべきかを知ることです. それは弱い代替案のように見えるかもしれませんが、適応は小さな対立を克服し、より深刻な問題に移るための最大のアプローチになる可能性があります. このスタイルは、リゾルバー側では非常に協力的ですが、敵意につながる可能性があります.
＃5。 妥協する
合意に達するために、このコンフリクト マネジメント スタイルでは、双方に欲望の一部を放棄するよう求めます。 より広い問題について合意に達するためには、両当事者がいくつかのことをあきらめなければならないため、このスタイルはしばしば「Lose-Lose」と呼ばれます。
これは、時間制限がある場合、または完璧ではなく解決策が必要な場合に使用されます。 妥協は敵意を生む可能性があり、特に対立の解決方法として過度に使用された場合は、慎重に使用してください。
あらゆる状況に適用できる正確なコンフリクト管理スタイルを持つことはめったにありません。 むしろ、人々はそれぞれの紛争とシナリオを個別に評価して、最善の行動方針を選択します。
これらは、競合を評価し、適切な競合管理戦略を選択するためのいくつかの方法です。
紛争管理スタイルを選択する前に考慮すべき要素
＃1。 あなたにとって、その人物または主題はどのくらい重要ですか？
対立している個人や目の前の主題をどれだけ尊重するかに応じて、ある戦略を別の戦略よりも選択することに影響を与える可能性があります. 誰かとの友情を損なうことを恐れている場合、長期的な対立を続ける価値はないように思えるかもしれませんが、合意に達することで関係が強化される可能性があります.
また、論争の重大さは、トピックがどれだけ家に近いかによって判断できます。 道徳や個人的な原則の問題である場合もあり、その場合は紛争を長引かせる必要があるかもしれません.
＃2。 影響を理解していますか？
紛争に参加した場合の結果に備える必要があります。 上司との対立を続けることは、特に専門的な環境では深刻な結果を招く可能性があります。 それでも、危険を認識している限り、紛争を継続するかどうかを判断できます。
紛争に参加しないと、結果に直面する可能性があります。 あるいは、対照的な視点が含まれていなかったために、悪い判断が下され、実行されることもあります。 ただし、事前にすべてのプラスおよびマイナスの影響のリストを作成してください。
＃3。 貢献する時間とエネルギーがありますか？
争いの中で強硬姿勢を取ることで、学習、プレゼンテーション、会話、ストレスを必要とする長期にわたる苦痛に備えることができます。 入る前に、紛争に専念する時間をスケジュールに確保してください。
また、おそらく最も重要なことは、毎日必要な努力をするために、紛争について十分に気にかけていることを確認してください. 自分にとって重要ではないトピックについて他の人と行ったり来たりすると、疲れ果ててしまうかもしれません。
これらの質問への回答に基づいて、その状況で使用する競合管理スタイルを決定できます。
紛争管理の評価
マネージャーのコンフリクト管理スタイルを理解することは有益かもしれません。
面接プロセス中に、競合管理クイズを使用して、競合管理と解決に効果的な見込みのある従業員と、何らかの作業が必要な候補者を判断できます。
一般に、コンフリクト マネジメント アセスメントでは、マネージャが特定のアクションを実行する頻度を 1 ～ 5 のスケールで評価するよう質問されます。
この情報を使用して、企業は紛争管理トレーニングを実施するかどうかを決定できます。 このタイプの試験では、個人のコンフリクト マネジメント スキルを包括的に評価するために、15 ～ 30 の質問が必要です。
コンフリクト マネジメント スタイル クイズ
次のアクションをどのくらいの頻度で実行するかを 1 から 5 のスケールで評価してください。
- 意見が食い違うときは、できるだけ早く立ち去ります。
- 意見の相違がある場合は、すべての側で問題について話し合い、最善の解決策を見つけようとします。
- 私はしばしば交渉を利用して、対立する当事者間で合意に達しようとします。
- 私は追求すべき最善の行動方針を知っており、他の人が私が正しいと認めるまでそれを議論します.
- 私は自分のやり方を主張するよりも平和を保ちたい.
- 違いを持ち出すよりも、内に秘めておきます。
- 意見の相違がある場合、誰にとっても有効な解決策を見つけられるように、コミュニケーションをオープンにしておくことが不可欠だと思います.
- 私は意見の相違があり、その中で優位に立つことを楽しんでいます。
- 意見の相違は私を不安にさせます。意見の相違を減らすよう努めます。
- 中途半端な人に会えて嬉しいです。
- 他人の期待を理解し、それに応えることは、私にとって非常に重要です。
- 紛争のすべての側面を見て、関連するすべての問題を理解することに満足しています。
- 相手が自分の正しさを認めるまで、自分の立場について議論することを楽しんでいます。
- 対立は私の興味をそそりません。 代わりに、問題を解決して他のタスクに進むことを好みます。
- 自分の意見を主張するよりも、他の人に同意する方がストレスが少ない.
ヒント：
- 質問 1、6、および 9 は、回避的なスタイルを示しています。
- 質問 5、11、および 15 は、順応的なスタイルを示しています。
- 質問 3、10、および 14 は、妥協のスタイルを示しています。
- 質問 4、8、および 13 は競合するスタイルを示しています。
- 質問 2、7、および 12 は、協力的なスタイルを示しています。
各スタイルの評価を合計して、最も信頼しているスタイルを確認してください。
紛争管理のための最善の戦略
＃1。 紛争に注意してください。
職場環境の変化や、紛争の初期兆候に注意してください。 潜在的な対立の兆候を無視しないでください。 紛争が短く、エスカレートする可能性が低い場合にのみ、安全に無視することができます。 衝突を回避することは、最初は簡単な選択肢のように思えるかもしれませんが、ほとんどの場合、それは役に立たず、後で問題を解決するのがより困難になります。
＃2。 紛争に対しては、思慮深く賢明なアプローチをとってください。
冷静さを保ち、問題に対して研究され、合理的で公平な態度をとれるようにすることは、紛争管理計画における最も優れた実践の XNUMX つです。 密接に関与している場合は、状況に対する責任を委任する必要がある場合があります。 本能的な「戦うか逃げるか」行動を取りたいという衝動に抵抗してください。
謝罪を拒否し、正しいか間違っているかにかかわらず、すべての視点を受け入れることにより、受動的な行動を拒否します。 同様に、対立的な行動も避けてください。権威主義的になったり、理にかなった議論を無視したりしないでください。 代わりに、すべての関係者を敬意を持って扱い、すべての視点に耳を傾けながら、断定的になるよう努めてください。
紛争に巻き込まれた人々と接するときは、言葉遣いやボディー ランゲージに注意してください。 最も重要なことは、客観性を維持し、事実に集中することです。
＃3。 状況を見てください。
何が起こったのか、誰が関与したのか、人々がどのように感じているのか、何が問題なのかを時間をかけて学びましょう。 仮定をしたり、結論に飛びついたりしないでください。 関係者と個別かつ内密に話し、積極的に耳を傾けて、彼らの見解を確実に把握してください。
すぐには明らかにならない対立の根底にある原因を見つけようとします。 たとえば、スタッフのメンバーが同僚と対立しているように見えるかもしれませんが、主な原因は上司が不当に扱っているという感覚です。 同じ状況でも、人によって見方が異なる場合があることに注意してください。
＃4。 競合を処理するための戦略を選択します。
問題を評価した後、競合を解決するために実行する一連のアクションを選択します。
次の点を考慮してください
- これは重要な問題ですか、それとも取るに足らない問題ですか? それは深刻になる可能性がありますか？
- 組織の懲戒または苦情手続きを使用する必要がありますか?
- 問題はあなたの権限の範囲内ですか、それとも上層部に報告する必要がありますか?
- 法的な影響はありますか？ 法律が関係する場合に行動を起こす前に、人事部に相談することをお勧めします。
- 労働組合の代表者を含めることは許されますか?
- この問題について個別に決定を下すことが望ましいでしょうか、それとも問題を議論するための非公式の集まりが有益でしょうか? 当事者はあなたの決定に従いますか？
- 先に進む前に、熱くなった感情が落ち着くのを待つ必要がありますか?
これらの質問に対する答えは、取るべき行動方針を決定するのに役立ちます。 さまざまな理由から、法的措置を含む正式な手続きが必要になる場合があります。不明な点がある場合は、人事部門にお問い合わせください。 ただし、多くの問題は、費用のかかる法的手続きに頼ることなく処理できます。 ほとんどの場合、相互に合意された仲介による解決策は、すべての当事者を不幸にする可能性のある押し付けられた解決策よりも効果的です。
＃5。 全員が発言できるようにします。
関係者をまとめることができれば、実行可能な解決策を見つけることができるかもしれません。 楽しく、友好的で、攻撃的な態度で会議に臨み、話し合いの基本ルールを確立してください。 アサーティブな行動は、当事者が正直かつ率直に自分自身を表現し、対立の根源を認識し、解決策を見つけるよう促します。
誰もが自分の考えや懸念を表明する機会を得られるようにします。 人々は、自分の意見が聞き入れられ、懸念事項が解決されたと信じている場合、固定化された信念を放棄し、妥協を模索する可能性が高くなります。
＃6。 選択肢を特定した後、行動方針を決定します。
これは、コンフリクト マネジメント プランの最も重要な側面であり、しばしば最も困難な側面です。 次の手順は、合意の達成に役立つ場合があります。
- すべての関係者が正直かつ率直に話すことができる環境を確立します。
- 多くの場合、問題の根底にあり、対処する必要があるため、感情的な懸念を認識してください。
- 会議をどの程度コントロールする必要があるか、議題にどの程度介入する必要があるかを評価します。
- 不一致の原因を調査します。
- 進歩を妨げている誤解や思い込みを明らかにします。
- 当事者に、自分自身の視点を検討し、他の人との合意の領域を探すよう促します。
- 交渉可能なトピックを探し、すべての関係者の利益を考慮に入れたウィンウィンの解決策を模索してください。
- 両当事者に、それぞれの望ましい解決策を提示するよう依頼してください。
- 振り返りの時間を設けます。
- 各オプションを評価し、当事者がどちらが最善のルートであるかを決定するのを支援します。
- すべての契約に対してすべての関係者のコミットメントを取得し、レビュー ポイントに同意します。
進展が見られない場合は、反省の期間が有益かもしれませんが、最終的には、別のコンフリクト マネージャーを連れてくるか、調停、ADR (裁判外紛争解決)、または仲裁の専門家に外部の支援を求める必要があるかもしれません。 完全な合意が不可能な困難な状況では、関係者全員にとって好ましい選択肢ではなくても、全員が受け入れられる解決策を模索する必要があります。
＃7。 決めたことを実行に移す。
誰もが決定されたことを理解し、合意された行動に対する個人の責任を受け入れることが重要です。 状況によっては、正式な契約が適切な場合があります。 公開謝罪が必要な場合など、関係者が当惑する場合は注意してください。
#8。 物事がどのように進んでいるかを調べます。
問題が解決したと思い込まないでください。 引き続き状況を監視し、ソリューションがどの程度効果的に機能しているかを評価します。 問題が繰り返される場合は、追加のアクションが必要になる場合があります。
#9。 今後の予防戦略を検討してください。
対立から引き出せる教訓と、それがどのように処理されたかを考えてみてください。 次回は何が改善されるでしょうか？ どうすれば紛争管理スキルを向上させることができますか? 自分自身または同僚のために、影響力、仲介、または紛争解決のスキルに関するトレーニングまたはその他の種類の専門能力開発を検討してください。
仕事上の関係を強化し、オープンなコミュニケーションと協議の文化を作り出すために、より大きな文脈でどのような行動を取ることができるかを検討してください。 グループとしてのアイデンティティを確立し、従業員が共通の目的のために働いていると認識できるようにすることは、将来の対立を減らすための優れた戦略です。
まとめ
それぞれのコンフリクト マネジメント スタイルは状況に応じて重要ですが、前述のように、他のものよりも弱いものもあり、過度に依存するべきではありません。
職場は争いが避けられない場所です。 賢明な企業はこれを理解し、問題を迅速かつ平和的に処理して解決するために必要な職場の紛争管理スキルを紛争管理チームに提供します。
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