調査によると、従業員の 30% が仕事でハラスメントを経験したことがあることがわかりました。 自分自身を犠牲者と見なす女性の数は、はるかに多くなっています。 その調査では、参加者の 78% が男性の嫌がらせ者の名前を挙げ、73% の参加者が自分の嫌がらせ者を権力のある立場にあると挙げました。 これは、嫌がらせ者に関する幅広い一般化の形成を容易にします。 担当者の性別は問いません。 この種の嫌がらせは通常、職場での言葉による攻撃の形をとります。 攻撃的、無礼、侮辱的な発言や従業員同士の発言は、残念ながら珍しいことではありません。 問題は、口頭での嫌がらせは容認できると考えているため、そのような行為を言い訳したり、認めなかったりする人がいるということです。 この記事では、言葉による嫌がらせと非言語的な嫌がらせの例を見ていきます。
言葉による嫌がらせとは何ですか?
言葉による嫌がらせとは、対象者に感情的または心理的苦痛を与えることを目的として攻撃的な言葉を使用することです。 また、口頭での嫌がらせは、名前を呼ぶことから誰かを無価値に感じさせることまで、さまざまな形をとる可能性があります. 言葉による虐待は、他の形態の嫌がらせと同じくらい深刻な犯罪ですが、その存在を証明する証拠を集めることは、身体的な形態の嫌がらせよりもはるかに困難です。 言葉による嫌がらせで訴訟を起こしたい場合は、虐待を記録するか、証人を得ることが唯一の選択肢かもしれません。
さらに、ほとんどの社会的相互作用には何らかの形のコミュニケーションが必要であり、ほとんどの文明には、さまざまな状況でどのような種類のスピーチが適しているかについての規範があります. 言葉による嫌がらせは、被害者に危害を加えるために言葉を使用するため、これらの規範に対する違反です。 ほとんどの場合、被害者は、そのような方法で被害者に話す権利があるという虐待者の信念は、言葉自体よりもはるかに有害であることを理解しています. 特にあからさまな脅迫がない場合に、この形態の嫌がらせが標的の意気消沈をもたらす理由を説明するには、他の相互に関連した要因が関係している可能性があります。
さらに、ほとんどの組織は、この種の嫌がらせに対処する方法と、嫌がらせをした人にどのような結果がもたらされる可能性があるかを詳述したポリシーを整備しています。 しかし、言葉による嫌がらせが職場の外で発生した場合、人を起訴するのは難しいかもしれません。 電話を通じて行われるハラスメントや、真に暴力による脅迫を伴うハラスメントなど、特定の形態のハラスメントは、より簡単な緩和努力に役立ちます。 接近禁止命令は、虐待者と被害者との接触を特定の方法で制限することにより、罰の一形態として使用できます。
言葉による嫌がらせの例は何ですか?
言葉による嫌がらせは、職場から快適な自宅まで、あらゆる場所で発生する可能性があります。 身体的危害、性的誘い込み、およびその他の種類の言葉による虐待の脅威はすべて、シビル ハラスメントの例です。 シビル ハラスメントの標準的な定義では、行動を起こすには、身体的暴力または身体的暴力の信頼できる脅迫のいずれかが必要です。 合理的な人が自分自身または家族の安全を心配するような行動や発言は、信頼できる暴力の脅威と見なされます。 言葉による嫌がらせの例を次に示します。
＃1。 偽情報の拡散
虚偽の情報を広めることによる感情的な犠牲は現実のものです。 名誉毀損の基準を満たしていれば、人の評判が傷つき、犯罪になる可能性があります。
名誉毀損は、Merriam-Webster によって「その人の評判を損なう、その人に関する虚偽の主張の伝達」と定義されています。 キャラクターの暗殺は、名誉毀損、中傷、中傷、中傷などの形をとることがあります。
一例を挙げると、誰かが昇給や昇進に関する状況を捏造するかもしれません。 嘘の内容によっては、被害者の評判に大きな打撃を与える可能性があります。 そして、十分な数の人々がうわさを受け入れると、降格や解雇など、その人の職業生活に深刻な影響を与える可能性があります.
多くの被害者は、自分に関する虚偽の情報を公開した人に対して、害を及ぼす可能性があるため、法的措置を講じています。
＃2。 まったく不適切なジョーク
先ほど申し上げたように、ハラスメントにあたる言葉があることを理解していない人もいます。 ユーモラスな発言も同様です。 驚いたことに、人口の 32% はジョークがセクハラと見なされる可能性があることに気づいていません。
不快なジョークの標的になった従業員は報復に訴えることがあります。 おそらく、あなたはこれらのステートメントのいずれかを言ったか、他の誰かが職場でそれらのいずれかを言っているのを聞いたことがあります:
- 「あなたは物事を真剣に受け止めすぎています。」
- 「冗談です。」
- 「それはただの冗談でした！」
- 「私は真剣ではありませんでした。」
それらのそれぞれは、不適切なことを言った後に状況を軽くする試みです. 自分の間違った行動を認める代わりに、個人は通常、コメントが傷ついたことを理解した後、この方法で自分自身を弁護します。
もちろん、「ジョーク」が悪意のある場所からではなく、悪い言葉の選択から来る場合もあります。 ただし、そのような発言をした従業員は、後で不適切であることに気付いた場合でも、自分の行動に責任を負わなければなりません。 無礼な発言を認めて謝罪することは、問題を修正するのに役立ちます。
ユーモアの下に厳しい態度を隠そうとする人もいます。 一部のスタッフが悪意を持っている可能性がありますが、危険を軽減するために冗談としてマスクしようとしています. それでも、ハラスメントの被害者は依然として苦しんでいます。
言葉による虐待と相まって、暴力またはその他の身体的危害の脅迫は、犯罪的嫌がらせを構成する可能性があります。 たとえば、雇用条件として侮辱を受け入れるよう経営者が労働者に要求する場合、ジョークは適切なものから不適切なものへと一線を越えます。 合理的な人がそれを脅迫的、敵対的、または虐待的であると考えるほどその行動が広まっている場合も、禁止されています。
＃3。 個人情報の脅迫と開示
オフィスでは、特定のことを秘密にしておくのが最善です。 結局、人々は私生活と仕事の間に壁を維持することを好みます。 とはいえ、業務上、私生活や職業生活の詳細が明かされる場合があります。
障害休暇を申請するために、同僚は雇用主に健康上の問題について話す必要があるかもしれません。 あるいは、労働者が家族を助けるために賃上げを要求するかもしれません。
言うまでもなく、この種の情報は非公開にするのが最善です。 この知識が会話中に漏れると、影響を受けた個人にとって動揺し、屈辱的なことになります。 確かに、個人的な問題のために、従業員が自分とは異なる扱いをすることを望んでいる人はいません。
一般の人についてそのような啓示をするのは適切ではありません。 しかし、彼らに話しかけるのは非常に失礼です。 その人はすでにこれらの問題について無防備だと感じている可能性が高く、それ以上の嘲笑は事態を悪化させるだけです.
＃4。 社会的屈辱
個人情報を漏らしたり、立ち入り禁止の質問をしたりするのは、すでに恥ずかしいことです。 しかし、自分自身の詳細が関係していなくても、同じように恥ずかしい状況が他にもあります。
実際に存在するシナリオを調べてみましょう。
すべてのクライアントが目にするスペルミスのあるチラシを公開したとします。 マネージャーがチーム ミーティングを開催していますが、その理由がわかりません。
集まりの中で、彼はあなたがデザインしたチラシを配り、声に出して読むように主張します。 文章の間違いを正そうとすると、自分の言葉をいじります。 恥ずかしい思いをして、同僚があなたの恥ずかしい失言を知った今、あなたは椅子に腰を下ろします。
あなたを個人的に正すのではなく、あなたのマネージャーは、会社の顧客の目にポジティブなイメージを維持することの価値について、従業員全体にスピーチをします. 彼の主張を説明するために、彼はあなたを否定的な例として挙げています。 部屋にいる全員があなたに腹を立てているのは明らかです。 彼らは今、従業員としてのあなたに対して全体的に否定的な印象を持っています.
＃5。 スラー
疎外されたグループに向けられた場合、多くの一般的なフレーズは非常に傷つく可能性があります. それらすべてをここにリストするのは残酷なので、ここでは省略します。 それにもかかわらず、それらがどれほど頻繁に発生するかという理由で、あなたは確かに以前にそれらに遭遇したことがあります. いくつかの典型的な例は次のとおりです。
- 先住民または先住民に向けられた場合の「サベージ」
- アフリカ系の人々を指すときのNワードの使用
- アジア系の人に向けられたときに「黄色」の色を参照するもの
- 類人猿、混血、雑種、または「青白い顔」
これらの中傷は、職場で使用される別の種類の言葉による嫌がらせです。 彼らが従業員に与えることができる感情的な害の結果として、敵対的な職場環境が生み出されます。 法制度には、職場での差別的な言葉遣いを禁止する力があります。
しかし、他の管轄区域では、人種的侮辱の問題にさまざまな方法で取り組んでいます。
N ワードは、特定の法制度によって下品で受け入れがたい用語と見なされています。 彼らは、従業員が N ワードを発するのにたった XNUMX 回で、職場全体が耐えられなくなると考えています。
しかし、第 XNUMX 巡回区控訴裁判所を含む他の裁判所は、N ワードの XNUMX つのインスタンスは、追加の人種的中傷と組み合わされたとしても、敵対的な職場環境を確立するのに十分ではない可能性があるとの判決を下しました.
＃6。 不適切なサウンド
あなたと XNUMX 人の同僚が個室を共有している職場環境での「不適切な音」について言及するとき、おならやげっぷを意味するわけではありません。 確かに、それは悔しいことかもしれませんが、時には本当に選択の余地がありません.
私が考えている音は、意図的に生成されたものです。 通行人に口笛を吹いたり、最も嫌いな同僚を見てしかめっ面をしたりすることもあり、他にも数え切れないほどの例があります。
特定の音の存在はセクシャルハラスメントと見なされる可能性があります。 この種の騒音は、嫌がらせ者が何も言わなくても、ターゲットを危険にさらし、脅迫していると感じさせるため、嫌がらせです。
＃7。 ネームコール
中傷や人種差別はどちらも非常に侮辱的ですが、同じものではありません。 人種的中傷は、「人種的および民族的グループのメンバーを軽蔑する方法で言及する単語またはフレーズ」と定義されています。 目的は、少数民族を人間以下に見せることです。
対照的に、名前の呼び出しは、「事実の客観的な評価なしに、特に議論に勝つため、または（個人または企業としての）拒否または非難を引き起こすために、侮辱的な名前を使用すること」と定義されています。
誰かを「ブーマー」（団塊の世代）と呼ぶのは、彼らが年を取りすぎて何も理解できないことをほのめかすために軽蔑的です. 「カレン」という名前には否定的な意味合いがあるため、誰かをその名前で呼ぶのは失礼です。
これらは新しい侮辱ですが、名前の長いリストがあります. 他にもたくさんありますが、オフィスで話し合うことができたのは次のとおりです。
- 白痴
- 鼻であしらいます
- 盲
それは長いリストです。 それらは常に個人の能力や努力を反映しているわけではありません。 また、人々の性的指向、宗教、政治的傾向などをほのめかしている可能性もあります。
言葉による嫌がらせに関する法律
同じ都市内であっても、地域や文化の違いにより、何が適切なスピーチを構成するかについて、XNUMX 人の人が大きく異なる信念を持っている場合があります。 たとえば、従業員を積極的に侮辱することは、一部の文化では当たり前かもしれませんが、他の文化では非常に重要です。 たとえそれらが包括的であることを意図していたとしても、人種的な倍音を持ついくつかの小柄な名前や名前は、さまざまなリスナーにさまざまな結果をもたらす可能性があります.
嫌がらせを受けている人は実際には助けようとしているかもしれませんが、不快に感じるような話し方をするときは不快感を表すことが重要です。 口頭での嫌がらせを終わらせる簡単な方法の XNUMX つは、嫌がらせをした人に、その言葉が有害である理由を伝え、丁寧にやめるように要求することです。 ターゲットは、物理的に危害を加えられたり、脅迫的な言葉で警告されたりする可能性があります。 誰かがあなたを言葉で虐待している場合、身体的暴行の脅威はあなたを止めるのに十分なはずです. 攻撃のキーワードを探し、戦略的に武器として使用します。
加害者は、逮捕、刑事告発、または権利の喪失などの結果に直面する可能性があります。 この場合、保護命令が発せられる可能性があります。 生徒による言葉による攻撃は、学校環境でのいじめまたはネットいじめの証拠です。 いくつかの種類の言葉による嫌がらせは、教育機関がいじめを禁止するゼロ トレランス ポリシーと法律を実施していないことを示している可能性があります。 その結果、言葉による嫌がらせよりもセクシャルハラスメントの方が顕著に表れるようです。
言葉による嫌がらせに対する保護とは?
米国雇用機会均等委員会によると、嫌がらせは、人種、宗教、肌の色、国籍、性的嗜好、性別、障害、または遺伝的要因に基づいて人に向けられた歓迎されない行為と定義されており、第 VII 編で禁止されています。 1964 年の公民権法および 1967 年の雇用における年齢差別法 (EEOC)。
ほとんどの人が、自分の会社が性的な不正行為を真剣に扱っていると信じているのを見るのは心強いことです。 回答者のわずか 5% が、性的な不正行為で告発された CEO やその他の人々を解雇することに会社が消極的ではないと言って、同意しません。 被害者が仕事を続けるためにそのような扱いに耐えなければならない場合、または被害者や他の人を脅迫、虐待、または嫌がらせするほど過酷な場合、それは職場の規範に違反し、違法です。
ただし、性的指向を保護する州もあれば、保護しない州もあります。
- 米国法はまた、差別の申し立てを行う労働者、口頭での嫌がらせを含む調査または裁判で証言する労働者、またはその他の方法でこれらのプロセスに従事する労働者を保護します。
- 彼らが職場での言葉による嫌がらせに反対する声を上げれば、法律によっても保護されます。
人はあざけり、うわさ話、性的なジョークに対してさまざまな許容範囲を持っているため、いじめを特定して罰することは困難です。 ある人はそれでいいかもしれませんが、別の人は仕事に行くのが嫌いで辞任する準備ができているかもしれません.
暇な時間に仕事のことで悩んでいるなら、それは警告サインかもしれません。 職場での言葉による嫌がらせも、高血圧、自責の念、恥ずかしさ、以前の趣味を避けたいという欲求を引き起こす可能性があります.
よく計画され実行された個々の雇用規則は、安全な職場を作り出します。 小さな会社を所有している、または働いている場合は、従業員を保護するための適切なポリシーを提唱し、実施してください。 すべてのリーダーは、法律を制定して、職場での言葉による嫌がらせを防止する必要があります。 さらに、頻繁なトレーニングは、従業員が口頭での嫌がらせに気づき、対応するのに役立ちます。
どのような嫌がらせが違法ですか?
経験豊富な人事の専門家でさえ、職場でのハラスメントの多くの形態と指標を見つけるのは困難です。 また、世界中の多くのマネージャーにとって、スタッフの職業上の行動や行動を監視することは困難です。 ある労働者は、同僚との日常会話で俗語を使用しても問題ないと考えるかもしれませんが、別の労働者はそれがまったく受け入れられず、不快であると考えるかもしれません.
したがって、ハラスメントの特定の事例が法律に該当するかどうかを判断することは必ずしも容易ではありません。 雇用機会均等委員会 (EEOC) が指摘しているように、敵対的な職場環境は職場でのハラスメントを構成します。
多くの人事専門家は、敵対的な職場環境を構成するものを定義するのに依然として苦労しています。なぜなら、各従業員が何を考えているか、または合理的な人がハラスメントと見なす行動を知ることは不可能だからです. ここに違法な嫌がらせがあります。
＃1。 言葉による職場の嫌がらせ
言葉による嫌がらせは、被害者の命とキャリアを危険にさらす進行中の戦いになる可能性があります。 この形態の嫌がらせには、侮辱や下品なジェスチャーなど、言葉による虐待と身体的な虐待の両方が含まれます。 また、侮辱、差別的な中傷、不快なジョーク、痛烈な発言を含む言葉による嫌がらせは禁止されています。
とはいえ、他の形態の嫌がらせのような身体的な表現がないため、言葉による嫌がらせを正確に構成するものを定義するのは難しい場合があります。 それにもかかわらず、法律は、被害者に深刻な精神的苦痛を引き起こす場合、言葉による嫌がらせを禁止しています.
＃2。 職場での物理的なハラスメント
嫌がらせや差別には、さまざまな形や大きさがあります。 職場での身体的嫌がらせは、同僚の髪、衣服、外見、または肌に不適切に触れるなどの軽微な違反から、暴行、脅迫、財産の破壊などのより深刻な形態の虐待にまで及ぶ可能性があることが専門家によって明らかにされています。 身体的嫌がらせの程度はさまざまであるため、これを判断するのは難しい場合があります。
しかし、実際に身体的危害がなくても、従業員が定期的にプッシュ、ブロック、または圧力をかけられている場合、それは依然として違法な嫌がらせです。
＃3。 セクシャルハラスメント
職場でのセクシャルハラスメントは、最初に疑われるよりもはるかに多くの従業員に影響を与える非常に深刻な問題です。 それは常に犯罪であり、職場の女性だけに起こることではありません. これは、セクシャルハラスメントは性別を問わず行われる可能性があることを意味します。
望まない身体的接触、下品なテキストや録音の送信、親密な好意の要求、わいせつなジェスチャーや言葉の使用など、セクシャル ハラスメントは禁止されています。 このような犯罪は、報告も調査もされないことが多く、加害者が自由に歩けるようになっています。
したがって、職場の誰かがこのようなセクハラに直面した場合、当局にすぐに伝えることができます。
言葉による嫌がらせから誰かを止めるにはどうすればよいですか?
定義上、言葉による嫌がらせは、ある人が自分の言葉で他の人を傷つけたときに発生します。 明らかな場合もあれば、そうでない場合もあります。 軽蔑と侮辱、建設的な批判、大声での言葉による攻撃、ガス灯はすべて、言葉による虐待の形態です。
身体的虐待とは異なり、言葉による虐待の影響は、暴力が止まった後も長く続く可能性があります。
口頭での嫌がらせに対処する方法を調べてみましょう。それが誰かの行動の結果であるか、意図的にあなたを傷つけようとする試みであるかにかかわらず. 口頭での嫌がらせには、いくつかの方法で対応できます。 進歩するには、最初のステップから始めて、必要に応じてプロセスを繰り返すのが最善です。
＃1。 虐待行為を暴露する
言葉による嫌がらせに対処するための最初の最も重要なステップは、それを特定することです。 そうしても安全な場合は、この会話をその人と直接行う必要があります。 上司など、あなたに対して権威のある立場にある場合、あなたを言葉で攻撃している人を呼び出すのは安全ではないかもしれません.
その場合は、雇用主ではない監督者や上司など、客観的な第三者にこの問題を打ち明けるのが最善です。
さらに、言葉による虐待を指摘するときは、あなたを不当に扱った人物について具体的に説明する必要があります。 彼らの言葉があなたにどのように影響したか、そしてなぜ交換が受け入れられないと思うかを彼らに話すことは、記録を正すための効果的な方法です.
＃2。 行動を止めるように具体的に要求する
あなたが虐待をやめるように頼んでいる人を恐れているなら、あなたは彼らにやめるように頼むように誘惑されるかもしれません. それでも、あなたは自分の要求に対して率直で、揺るぎないものでなければなりません。
「yy と感じてしまうので、xx と言うのをやめてほしい」などと言うのは、口頭での虐待をやめるように誰かに伝える直接的な方法です。
虐待行為を否定する能力は、要求の具体性が高まるにつれて低下します。 言葉による虐待をしている人は、自分がそのような行動をとっていることにさえ気付いていない可能性があることに注意してください。
安全な環境にいることが重要です。身体的危害、仕事からの解雇、またはそれを呼び出すという決定のために否定的なことで脅かされることはありません。
＃3。 冷静さを保ちましょう
挑発されても平静を保つのは難しいことです。 それでも、怒りや感情の兆候を示すと、相手がさらに暴力的になる可能性があるため、虐待的な人に対処するときは冷静であることが不可欠です。
話す前に、この人とのやり取りで不安になったら、深呼吸を数回してみてください。
＃4。 虐待者との交流を避ける
無礼な扱いを受けたとき、敵意を持って報復したいと思うのは人間の本性です。 そうすることは、言葉による嫌がらせを悪化させるだけであり、虐待者にあなたを責める弾薬を与えるでしょう. それが望まない場合は、虐待している人とアイコンタクトをとらないでください。
＃5。 一定の境界を確立する
誰かに制限を設定することは、単にあなたに対して特定の行動をとることはできないと知らせることではありません。 あなた自身の行動であろうと他の誰かの行動であろうと、結果が行動を変えるのに効果的であるためには、境界を伴うべきです。
言葉による虐待に対処するための次のステップは、明確な制限を設定して、結果を単純化することです。 たとえば、「あなたが私をそのように扱い続けるなら、私は去ります。」 別の可能性もあります。 「軽蔑的な言葉で言及されることに反対します。 次に私を軽蔑的な名前で呼んだら、話は終わりです。」 また、読んでください 職場での嫌がらせ: それを見つけて対処する効果的な方法.
＃6。 それらの境界に固執する
制限を設定するときは、従うことができるとわかっている結果を選択してください。 一貫した強制がなければ、境界はすべての重要性を失います。
境界を越えた場合は、状況を説明しながらできるだけ冷静に。 たとえば、次のケースを考えてみましょう。 あなたが行って、私があなたに言ってはいけないと言ったことを正確に行ったので、私は今すぐ去らなければなりません.
あなたの境界が尊重されることを確実にするために、他の人の嘆願に関係なく、そのような声明を出した後は従い、立ち去らなければなりません.
非言語的嫌がらせ
今日の社会では、非言語的な嫌がらせが職場に蔓延しています。 虐待者が言葉ではなく非言語的な合図に依存するのは虐待的な行動ですが、結果は同様に深刻です. 負の影響は、生理学的および心理的苦痛を含むさまざまな形で現れる可能性があります。 その結果、自分の職業生活も同様に苦しむ可能性があります。 非言語的嫌がらせは法律違反であり、それを止めて責任者を処罰する仕組みがあることを忘れないでください。
ノンバーバルハラスメントとは？
「非言語的嫌がらせ」という用語は、人が非言語的コミュニケーション手段によって嫌がらせを受ける状況を表すために使用されます。 ハラスメントにはさまざまな形態があり、そのすべてが仕事や日常生活で発生する可能性があります。 ハラスメントは、私たち自身の行動や非言語的な合図の結果である可能性があります。 じろじろ見たり、のぞき見したり、不要な写真を送信したり、物理的な接触をしたりすることは、すべて非言語的嫌がらせです。
ハラスメントやいじめの大部分は非言語的なものです。 非言語的虐待の微妙さは、懸念の主な原因です。 ほとんどの場合、誰も気付かないでしょう。 これが犠牲者のより静かな治療につながるフィードバックループがあります.
非言語的嫌がらせの種類
非言語的嫌がらせのいくつかの種類を次に示します。
＃1。 写真の無断掲載
対象者の許可なくオンライン上に写真を掲載することは、非言語的ハラスメントの一種です。 これらの教訓は、職業上の場面だけでなく、人間関係にも適用できます。 写真は特定の人物である必要はありません。 誰かの写真を許可なく共有することは、非言語的嫌がらせになります。
＃2。 リクエストなしで送信された写真
ソーシャル メディア プラットフォームが広く使用されているおかげで、今日では誰でも簡単にオンラインで他の人と写真を共有できます。 ただし、非言語的嫌がらせには、性的に露骨な写真を同意なしに誰かに送信することが含まれます。 画像を伝達する機能には、不適切な画像を送信する権利は含まれないことに留意する必要があります。
＃3。 歓迎されない身体的接触
非言語的な嫌がらせには、あらゆる種類の望ましくない身体的接触が含まれます。 誰かの肩に触れたり、歩いているときにぶつかったり、近づきすぎたりするなど、あらゆる形態の物理的な接触は、望ましくないと見なされる可能性があります。
ハラスメントと見なされるものは何ですか?
ハラスメントとは、身体的、口頭、書面、その他を問わず、あらゆる種類の攻撃的で屈辱的な行為を指し、いかなる社会的状況においても決して受け入れられません。 あらゆる種類の差別または不適切な行動は、嫌がらせとみなされる可能性があります。 このような恐ろしい行動は、XNUMX 回のインスタンスで止まることはめったにありません。
まとめ
ほとんどの組織は、懲戒処分を含む言葉による嫌がらせが発生した場合に何をすべきかを概説する方針を定めています。 それにもかかわらず、言葉による嫌がらせが職場で発生しない場合、違反者を罰することは難しいかもしれません. ハラスメントが電話などのより具体的な形で行われた場合、または暴力の脅威であると確信できる場合は、減らすのがより簡単です。 加害者に対して、罰として特定の方法で被害者に接触することを禁止する差し止め命令が発行される場合があります。
言葉による嫌がらせに関するよくある質問
ハラスメントの3つのタイプは何ですか？
- 口頭。
- ビジュアル。
- 物理的。
言葉による虐待と嫌がらせの違いは何ですか?
XNUMX つの間に法的な区別がないため、言葉による嫌がらせと言葉による虐待の違いを見分けるのは難しい場合があります。 名詞として、「ハラスメント」は攻撃的な行動を指定します。 虐待について話すとき、虐待または過度の使用は私たちが意味するものです.
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参照
