従業員には、金銭的な報酬をもたらさない仕事から離れた時間である無給休暇 (UTO) が認められています。 無給休暇 (UTO) は、病気休暇や休暇のための有給休暇などの有給休暇を含む有給休暇 (PTO) とは異なります。 ほとんどの企業は有給休暇を提供していますが、多くの企業はまったく提供していないか、無給休暇に関する慣行が大きく異なります。 無給休暇の規則とポリシーについて詳しくは、以下をお読みください。 乗り心地をお楽しみください！
無給休暇とは
雇用主によって補償されない休暇の XNUMX つの形式のうちの XNUMX つは、より短期間取得される無給休暇です。 労働者が無給休暇を取る理由はさまざまです。次のようなものがあります。
- 仕事からの短い休憩
- 健康上の問題から回復する
- 扶養家族のニーズに応える
- ボランティア活動に
- 陪審員を務めるには
- 専門スキルを向上させるために設計されたプログラムに参加する
- 葬儀に参列する
- 医師との予約
- 引っ越しや転居をするとき
無給休暇は、有給休暇の代わりに、または有給休暇に加えて、特定の企業によって提供されるオプションです。 企業は、最初のシナリオで取得した休暇を従業員に払い戻すことを法律で義務付けられていません。 後者の場合、従業員は未払いの有給休暇をすべて消化した後にのみ無給休暇を取得できます。
米国では、一定期間勤務している従業員には有給休暇を取得する資格がありますが、連邦法により、雇用主は特定の状況において無給休暇を提供することが義務付けられています。 そのような申し出をする前に、従業員に無給休暇を与えることの法的影響を認識しておくことが重要です。
無給休暇を取る理由は何ですか?
個人的な理由を含め、さまざまな理由で無給休暇を取りたい場合があります。 状況に応じて、休暇期間は数週間から XNUMX 日までとなります。 無給休暇が必要となる典型的な例としては、次のようなものがあります。
#1. 病気休暇の対象期間
法定傷病手当 (SSP) は、病気による欠勤の XNUMX 日目から雇用主が従業員に支払わなければなりません。 従業員が最初の XNUMX 日間仕事を休んだ場合、休暇に対する補償はありません。 雇用契約書には、会社が最初の XNUMX 日間の傷病手当を支給するかどうかを明記する必要があります。 それ以外の場合、体調が悪くて XNUMX 日間仕事に行けない場合は、無給休暇を取ることができます。
#2. 追加産休 (AML)
産休は通常（OML）または追加（AML）に分類されます。 法定の産休はこれら両方の要素から構成されます。 SML の最初の 26 週間は OML として知られ、その後の 26 週間は AML として知られています。 法定出産休暇 (SML) の最初の 39 週間は、法定出産手当 (SMP) を受け取る資格があります。
最初の 90 週間の税引き前の通常の週収入の XNUMX%。 従業員が追加の休暇を希望する場合は、会社と交渉する必要があります。 この制限を超えると、AML は無給休暇として扱われます。
#3. 予約
医師の診察が必要だが勤務時間外に予約が取れない場合は、短期間の無給休暇を取ることができます。 予約に参加するには、半日または丸一日仕事を休む必要がある場合があります。 雇用主はそのような要求に応じることを法律で義務付けられていないため、予約の変更や後日の時間を補うことを要求される場合があります。 妊娠や障害のケアのための休暇は、差別禁止法の下では必要とみなされる場合がありますが、そうでない場合は一般にそうではありません。
#4. 個人休暇
緊急の個人的な状況に対処するために仕事を休む必要がある場合は、無給休暇を取得する資格があります。 家族や友人の介護や危機への対処は、個人的な理由の例です。 法的義務がないにもかかわらず、多くの企業は従業員に最大 XNUMX 日間の無給休暇を与える場合があります。
#5. 忌引
また、忌引休暇や思いやり休暇を申請して取得することもできます。どちらも無給休暇です。 これは、親しい友人や親戚の死を悲しむために仕事を休むための休暇です。 18 歳未満の子供を亡くした場合、親または主な介護者には XNUMX 週間の有給休暇が与えられます。 親の忌引休暇は雇用主によって提供されるべきです。 あなたの雇用主とあなたは、あなたの休暇に対して他の種類の思いやり休暇が補償されるかどうかを交渉することができます。
特定の公共の仕事を遂行するには、無給休暇を取る必要がある場合があります。 このような責任の例としては、労働組合員、市議会議員、教育委員会委員などがあります。 雇用主には、陪審員を務めるという市民的義務を果たすために必要な休暇を従業員に提供する責任があります。 このような無給休暇について雇用主が従業員に補償する法的義務はありません。 陪審員を務める間に発生した費用の一部については、払い戻しを受ける資格がある場合があります。
＃7。 勉強またはトレーニング
キャリアアップしたい場合は、学校に戻ることを決めることができます。 無給休暇の申請手続きが完了するまでに時間がかかる場合があります。 雇用主はこの要求を受け入れる必要はありませんが、これらのトレーニングの機会が会社にどのような利益をもたらすかをあなたが示すことができれば、要求を受け入れることができます。
大企業で長く勤めれば、無給の学業休暇が認められる可能性が高まるかもしれません。 会社での履歴があることは、あなたの献身的な姿勢を示し、組織が従業員の一時的な欠員を埋めることができることを示します。
#8. キャリアブレイク
長期間の職業休暇が必要な場合、または休暇を希望する場合は、無給休暇を取ることができます。 雇用主はこれを提供する必要はありませんが、会社に多大な貢献をした長期勤続労働者を表彰するために提供する場合があります。 こうした仕事の休暇は数か月続く場合があり、旅行、学校への通学、ボランティア活動、または単にリラックスするなどの活動が含まれます。
無給休暇規則
無給休暇のルールは次のとおりです。
- 家族および医療休暇法は、従業員 50 人以上の企業に無給休暇を義務付けています。
- 雇用主は法律により、戦没将兵追悼記念日や元旦などの政府の休日に従業員に無給休暇を与える義務があります。
- 陪審員を務める必要がある労働者は、無給休暇を取得する権利があります。 マサチューセッツ州、ネブラスカ州、ニューヨーク州など一部の州では、有給休暇が法律で義務付けられている。
無給休暇ポリシー
雇用主と従業員の両方が必要に応じて利用できる無給休暇制度が不可欠です。 無給休暇ポリシーを導入することで、従業員の欠勤による会社のコストと時間の損失を節約できます。 休暇申請の承認にかかる時間を効率化します。
ポリシーで対処すべき点は次のとおりです。
- 会社が有給休暇と無給休暇の両方を規定している場合は、XNUMX つのポリシーを導入する必要があります。
- どの従業員が休暇の対象となるか（フルタイム、パートタイム、またはその両方）
- 従業員が取得できる休暇の期間
- 労働者が休暇申請を提出する方法
- 無給休暇に最長許容期間があるかどうかを明確にしてください。
- 労働者が有給休暇をすべて消化したかどうかにかかわらず、無給休暇を取得できるようになると、
- 従業員の無給休暇取得状況を把握する方法
無給休暇を申請するにはどうすればよいですか?
従業員に無給休暇を与えることを決定したら、従業員がそれを利用するために必要な手順を策定する必要があります。 従業員がどれくらい前に申請すべきか、従業員が休暇を取得できる期間はどれくらいか、同じ部門の XNUMX 人の従業員が同時に休暇を申請できるかどうかなどはすべて、ポリシーで対処する必要がある要素です。
従業員がとるべき手順は次のとおりです。
- 無給休暇の申請は書面で行い、必要な期間内に提出する必要があります。 マネージャーとスーパーバイザーは同じ方法でリクエストを受け取ります。 不必要なホールドアップを避けるために、労働者はポリシーに規定された方法に従わなければなりません。
- 要請を受けたマネージャーは、人事部長または関連部門の責任者と協議します。 休暇要請の妥当性は、会社への潜在的な影響を考慮して議論される。
- 経営者は、リクエストを許可するかどうかを決定する必要があります。
- 無給休暇が認められた場合、労働者は休暇中の仕事の進め方について手配する責任があります。
有給休暇がすべて使い果たされた場合にのみ、従業員は無給休暇を申請できます。 ただし、いくつかの注目すべき例外があります。
- 病気休暇
- 家族の時間
- FMLA のための有給休暇
- 家族や健康上の理由により有給休暇を取得
- 家庭内暴力および性的暴行休暇
誤解を避けるために、これらの考慮事項はすべてポリシーで概要を説明する必要があります。
無給休暇を取得するメリット
従業員福利厚生パッケージには、労働者への特典として無給休暇の規定が含まれることがよくあります。 無給休暇により、労働者は私生活と職業生活のバランスをとる余裕が生まれます。 休暇が XNUMX 日間しかないが、XNUMX 週間休暇を取りたいと考えている従業員のケースを考えてみましょう。 従業員は、無給休暇を取得できない場合、休暇を短縮するか、有給休暇をさらに取得できるまで待つかのどちらかを選択する必要があります。 労働者は休暇の最初の XNUMX 日間は有給休暇を取得し、残りの休暇は無給休暇に切り替えることができます。
労働者に、働いてお金を稼ぐか、無報酬で休暇をとるかの選択肢を与えることは、無給休暇を提供することの一般的な利点です。 企業には UTO の要求を拒否したり、従業員の無給休暇の使用に制限を課したりする権利がありますが、従業員には最善の利益となる決定を下すためのより大きな自由が与えられています。 無制限の休暇や有給休暇の代わりに、企業は無給休暇を導入することでコストを節約できます。 有給休暇 (PTO) とは対照的に、無給休暇 (UTO) を使用すると、会社は給与計算のコストを節約できます。
無給休暇ポリシーを導入すると、XNUMX つの点でビジネスに役立ちます。 ワークライフバランスを重視する従業員は、無給休暇を認める制度に魅力を感じるかもしれません。
無給休暇の提供の欠点
無給休暇を提供することは有益な場合もありますが、会社の無給休暇ポリシーが適切に実行されていない場合には欠点が生じる可能性もあります。 労働者が無給で休暇を取りすぎると、最も一般的な結果は生産性の低下です。 これは、多数の従業員が UTO (または PTO) を一度に使用する場合、または重要なスタッフ メンバーが UTO を長期間使用する場合に特に問題となる可能性があります。 この問題は、無給休暇を制限するか、UTO 申請に上司の承認を求めることで解決できます。
労働者が XNUMX 回の給与期間に多くの UTO を使用した場合、福利厚生費を満たすのに十分な収入が得られないというリスクはそれほど大きくはありませんが、依然として重大です。 これにより、従業員が自分の医療保険料や生命保険料を支払う責任が生じる可能性があります。 多くの従業員はこれを予想していないため、給与部門が請求書を送付するときに憤りを感じる可能性があります。
UTO が無給であると分類されていても、従業員の中には休暇の補償を受けられないことに憤りを感じる人もいるかもしれません。 多くの労働者は有給休暇を取得することに慣れており、有給休暇取得による潜在的な経済的影響に対処する準備ができていない可能性があります。 これは、配管の問題など、家庭内の緊急事態に対処するために休暇を取るのではなく、無給休暇を取らなければならない場合に特に当てはまります。
ビジネスでの無給休暇の導入
組織が従業員に UTO を提供する場合、しっかりとした一貫したポリシーを確立することが重要です。 事前に計画を立てることで、無給休暇の付与によって企業運営が中断されないようにすることができます。 有給休暇ポリシーの構造は、無給休暇ポリシーのテンプレートとして機能する場合があります。 たとえば、従業員が有給休暇について管理者の承認を必要とする場合、無給休暇についても同様の手順を設けることができます。 マネージャーが各リクエストを承認する必要がある場合、一度に PTO または UTO を取得する従業員が多すぎることを減らすことができます。
さらに、雇用主は、従業員が一定の期間内に取得できる UTO の総額を制限する場合があります。 これにより、従業員が無給休暇ポリシーに基づいて休暇を取得できる時間が制限されます。 休日が会社の繁忙期に当たる場合は、従業員の無給休暇の取得を制限したり、禁止したりすることもできます。 すべての労働者が UTO を受ける資格があるべきかどうか、また全員が同じ UTO 制限を設けるべきかどうかを考えることも重要です。
#1. UTO 向けのポリシーの普及
正式な無給休暇ポリシーが確立された後は、それを従業員に確実に認識させることが重要です。 あなたの会社が初めて UTO ポリシーを導入する場合は、情報提供のための Q&A セッションの開催を検討してください。 さらに、UTO ポリシーは、すべてのスタッフ メンバーが簡単にアクセスできるように、会社のハンドブックに文書化する必要があります。
#2. 無給休暇ポリシーを伝える
雇用主は、UTO 要求を処理し、従業員の累積無給休暇を監視するために、いくつかの異なるオプションから選択できます。 人事管理システム (HRMS) ソフトウェアが最も簡単なオプションです。 UTO、PTO、医療休暇はすべて、ほとんどの HRMS システムが提供する特殊な追跡機能を使用して簡単に区別できます。 人事管理システムを使用すると、従業員が無給休暇を取得した時間を簡単に追跡することもできます。
UTO リクエストは、紙または電子フォームを使用して手動で監視することもできます。 これらを会社の人事部門に送信し、マスター UTO フォルダーまたは各従業員の人事ファイルに保管してください。 (UTO 要求に関して、雇用主に対する記録保持の義務はないことに留意することが重要です。)
無給休暇を申請および承認するための非公式な手順は、中小企業に適している可能性があります。 このようなシナリオでは、労働者は上司に無給休暇を申請し、口頭で承認を受けることができます。 マネージャーは、パターンを評価し、必要に応じて生産性を評価するために、各人が消費する UTO の量を追跡する必要があります。
無給休暇を取るのは悪いことですか
無給休暇の問題点は、給料が支払われないことです。 たとえ雇用主が復帰しても仕事があると保証したとしても、長期休暇をとる余裕はありません。 そして多くの人は、せいぜい XNUMX ～ XNUMX 週間以上お金がない状態に耐えることができません。
無給休暇を取っても大丈夫ですか?
UTO は、病気、休暇、その他の約束など、さまざまな個人的な理由で使用できます。 労働者は雇用主に休暇を申請することで、無給で長期休暇を取ることもできます。 雇用主によっては、有給休暇に加えて、またはその代わりに、無給休暇を提供する場合があります。
有給休暇と無給休暇の違いは何ですか?
労働者は雇用主に休暇を申請することで、無給で長期休暇を取ることもできます。 企業は、無給休暇に加えて、または代わりに無給休暇を提供することができます。 有給休暇。 従業員が仕事を休みながら通常の給与が支払われる場合、これは有給休暇として知られています。
無給休暇の申請にはどのように対処しますか?
従業員は書面で無給休暇を申請し、適切な量の事前通知を行います。 これは多くの場合、会社の休暇または休暇ポリシーに概説されている手順または方法に従って、マネージャーまたは監督者によって処理されます。 スーパーバイザーまたはマネージャーは、人事部や他の部門のリーダーと話し合います。
休暇申請の目的は何ですか?
従業員は、休暇、医療休暇、またはその他の個人的な理由で仕事を休むことを正式に申請するには、休暇申請を提出する必要があります。 休暇の申請は、有給または無給に分類される場合があります。
無給休暇が重要なのはなぜですか?
労働者は、個人的および専門的能力の開発など、いくつかの理由で無給休暇の恩恵を受けます。 多国籍企業の場合は、従業員の無給休暇に関する現地法を遵守する必要があります。
最終的な考え
従業員が無給休暇を取得する場合、金銭的な補償を受け取ることはありません。 休暇と併用することで、従業員にさらに余裕を持って健全なワークライフバランスを実現することができます。 UTO は、正しく導入されれば、生産性に悪影響を与えることなく人件費を削減し、従業員と雇用主の双方にとって有利となる可能性を秘めています。 ただし、UTO ポリシーを作成する際には、企業が UTO をいつどのように実施できるかについての具体的なガイドラインを確立することが重要です。
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参考文献
