商業分野では、新しい実践が行われています。 これは「プレゼンティーイズム」として知られており、一部の従業員、そして場合によっては経営者さえも、これが素晴らしい概念であると信じています。
残念ながら、長期的にはマイナスの影響を与える可能性があります。
ただし、欠勤とは異なり、プレゼンティズムは数値化することが困難です。 結局のところ、誰かが働いていないことに気づくのは簡単です。 しかし、彼らが（バーチャルかどうかにかかわらず）職場にいる間は、個人的な状況が彼らの最高のパフォーマンスを発揮する能力にどれだけ悪影響を及ぼしているかを見極めることは困難です。 人事やマネージャーは、プレゼンティーイズムが組織に与える影響、それがどのようなものであるか、そして結果に集中することでそれに対して何をすべきかをよりよく理解できるかもしれません。
職場のプレゼンティーイズムとは何ですか?
このような状況に陥ったことはありますか?
目が覚めると片頭痛があります。 疲れていて痛みを感じていますが、片頭痛は特にアレルギーの季節には珍しいものではありません。 あなたは鼻をすすりながら目を曇らせながら、よろよろとワークステーションに向かいました。 体調は万全ではないかもしれませんが、「何もしないよりは何かあったほうがいい」ですよね？
それほど速くはありません。
プレゼンティーイズムとは何ですか?
プレゼンティーイズムは、職場での現象であり、自己管理よりも出勤することが優先されます。 従業員は物理的には存在していますが、病気、個人的な問題、疲労、または燃え尽き症候群のため、生産性を発揮できず、うまく機能することができません。 プレゼンティーイズムは企業文化の問題として広くみなされています。
理想的な方法は「出席できない場合を除いて出席する」ことだと信じているかもしれませんが、プレゼンティイズムは深刻な結果をもたらす可能性があります。 HR Magazine によると、病気または病気で出勤すると次のような可能性があります。
- 次々と人が病気になり、職場での伝染病が始まります。
- 病気の人が仕事上で犯すミスの数が増える。
- この結果、従業員は精神的なダメージを受ける可能性が高くなります。
従業員のプレゼンティズムは、従業員の非関与性や、意欲はあるものの疲れ果てている従業員とは異なります。 これらの従業員は身体的または精神的に病気であり、能力、モチベーション、意思決定に影響を与えています。 個人的な状況、病気、その他の障害により、個人は最高の仕事をすることができなくなり、場合によってはまったく仕事をすることができなくなります。
プレゼンティーイズムに寄与する要素は何ですか?
プレゼンティーイズムは主に職場文化の産物です。 結局のところ、私たちのほとんどは、体調が悪かったり疲れていると、最善の仕事ができないことを理解しています。 では、なぜ私たちはわざわざ現れるのでしょうか？
多くの企業は意図せずして、早めに到着し、遅く出発する人を奨励しています。 実際、管理者はリモートの従業員よりもオフィス内の従業員を好むことがわかっています。 この近接性バイアスは、ハイブリッド組織に分裂を引き起こし、おそらく悪い行為を助長したり、優秀な従業員を遠ざけたりしています。
ビジネス文化により、従業員が休むと罰せられるのではないかと思われると、（出社すべきでない場合でも）出社することで対応することがよくあります。 プレゼンティイズムに寄与する職場の XNUMX つの特徴を次に示します。
プレゼンティーイズムとその原因
#1. モデル化された動作
マネージャーやリーダーが病気になったとき、彼らは何をしますか? マネージャーが常に体調が悪かったり疲れ果てて出勤すると、チームメンバーもそれに倣うことになります。 これは最終的には価値観として認識され、文化の一部となり、誰もが異なる選択をすることがより困難になります。
リーダーやマネージャーが、必要に応じて病気休暇やメンタルヘルス休暇を取る用意があることを示せば、他の人もそれに従うでしょう。
#2. 病気休暇や福利厚生が不十分
医療制度や有給休暇プログラムに病気休暇が含まれていない場合、人々は病気休暇を取得しません。 さらに、有給病気休暇を取得していない労働者は、重大な治療を必要とし、救急治療室に通う可能性が高くなります。 一方、有給病気休暇を導入している雇用主は、職場の生産性が向上したと頻繁に報告しています。 一般に、病気の初期に XNUMX ～ XNUMX 日休むと、病気の期間が短縮されます (他の人が病気になるのを防ぎます)。
#3. リモートチームの境界線は曖昧です。
在宅勤務であっても、病気休暇を取ることは良い考えです。 しかし、多くの従業員は、リモートワークに移行してから「一日に声をかけるハードルが上がった」と主張しています。 ただし、在宅勤務によって自由度が増したからといって、病気の診察中に間違いを犯す可能性がなくなるわけではありません。
#4. 自分の仕事に対する不安
従業員は、パンデミックの初期に失業が蔓延していたときに、病気休暇を取ると窮地に陥るのではないかと懸念していました。 大辞職期間中、求職者は（おそらく）大きな影響力を持っているという事実にもかかわらず、多くの人は依然として仕事を維持することに懸念を抱いています。 景気後退が差し迫っている場合、労働者は家にいるべき時間に出勤する可能性が高くなります。
#5. ワークロード
リモートであろうと対面であろうと、従業員が電話をかけることに抵抗を感じる主な理由の XNUMX つは、戻ってきたときにメールが待っているのではないかという不安です。 期待が高く、期限が迫っている場合、従業員は休暇を取らずにやり遂げる傾向があります。 これは、人々が休暇を仕事に費やすという、休暇主義として知られる別の傾向を生み出します。
出席主義と欠席主義の違いは何ですか?
欠勤は、従業員の予定外の欠勤を特徴付けるために使用される用語です。 これは、病気、家族の緊急事態、保育所の不足、または無関心が原因である可能性があります。 どの職場でもある程度の欠勤は予想されます。 人々は病気になったり危機に直面したりしますが、ほとんどの雇用主はこれらの困難に対処するために XNUMX ～ XNUMX 日の休暇を認めています。
欠勤している従業員は席に座っていませんが、プレゼンティーイズムとは、職場にいても生産性が低い従業員を指します。 これらの人々は、自分の職業に就こうとしていますが、健康上の問題またはその他の要因によりそれができません。 欠勤と出席の両方の主な問題は、生産性の低下です。 ただし、出席のコストは欠勤のコストよりも大幅に高くなることが予想されます。
プレゼンティーイズムとその影響
前述したように、出席主義は欠席主義よりも数値化することが困難です。 しかし、プレゼンティーイズムの蔓延と、その即時的および長期的な影響を特定するために、いくつかの研究が行われてきました。
看護師を対象としたある縦断的研究で、研究者らはプレゼンティズムが「個人の疲労、緊張、不安、離人感に直接つながっている」ことを発見した。 しかし、このメタ分析の著者らは、彼らが職場に存在し続けることによる「深刻な生理学的および心理的影響」を挙げているため、悪影響はそれだけにとどまりませんでした。
さらに、プレゼンティーイズムの影響には次のようなものがあります。
#1. 生産性が失われています。
誇張することはできません。体調が悪いときに仕事に行くことは、「何もしないよりはマシ」というわけではありません。 実際、職場での長時間労働と疲労はすでに生産性の低下につながる可能性が高く、病気によってさらに悪化します。 従業員が体調が悪かったり眠かったりすると、間違いを犯す可能性が大幅に高くなります。 間違いや不適切な意思決定は、他の人に混乱を与え、混乱させ、やり直しを引き起こす結果になります。 これらのエラーは、医療や建設などの状況によっては致命的となる可能性があります。
病気は長期化し、蔓延しています。
オフィスで働いている場合、病気のときに家にいることが非常に重要です。 細菌は作業中にすぐに広がります。 アリゾナ大学の研究者は、病気の従業員 50 人が、わずか数時間で頻繁に接触する表面の XNUMX% に感染する可能性があることを発見しました。 病気の初期に XNUMX ～ XNUMX 日休むだけで、病気の期間が半分に短縮され、他の多くの人の命が救われます。
#2. 士気への影響
病気はすでに気分に悪影響を及ぼしているため、休むべきときに仕事に行くとその影響が増幅されます。 うつ病になると、同僚と生産的に関わったり、フィードバックを受け取ったり、新しいアイデアやアプローチを受け入れたりすることが困難になります。 病気に伴う不機嫌さに加えて、病気による不快感により、フロー状態に入ることがさらに困難になる場合があります。 身体の健康が妨げられて「仕事に就く」ことができないと感じると、仕事と職歴の両方に悪影響が及びます。
さらに、病気をしながら働くことは、他の同僚にとって悪い前例となってしまいます。 プレゼンティーイズム文化の従業員は、（意識的または無意識的に）自分の症状を同僚の症状と比較します。 ジョーダンがインフルエンザにかかったら、片頭痛で家にいるのは誰だ？ 主題に「選択肢」がないため、従業員の士気が低下する可能性があります。
#3. 受け入れを損なう
職場は多様な人々で構成されており、それぞれが職場以外でも独自の義務や懸念事項を持っています。 子供がいる、またはその他の介護の義務がある従業員は、病気の時間を自分のために活用することに消極的で、愛する人が支援を必要とするときのために「取っておく」ことを好む場合があります。 障害や精神的健康状態を持つ従業員は、病気欠勤の頻度を懸念し、「なんとか乗り切ろう」と努めるかもしれません。 彼らは、仕事から離れなければならない時間が自分たちにマイナスに反映されるのではないかと懸念しているため、たとえ「絶対に必要な」時間がなくても、仕事に参加します。
どうすればプレゼンティズムを減らすことができるでしょうか?
職場の文化はプレゼンティイズムにとって不可欠です。 期待、性格、模範が微妙に混ざり合って、最終的に従業員の出社の有無の決定が決まります。
結果として、プレゼンティイズムを最小限に抑えることは、単純または明確な解決策ではありません。 それには、従業員の健康とワークライフバランスを優先する職場を促進することが必要です。 ストレスが多く、期限を守らなければならないときでも、マネージャーは部下に示してほしい行動を模範とするようにしなければなりません。 それは、病気の間は家に留まる（そしてサインオンしない）ことを意味します。
もちろん、オフィスで働いているときや身体の健康に対処しているときは、プレゼンティイズムを解決するのはかなり簡単です。 メンタルヘルスの問題とハイブリッドな労働力により、プレゼンティイズムを検出するにはより高いレベルの注意と認識が必要です。
最後に、従業員の幸福度を高めるには XNUMX つの戦略が必要です。 まず、リーダーは家にいることが「安全」であるようにしなければなりません。 第二に、雇用主は従業員の健康をサポートするために可能な限りの措置を講じ、そもそも休暇が必要になる可能性を減らす必要があります。 リーダーが職場に適用することを検討するとよい戦術をいくつか紹介します。
#1. 休暇ポリシーを確認し、休暇を取ることを習慣化しましょう。
従業員が XNUMX 日 (またはそれ以上) 給与を失うか病気で出勤するかの選択を迫られた場合、病気で出勤する可能性がかなり高くなります。 スタッフに有給の病気休暇を与えます。 医療休暇または FMLA の対象となる可能性がある場合について通知します。 このような政策は、多くの場合、生産性の向上を通じて利益をもたらします。
#2. 会社全体のダウンタイムをスケジュールします。
従業員は、休暇を取ると復帰したときに期待が高まるのではないかと心配することがよくあります。 プロフェッショナルな FOMO は、全社的に休憩を導入することで減らすことができます。
従業員に精神を育む何かをするために休暇を与える「インナー ワーク デイ」を企画することを検討してください。 あるいは、「夏季休暇」のためにオフィスを閉鎖することもできます。 小規模から始めたい場合は、特定の日または時間を「会議なし」に指定して、全員がカレンダーに集中して明確な時間を確保できるようにしてください。
#3. プレゼンティイズムのデメリットを従業員に知らせます。
プレゼンティズムを否定する証拠は強力ですが、病気になっても出勤したいという願望も同様です。 企業は、要点を強調するために、従業員に病気を報告することは期待されていないことを頻繁に思い出させる必要があるかもしれません。 休むことを奨励し、休息の利点に関する研究について話し合い、病気になった場合にはこの行動を模範とすることを忘れないでください。
#4. 職場の健康プログラムを開始します。
格言によれば、「XNUMX オンスの予防は XNUMX ポンドの治療に匹敵する」です。 ストレスや疲労は、さまざまな健康上の問題を引き起こしたり、悪化させたりする可能性があります。 健康を日々の優先事項にすると、従業員が休暇をとらなければならない日数を減らすことができます。
従業員の心身の健康サポートを提供するウェルネス プログラムを作成します。 職場の生産性を高めるために何が必要かを従業員に尋ねます。 在宅勤務のための手当、コワーキングのメンバーシップ、ジムの定期購読などの投資を検討してください。
#5. 柔軟な労働時間の受け入れ。
リモートで仕事をしているからといって、休暇を取ることが排除されるわけではありません。 ただし、通勤をやめたり、在宅勤務をしたり、時間を調整したりすることで、生産性と幸福度の両方を向上させることができます。
必要に応じて従業員に病欠を取るよう奨励すべきですが、可能であれば、いつどこで仕事を終えるかについて従業員に選択肢を与えてください。 たとえば、疲れ果てた従業員は、余分な睡眠と引き換えに、ある日数時間遅く仕事を始められることに感謝します。
#6. プレゼンティズムの症状を発見します。
リーダーとして、従業員が健康や個人的な問題を「乗り越えて」仕事に復帰しているときを認識することを学ばなければなりません。 あなたやあなたのチームにとって、これらを検出するのは難しいかもしれません。 プレゼンティイズムの例には次のようなものがあります。
- 病欠時間や有給休暇の使用が比較的少ない場合（特に無制限またはロールオーバーがない場合）
- 異常に静かまたは内向的な態度で仕事をする
- すべての仮想会議では、カメラはオフになります。
- 予期せぬエラーの急増や締め切りの遅れ
- 社交的な活動や職場での交流への参加を拒否する
- 医師の診察の増加は、それに伴う病気時間の増加を伴わない
- 疲れ果てているか、気が散っているように見える
- 頻繁に到着またはログインが遅れる
＃7。 フィードバックをリクエストする
最後になりましたが、従業員の健康状態について尋ねてください。 四半期ごとに、気分を尋ねる匿名のアンケートを送信します。 自分の仕事量、上司との関係、必要なときに休暇を取れると信じているかどうかを調べてください。 理想的には、これらの匿名の回答から、チームの全体的な健全性を把握できるようにする必要があります。 人事部門とこれらの対応を検討して、どの取り組みが成功したか、チームがさらにどのようなサポートを必要としているかを確認できます。
最後の考え
プレゼンティーイズムは、必ずしもスタッフが仕事に従事していないことを示すわけではありません。 むしろ、彼らは自分の立場の要件を満たすために最善を尽くしています。 しかし、そのために自分の幸福を犠牲にしなければならないと感じるべきではありません。
部下が燃え尽きたり、病気になったり、疲れたりすることを望むリーダーはいませんが、職場でこれに寄与する要素は微妙な場合があります。 これらの指標を認識することを学ぶことは、マネージャーやリーダーが常に最高の効率で動作する作業環境を構築するのに役立ちます。
- SICK PAY CALIFORNIA: カリフォルニア州の有給病気休暇法に準拠
- オレゴン州病気休暇法: 知っておくべきことすべて
- 仕事を辞める方法: 休職の申請
- 従業員契約: 例、ガイド、テンプレート
参考文献
