パフォーマンス改善計画は、パフォーマンスの低い従業員または欠陥のある従業員が自分の行動を修正し、雇用主のチームの貴重なメンバーになるのに役立ちます。 パフォーマンス改善計画のポリシーとテンプレートをマネージャーまたはビジネス オーナーとして使用する利点と、苦労している従業員の権利を軌道に乗せるために含めるものに関する貴重な例を発見してください。 また、パフォーマンス改善計画にどのように対応しますか?
パフォーマンス改善計画 (PIP) とは何ですか?
パフォーマンス改善計画 (PIP) は、従業員が仕事を続けるために必要な変更を概説した正式な文書です。 通常、PIP は、従業員が特定の期間 (通常は 30、60、または 90 日) 内に達成する必要があるパフォーマンス目標のリストを概説します。 たとえば、締め切りに間に合わせるのが難しく、他の部門での遅れを引き起こしている従業員には、それらの締め切りに間に合わせるために役立つ段階的なプロセスの概要を示す PIP が与えられる場合があります。
PIPに従うことは、従業員にとって解雇前の最後のステップかもしれません。 ただし、管理者は PIP を人事 (HR) および従業員のパフォーマンス向上への明確な道筋としてツールとして使用します。
パフォーマンス改善計画の利点
パフォーマンス改善計画は、従業員と会社の両方に利益をもたらします。 いくつかの利点は次のとおりです。
＃1。 それは従業員の士気を向上させます。
PIP は、従業員のパフォーマンスの低下を罰するのではなく、従業員の改善を支援することに重点を置いています。 仕事に苦労しているが、改善したい従業員が会社から支援を受けられるようにします。 彼らは、実行可能な目標とサポートがあれば、会社が彼らの改善を望んでいると確信できます。 これにより、従業員の士気が向上します。
＃2。 スタッフの離職率を減らします。
新しい従業員を頻繁に探し、雇用し、トレーニングし、最適な成果を得るために仕事に適応する時間を与えることは、会社にとってコストがかかる可能性があります. そのため、スタッフの離職率を最小限に抑えることが重要です。 PIP を使用すると、従業員が問題を終了させるのではなく、問題を解決できるように支援することで、高い離職率を回避できます。
＃3。 それは責任と効率を促進します。
従業員は、結果を達成するために自分の仕事に責任を感じなければなりません。 自分の役割を理解し、真剣に受け止めている人もいれば、正直なフィードバックとガイダンスを必要とする人もいます。 PIP は、ギャップを伝え、期待される結果を明確にすることで、従業員が責任を持って仕事を効率的に行うように動機付けます。
パフォーマンス改善計画テンプレート
5 ステップ ガイドを使用して、独自のパフォーマンス改善計画ポリシー テンプレートを作成できます。 時間を節約するために、既存の関連するパフォーマンス改善計画テンプレートをオンラインで確認することもお勧めします。
パフォーマンス改善計画ポリシー テンプレートの作成方法
これで、パフォーマンス改善計画のポリシーに何を含める必要があるかを理解し、いくつかの例を見てきました。 あとは、すべての情報を収集し、特定の従業員と問題に対する業績改善計画の作成を開始するだけです。
ここでは、パフォーマンス改善計画テンプレートを作成するためのステップバイステップ ガイドを紹介します。
＃1。 許容可能なパフォーマンス レベルを確立する
許容できるパフォーマンスについて説明し、従業員から現在目にしているパフォーマンスと比較してください。 行動とパフォーマンスの具体的な例を含めて、従業員がどこで不足しているかを示します。
PIP で従業員を驚かせる代わりに、パフォーマンスの問題について話し合うために事前に会議を開きます。 すべての関係者 (マネージャー、人事、および従業員) に、フィードバックを提供する機会を与える必要があります。 従業員が関与していると感じ、目標を達成することに専念してもらいたいと考えています。
＃2。 測定可能な目標を設定する
SMART フレームワークを使用して、従業員が達成しなければならない目標を定義します。 成功基準を決定します。 PIP が価値があることを確認する必要があります。 パフォーマンス低下の原因を特定します。
従業員が仕事の期待に圧倒されていると感じているか、あなたが気付いていない個人的な問題に対処している可能性があります. あるいは、その従業員は長期的にあなたの会社に留まることに興味がないかもしれません。
＃3。 従業員がどのようにサポートされるかを決定します。
業績改善計画の方針目標を達成するために従業員のマネージャーが従業員をどのように支援するかを説明してください。 これには、トレーニング、コーチング、または追加のリソースの使用が必要になる場合があります。
パフォーマンス改善計画ポリシーの目標は、従業員がチームにとどまることができるように改善を支援することです。 彼が自分で目標を達成することを期待するのではなく、パフォーマンスを向上させるために彼があなたに欠けている可能性があるものを考慮してください.
＃4。 チェックインスケジュールを作成します。
フィードバックを提供するために、従業員とのミーティングのスケジュールを設定します。 チェックインカレンダーを作成します。 PIP を作成してから締め切りまで待って従業員の進捗状況を確認するのは無意味です。
定期的なチェックインにより、従業員は懸念や困難を表明することができます。 さらに、彼らは彼が正しい軌道に乗っているかどうか、またはさらなるアクションが必要かどうかを確認することができます.
＃5。 改善しない場合の結果を説明します。
従業員が改善目標を達成できなかった場合にどうなるかを明確にします。
これで、パフォーマンス改善計画ポリシーを使用する理由、特定の状況に合わせてパフォーマンス計画テンプレートを作成する方法、および何を含めるかを理解する必要があります。 残っていることは XNUMX つあります。従業員は、パフォーマンス改善計画ポリシーに対応して合格する方法を理解する必要があります。 プロセスができるだけスムーズに実行されるように、次のヒントを従業員と共有してください。
従業員は、PIP をすぐに解雇される兆候と解釈してはなりません。 彼の強みを褒めて、彼が改善されるのを見たいというあなたの願望を表明することを忘れないでください. 従業員が達成できると信じ、全員に利益をもたらす目標を設定します。
パフォーマンス改善計画の例
従業員との最初の会話の後、マネージャーはパフォーマンス改善計画の草案を作成し、レビューのために人事部に提出する必要があります。
独自の PIP テンプレートに適応できるパフォーマンス改善計画の例をいくつか示します。
＃1。 カスタマーサービスの改善
顧客サービスは、パフォーマンス改善計画の最初のサンプルの対象です。
このタイプのパフォーマンス改善計画は、クライアントが特定の従業員から受ける態度やサポートに不満を持っている場合に必要になる場合があります。
目標: PIP の全体的な目標は、クライアントとのやり取りを改善することです。
目的: このような目標を達成するために考えられる方法の XNUMX つは、顧客の維持またはエンゲージメントを向上させることです。
アクション: 前述の目標を達成するために、従業員は顧客とより密接に協力して問題を解決したり、顧客サービスのトレーニング セッションに参加したりできます。
指標: 顧客離れ率または顧客満足度スコアが最も適切な指標である可能性があります。
＃2。 質の低い仕事を改善する
また、従業員が顧客とほとんどまたはまったく接触していないにもかかわらず、他の方法で質の低い仕事を提供している場合もあります。
目標：仕事の質を上げる。
目標: 締め切りに間に合わせる、またはエラーのない作業を行う
アクション: 最初の目標は単純明快です。従業員は、パフォーマンス改善計画で指定された時間枠内にすべての締め切りを守らなければなりません。 XNUMX 番目の目標では、上級チーム メンバーと協力してエラーをチェックし、品質が許容できるかどうかを判断する必要があります。
メトリクス: 締め切りに間に合わなかった回数と仕事の質 (後者は主観的なものかもしれません)。
＃3。 生産性のケーススタディ
この例は、中間管理職に最適です。 この従業員が、プログラムの加入者数を増やすことを担当しているとします。 数ヶ月経ってもほとんど変化がありません。
目標: チャンネル登録者数を X まで増やす。
目標: プログラムにサインアップしたクライアントの数を増やし、購読解除の数を減らす。
アクション: キャンペーンを改善し、プログラムの特典をより適切に宣伝 (または増加) し、保持戦略を実装します。
メトリクス: サブスクリプションとサブスクリプション解除。
＃4。 プロらしくない振る舞い
私たちのパフォーマンス改善計画の最終的なサンプルは、専門外の行動に対するものです。
このタイプの PIP は、部下や同僚の虐待、執拗な遅刻、無断欠勤など、さまざまな状況で必要になることがあります。
目標: 動作を完全に停止します。
目標: 時間通りに到着する、治療する 他の人を尊重し、出席する 必要なすべての会議。
行動: 個人的または健康上の理由で許される場合にのみ、欠勤してください。 職場での適切な行動訓練を受けてください。
メトリクス: 一部の行動は簡単に測定できます。たとえば、従業員は毎日時間通りに到着しましたか? 他の状況はより主観的です。 たとえば、従業員と一緒に仕事をするのに苦労している部下と話す必要があるかもしれません。
パフォーマンス向上プランの従業員の権利
パフォーマンス改善計画ポリシーの下で、従業員としての権利を認識することが重要です。 そうすれば、仕事で困難な状況が発生しても、暗闇に取り残されることはありません。
多くの従業員にとって、パフォーマンス向上計画に参加することは、恐ろしく当惑する概念です。 彼らは、それが自分のキャリアにとって何を意味するのか、または自分の会社が PIP を合法的に扱っているかどうかについて確信が持てないかもしれません。
パフォーマンス改善計画ポリシーに関して、従業員としての権利を理解するために、読み続けてください。
PIP はネガティブ アクションですか?
従業員は、雇用主が報復として行う「不利な行動」から法的に保護されています。 これには、降格、給与の減額、または解雇が含まれます。
ほとんどの裁判所では、パフォーマンス改善計画に入れられることは不利な行為とは見なされません。 PIP が懲戒目的で使用されていることを証明することは困難です。 PIP のみに基づく雇用主に対する法的請求が成功する可能性は低いです。
PIP 通知への署名
従業員が PIP の通知を受けると、雇用主は従業員に署名を求めます。 一部の人々は、署名がパフォーマンスの低下を認めたと解釈されることを懸念しています。 署名を拒否すると、業績改善への協力を拒否したと解釈される場合があり、解雇の理由となります。
要求に応じて PIP に署名する必要がありますが、以下のガイドラインに従ってください。
- 署名する前に、ドキュメントをよく読んで評価してください。
- 従業員が PIP 文書の内容に虚偽または誤りがあることを発見した場合、証拠を添えて人事部または上層部に報告する必要があります。
- PIP 通知の受領を単に確認する場合にのみ、声明に署名してください。
- 文言が何らかの形でパフォーマンスの低下の評価に同意することを暗示している場合は、署名の下に免責事項を含めます。 そこに含まれる条件への同意を示すものではありません。」
PIP の完了を拒否できますか?
パフォーマンス改善計画に従うことを拒否しても、何の役にも立ちません。
これは、反抗的な行為であり、割り当てられた仕事を完了できなかったと解釈される可能性があります。 これらは、解雇の合理的な理由と見なされます。
仕事を続けたい場合は、PIP を受け入れ、設定された目標を達成するために一生懸命働く必要があります。
いつ従業員パフォーマンス改善計画を実施する必要がありますか?
従業員パフォーマンス改善計画は、従業員が困難を経験しているときに実施すると最も効果的です。 マネージャーは、パフォーマンスの低い従業員の兆候を検出できる必要があります。 生産性の低下、エンゲージメントの低下、およびより多くの休暇を取っている、または時間を守らなくなっている人はすべて、従業員が苦労している兆候です。 明らかにパフォーマンスが低下している傾向がある場合は、プロセスを開始する必要があります。
次の理由で、パフォーマンス改善計画を実装することもできます。
- 会社の従業員のための試用期間中。
- 従業員が歴史的には優秀な従業員であったが、最近パフォーマンスが低下するという異常な傾向を示した場合。
- 従業員がいくつかの分野でパフォーマンスが悪く、他の大部分で優れている場合。
- 従業員ハンドブックに適切なパフォーマンス改善戦略が欠けている場合、PIP は実行可能な代替手段を提供します。
- 従業員が最近業績に影響を与えた個人的な問題に取り組んでいるとき。
パフォーマンス改善計画への対応方法
従業員として、パフォーマンス改善計画を乗り越える方法を理解し、経験から学ぶ必要があります。
業績改善計画への対応方法
あなたのマネージャーは、合理的で達成可能な業績目標をあなたのために設定しているはずです。 これらの目標が価値があるかどうかを判断するのは、あなた次第です。
- 会社に長くいたくない場合は、次の方法で全員の時間とストレスを節約できます。 就職活動を始める を代わりにお使いください。
- 自分の仕事を維持する価値があると判断した場合 (ほとんどの場合、維持する必要があります)、PIP を前向きに検討してください。 社内およびキャリアを通じて学習し、成長するのに役立つ有益なフィードバックと考えてください。
パフォーマンス改善計画を乗り切る方法
次のステップは、業績改善計画を完成させ、より有能で価値のある従業員として浮上することです。 これには次のことが伴います。
＃1。 仕事を最優先にする
仕事の夜遅くまで外出したり、仕事のイベントへのオプションの招待をすべて受け入れたり、仕事に関連する活動だけに時間を集中したりすることは避けてください。
＃2。 必要に応じてサポートを求める
PIP は、多くの場合、あなたが従業員として価値があると会社が信じていることを示しています。 ご不明な点がございましたら、マネージャーまたは人事部にお問い合わせください。
＃3。 前向きな姿勢を保つ
毎日、前向きな姿勢で仕事に取り組みましょう。 些細な挫折に落胆しないでください。
PIP は、最近パフォーマンスが低下した従業員を維持するための優れた戦略ですが、貴重なチーム メンバーであり続ける可能性とモチベーションを備えています。
あなたが雇用者であろうと従業員であろうと、業績改善計画を単に解雇の前触れと見なすべきではありません。 むしろ、不満を持っている従業員を会社にとって貴重な資産に変えるための便利なツールであるべきです。
パフォーマンス改善計画 よくある質問と回答。
パフォーマンス改善計画には何を含めるべきですか?
優れた PIP には、問題、目標、解決策、および結果を定義するために必要なすべての情報が含まれています。 これを書くときに含める必要がある情報は次のとおりです。
- 従業員実績詳細
- PIPの理由
- 問題領域
- 改善目標
- タイムライン
- 期待と成果
パフォーマンス改善計画は警告ですか?
業績改善計画 (PIP) は懲戒処分ではありませんが、業績不振を正式に警告し、特定の目標を達成できないことを認めるものです。
パフォーマンス改善計画の例をどのように書きますか?
PIP に含める項目がいくつかあります。 パフォーマンス改善計画のオンライン テンプレートを使用し、特定の戦略に合わせて質問とプロセスを調整することを強くお勧めします。 それにもかかわらず、次のアプローチを取る必要があります。
- 改善が必要なパフォーマンス/動作を特定します。
- あなたの推論の具体例を挙げてください。
- 期待される基準を説明してください。
- トレーニングとサポートを決定します。
- チェックインとレビューのポイントを設定します。
- 署名して承認します。
ピップはどのくらい続くべきですか？
これは完全にあなた次第であり、既存の変数に基づいている必要があります。 この状況の重大性は何ですか？ 特定の問題についてどの程度変更したいですか? 個人が順応するのにどれくらいの時間がかかりますか？ 複数の問題がありますか? これらの質問だけでなく、状況に関連する質問を自問してください。 そうは言っても、PIP は通常 30、60、または 90 日間続きます。
PIP後に解雇できますか.
PIPに関しては、物事はどちらの方向にも進む可能性があります.PIPを受け取った後に解雇される従業員もいれば、仕事を維持するだけでなく、そこで繁栄する従業員もいます. 良いニュースは、場合によっては結果に影響を与えることができるということです。
PIP 中に解雇されることはありますか?
決定に同意しない場合でも、PIP は雇用主によって割り当てられたタスクであり、それを完了できなかった場合、懲戒処分または雇用終了の正当な理由が与えられます。
PI に同意する必要がありますか?
すべての PIP で、同意を示すために署名が必要なわけではありません。 何かに署名する必要があり、パフォーマンスの主張またはプロセスに同意しない場合は、署名しないでください。
最後に
パフォーマンス向上計画の目標、ポリシー、およびテンプレートを知る必要があります。また、従業員として、自分の権利を守る必要があります。
パフォーマンス改善計画に関するよくある質問
ピップの終わりに何が起こりますか?
従業員がパフォーマンス評価を上げ、すべての PIP 要件を満たし、仕事のパフォーマンスが正常に戻ったときに、成功した結果が得られます。 この場合の成功した結果は、継続的な雇用と、場合によっては昇給を意味します。
ピップから回復できますか？
いいえ、常にではありません。 PIP は、修了した企業で成功した従業員になる人によって修了されます。 ただし、雇用主がパフォーマンスの向上に成功した従業員の割合を追跡することは一般的ではありません。
PIP の後にやめるべきですか？
業績改善計画に応じて辞職するべきではありません。 多くの場合、差し迫った解雇に直面している場合でも、自発的な辞任により、法的請求を提出することができなくなります。 要約すると、よく計画され実行された PIP は、あなたに有利に働く可能性があります。
Performance Improvement Plan の従業員の権利はありますか?
はい、パフォーマンス向上プランの従業員の権利があります
