新しい CEO やデジタル革命は、組織の変化の例です。 ツール、プロセス、人員のいずれにせよ、主要な移行が発生した場合、企業は運用が円滑に行われ、従業員が変更を受け入れるようにする必要があります。 企業がプロセスの潜在的な混乱に備えていない場合、組織変更の目標は達成されない可能性があります。
組織の変更管理手法を使用すると、企業は複雑な移行をより簡単にナビゲートできます。 たとえば、従業員が変化に抵抗する場合、企業は明確で一貫したガイダンスを提供して、従業員が新しいプロセスやツールに適応するのを支援できます。 企業は、進捗状況を評価し、マイルストーンを確実に達成するための堅実な変革計画に沿ってフィードバックを収集できます。 ここでは、組織の変更管理に関する入門書と、それをナビゲートするためのヒントをいくつか紹介します。
組織変更管理とは何ですか?
組織の変更とは、企業または企業が組織の主要な構成要素 (文化、基盤となるテクノロジまたはインフラストラクチャ、または内部プロセスなど) を変更するために行う行動を指します。 組織変更管理は、組織変更を成功裏に解決するためのプロセスです。 通常、準備、実装、フォロースルーの XNUMX つの主要なフェーズで構成されます。
組織変更管理の理由は何ですか?
多くの理由で組織の変更が必要です。 管理者は、次の問題に頻繁に遭遇します。
- 会社のトップまたはその部門内の新しいリーダーシップ
- 組織内のチーム構造の変更
- 現代技術の適用
- 新しいビジネスモデルの採用
- スムーズな移行を確実に行うには、さまざまなタイプの変更に適用できる組織の変更管理プロセスを持つことが重要です。
組織変更の種類
アダプティブ チェンジとは、時間の経過とともに変化するニーズに対応するために組織が採用する小さな段階的な変更です。 通常、これらの変更は、マネージャーがビジネス戦略を実行するために微調整して実装するマイナーな微調整と調整です。 リーダーシップは、プロセス全体を通してプロセスを追加、削除、または変更する場合があります。
コンピューターのオペレーティング システムを Windows 8 から Windows 10 にアップグレードする組織は、適応的な変化の一例です。
変革的な変化は、適応的な変化よりも規模と範囲が大きくなります。 多くの場合、ミッションと戦略、会社またはチームの構造、人と組織のパフォーマンス、またはビジネス プロセスが同時に変化します。 サイズが大きいため、これらの変更を実装するにはかなりの時間と労力が必要になることがよくあります。 常にそうであるとは限りませんが、革新的な変化は、破壊的な新しい競合他社の出現や企業のサプライ チェーンに影響を与える問題などの外力に応じて頻繁に追求されます。
すべての部門が学習して採用することが期待されている顧客関係管理ソフトウェア (CRM) の採用は、変革の例です。
多くの変化は、スペクトル上で適応と変革の間のどこかにあるでしょう。 その結果、管理者は、変更プロセスをそれぞれの状況に固有の課題と要求に合わせて調整する必要があることを理解する必要があります。
組織変更管理の重要性
ビジネスが成功し成長するためには、組織の変革が必要です。 組織内での変更の採用と適用の成功は、変更管理によって推進されます。 これにより、従業員はシフトを理解し、コミットし、シフト中に効果的に働くことができます。
効果的な組織変更管理がなければ、企業の移行は予測不可能であり、時間とリソースの両方の面で費用がかかる可能性があります。 また、従業員の士気やスキル開発の低下にもつながります。
変化に対する企業の反応と適応は、投資家、サプライヤー、将来の従業員などの主要な利害関係者にとって、企業と協力するか、企業のために働くかを決定する際にも重要な考慮事項です。 その結果、効果的な変更管理の欠如は、組織の失敗につながる可能性があります。
組織変更管理におけるマネージャーの役割は何ですか?
組織内の各従業員は、変化を支援する上で異なる役割を果たします。 多くのスタッフ メンバーが非常に詳細な作業を完了する場合がありますが、在職期間が長い上級レベルの幹部は異なる目標を持っている場合があります。 マネジメントの中でも、マネージャーとリーダーには異なる責任があります。
たとえば、リーダーはリスクを冒す勇気が必要です。 彼らは全体像を見て、会社に対する大まかな変化を明確にし、なぜそれが起こっているのかを説明し、移行を支持するように人々を動機付けなければなりません。 成功するリーダーになるには、洞察力があり、変更プロセスを実施する責任を委任する方法を知っている必要があります。
マネージャーは、ビジネス移行の成功により重点を置いています。 彼らは、発生しなければならない個々のステップとその順序を特定することにより、変更の実装に集中します。 マネージャーは通常、人員などのリソースの割り当てと、成功の測定方法の決定も担当します。 理想的には、リーダーはマネージャーでもあるべきですが、変更プロセスを設計、指示、形成する方法を知ることは、マネージャーの主な責任です。
これを達成するには、次のようなさまざまな管理スキルが必要です。
- 効果的なコミュニケーションには、チームや同僚の話を積極的に聞くことが含まれます。
- 高度に発達したレベルの心の知能指数
- 強力な組織力
- 細心の注意を払って
- 問題を解決し、決定を下す能力
- 細かく管理せずに委任する
組織変更管理の準備
組織の変更に備えるには、最初に組織の変更を定義し、それが重要な理由を理解し、同僚からサポートを得ることが重要です。
次に、ビジネスとその従業員、顧客、構成員がどのように影響を受けるかを説明しながら、成功を明確に示して測定するロードマップを作成します。
プロセス計画がビジネス目標に沿っていることを確認し、組織変更の実施と持続可能性を概説します。 それに応じて調整し、潜在的な課題に注意するのに十分な適応力を持ってください。 途中で小さな勝利を祝うようにしてください。
組織の移行が完了しても、チェンジ マネジメントは終わりません。 プロセス中とプロセス後の両方で、結果を継続的に評価し、目標に対するパフォーマンスを追跡し、新しい方法論とビジネス プラクティスについて従業員をトレーニングし、必要に応じて目標を再調整して、成功の可能性を高める必要があります。
組織変更管理戦略
組織の変更は困難な場合があり、従業員の受け入れと協力を得るには、慎重な計画と十分に確立された手順が必要です。 移行中、組織は哲学と目標を何度も変更しなければならない場合があるため、成功には強力で柔軟な一連のガイドラインが不可欠です。
変更管理
組織は、差し迫った変化に備えるために、いくつかの計画段階を経る必要があります。
＃1。 変更チームを作成します。
企業は、移行計画の計画段階に直接関与する必要がある経営陣を特定する必要があります。 通常、経営幹部、人事担当者、主要部門のマネージャーが参加します。 エグゼクティブは、特定のメンバーへのタスクと責任の割り当て、会議のスケジュール設定、コミュニケーション方法の概要など、チームがどのように機能するかを決定する必要があります。 このチームは、変更中に組織全体に伝達されるビジョンと目標を確立します。
＃2。 影響を評価します。
変化はどれほど重要ですか？ 影響を受ける部門の数と程度は? どの職務を更新する必要がありますか? どのような費用がかかりますか？ 企業は、現在の組織構造を調べて、変化の下でどのように機能するかを確認する必要があります。 有用な特性を持つ従業員は、より関連性の高い役割に再割り当てする必要がある場合があり、新しいスキル セットを持つ従業員とマネージャーを採用する必要がある場合があります。
＃3。 スケジュールを立てる:
変更チームは、マネージャーと従業員にどのように変革を実施するかのタイムラインを作成する必要があります。 一部の大規模な移行は、段階的に実装する必要がある場合があります。 チームはまた、成功指標を確立し、潜在的な障害を特定する必要があります。
＃4。 人々との潜在的な問題を特定します。
リーダーは、従業員が文化や仕事の変化にどのように反応するかを予測する必要があります。特に、仕事量が増えた場合はそうです。 新しいツールやプロセスの採用は、非常にイライラするものであり、広範な管理サポートを必要とします。 同僚の一時解雇は、残っている従業員にも悪影響を与える可能性があります。 従業員の準備状況を判断するために、企業は自己評価などの評価ツールを使用する必要がある場合があります。 また、従業員が変化をナビゲートするために必要な心理的サポートを確実に受けられるように、コーチングまたはカウンセリングのリソースを設定する必要がある場合もあります。
＃5。 重要な従業員への通知:
戦略を確立した後、変更チームは、変更を実装する前に、組織のすべてのリーダーとマネージャーが参加していることを確認する必要があります。 これらのマネージャーは、移行計画に含まれるビジョンと期待についてチームメンバーを教育する責任があり、追加のトレーニングと道徳的サポートを提供する準備ができている必要があります。
変化のための戦略
十分に開発された組織の変更管理戦略により、効率が向上し、チームワークが強化され、財務結果が改善されます。 企業は、マイナスの結果を回避するために、適切な戦略を策定するために時間をかける必要があります。
＃1。 正直にコミュニケーションする。
リーダーは、変更の理由が理解しやすいものであることを確認する必要があります。 競争上の課題に対処するため、顧客のニーズの変化に対応するため、またはビジネスを強化する最新のテクノロジにアップグレードするためなど、ビジネスを変革する必要がある理由について切迫感を持たせる必要があります。 従業員が貢献できるように、通信回線を開いたままにしておく必要があります。 変化の理由とそれに伴う課題を甘やかして説明することは、労働者を疎外し、不信感を助長するだけです。
＃2。 スタッフを巻き込みます。
従業員は、変更によって会社が改善され、移行によって利益が得られると信じなければなりません。 企業は、コーチング プログラム、自己啓発ツール、報酬システムを提供して、前向きな士気を維持することができます。 戦略やタイムラインを調整する必要があるかどうかを判断するために、プロセス全体を通して従業員からのフィードバックを求める必要があります。
＃3。 元気になろう。
変革イニシアチブのリーダーは、新しい企業ビジョンの達成に関する興奮を生み出すことで、従業員の感情に訴えることができます。 Strategy+Business の記事「10 Principles of Workforce Transformation」によると、マネージャーは、不安や疲労がパフォーマンスに与える影響を認識することで、共感を示すことができます。 従業員が変化に苦しんでいるとき、マネージャーからの前向きな励ましとインスピレーションが必要です。 リーダーは、自分の怒りや疑いを表明して従業員に否定的な意見を押し付けないようにする必要があります。
＃4。 革命的な変化を実行します。
多くの場合、組織の変更は進歩と同じですが、従業員は安定感と目的意識から恩恵を受けます。 リーダーは、組織の歴史と過去の成功を尊重しながら、新しい革新的なビジョンを会社の長期戦略に結び付ける必要があります。 従業員が会社のこれまでの歩みと今後の方向性を明確に把握していれば、変革により多くの投資を行うことができます。
＃5。 それを続けてください。
組織変革は一夜にして成し遂げられるものではありません。 スムーズな運用を維持するために、ほとんどの成功した移行は段階的に実装されます。 リーダーは、変化を監視し、目標から逸脱した場合はピボットする必要があります。 移行チームは、移行全体を通して目標とタイムラインを再検討し、調整が必要かどうかを判断する必要があります。
CIO 寄稿者 Bart Perkins によるこの組織変革ガイドによると、頻繁な調査は、リーダーが従業員のコミットメントを評価するのに役立ちます。また、変化を受け入れるのに苦労しているグループや個人には介入が必要になる場合があります。 これらの手順を実行する際に粘り強くあることに加えて、リーダーは従業員が変化に適応するために必要な時間を与えることに忍耐強くなければなりません。
＃6。 オンライン ツールとリソースを活用します。
組織の変更を計画および実施するために、さまざまなツールを使用できます。
- Prosci ADKAR モデル — 変更管理プログラムを計画するためのモデル
- Creately — フローチャートやその他の変更図を作成するためのオンライン ツール
- ガントチャート — 変更プログラムのタイムライン追跡チャート
- チェンジコンパス — 変更の分析と計画のためのクラウドベースのプラットフォーム
- チェンジショップ — 変更管理タスクを追跡するためのソフトウェア プラットフォーム
- 変化を導くためのジョン コッターの 8 ステップ プロセス — 組織の変化を導くためのガイド
一般的な組織変更
倒産や人員削減による買収や製品の変革は、組織の変化のほんの一例です。 これらの調整は、大企業と中小企業の両方に必要です。すべての組織は、競争の傾向とクライアントの期待に追いつくために戦略を継続的に変更する必要があるためです.
Society for Human Resource Management によると、最も頻繁に発生する組織の変更には、プロセスの変更、リーダーシップの変更、および会社の再編が含まれます。 それらには以下が含まれます。
＃1。 デジタルトランスフォーメーションを含む新しいプロセスまたはプログラム。
クラウドへの移行や新しい顧客関係管理 (CRM) システムの実装など、企業が新しいテクノロジを採用する場合、組織の変更管理プログラムが頻繁に実装されます。 オフィスがリモート ワークに移行し、小売業者がオンラインでの注文と配送に移行する中、デジタル トランスフォーメーションはより一般的になりつつあります。 企業は、新規顧客のオンボーディング方法など、主要なプロセスを変更することもできます。
＃2。 新しい仕事の責任。
企業が新しい製品に移行したり、効率を改善するために取り組んだりすると、従業員は役割の変更を求められる場合があります。 一部の職務変更は、コスト削減、レイオフ、アウトソーシング、またはプロセスの自動化の取り組みの結果であり、従業員の満足度を維持することがより困難になっています。
＃3。 新しいリーダーシップ。
企業が苦境に陥ると、経営陣の上層部が揺さぶられることがよくあります。 業務が停滞した場合、新しい CEO、社長、セールス リーダー、またはマーケティング マネージャーを迎えることは、新しいビジョンを制定し、現状を打破する効果的な方法です。
＃4。 部門または事業単位の再編成。
企業は、効率性を高めるためにビジネス ユニットを頻繁に再編します。 たとえば、大企業では、顧客へのメッセージを改善するために、マーケティング部門を営業担当者の近くに配置する場合があります。 企業は、ビジネス プロセスの実施方法を変更する規制変更の結果として、再編を受ける可能性もあります。
＃5。 企業の合併および買収イベント。
企業は、事業を拡大するため、または特定の財務目標を達成するために買収を行います。 XNUMX つのビジネス文化が融合すると、新しい企業目標を達成するために、戦略とプロセスを調整する必要があります。
＃6。 組織変更の例
企業は、組織変更の実施においてさまざまな程度の成功を収めています。 McKinsey & Company の最近の調査によると、デジタル トランスフォーメーションを実施している企業の 70% 以上が、移行中に進捗が遅れたり停滞したりしました。 脱線の理由には、リソースの問題、不明確なデジタル戦略、コミットメントの欠如、文化の不一致、コア コンピテンシーの欠如が含まれていました。 課題に対処した後、36% の組織が勢いを取り戻すことができました。
組織変更管理の成功事例
次の記事では、成功した組織変更の例を紹介しています。
＃1。 アマゾン開発。
わずか数十年で、Amazon は小規模なオンライン書店から世界的なオンライン小売の強豪へと成長しました。 Amazon は常にテクノロジに多額の投資を行っており、顧客フレンドリーなオンライン販売ツールを提供することで、大手書店との競争で優位に立っています。 オンライン サービスを徐々に拡大し、国際的に拡大し、ウェブ ホスティング、エレクトロニクス、ロボット工学、およびその他の分野に進出しました。 Amazonは現在、米国のオンライン小売売上高のほぼ半分を占めています。
＃2。 アップル革命。
1997 年、Apple は倒産寸前でしたが、Microsoft から資金注入を受け、共同創業者の Steve Jobs が率いる大規模なリストラを実施しました。 Apple は製品ラインアップを徐々に見直し、iMac や iBook などの最新の魅力的な製品を生み出しました。 同社は、顧客のニーズを満たすことができる機敏ですぐに使える設計戦略を開発し、ジョブズは、Apple Store、iPod、iTunes、および iPhone の立ち上げで会社を大成功に導きました。
＃3。 トヨタの製造工程。
リーン生産方式の哲学として知られるトヨタの開発は、最もよく知られている変革の物語の XNUMX つです。 この戦略は、製造工程での無駄の削減、製品の在庫をできるだけ少なくすること、改善が必要な場合は迅速に方向転換することを中心としていました。 この理念の結果、トヨタは世界トップの自動車メーカーの XNUMX つとなり、世界中の何千もの企業が無駄のない運用手順を採用しています。
組織変更管理の失敗例
失敗した組織変更の例もたくさんあります。 これらの企業は通常、事業開発計画を策定する際に、顧客の要望、競合他社のイノベーション、および従業員の意見を考慮せず、効果のないビジョンと戦略を生み出しています。
＃1。 ブロックバスターの盛衰。
Blockbuster の崩壊は、企業が競争に遅れをとっている典型的な例です。 同社は、映画レンタル ストア業界で急速な成長を遂げるための革新的なビジネス モデルを作成しましたが、実店舗チェーンの拡大に注力しすぎたため、通販およびデジタル映画市場で Netflix と競合することはできませんでした。
＃2。 モトローラの失敗。
Motorola の革新とリスクテイクの歴史にもかかわらず、スマートフォンの出現は組織に重大な課題をもたらしました。 同社は、消費者が携帯電話をどのように使用したいかという文化的変化を認識できず、経営陣間の内部不和により、革新的な製品の発売が急激に減少しました。
＃3。 シアーズの終焉。
他の多くの実店舗の小売業者と同様に、Sears はオンライン競争に追いつくのに苦労しました。 何百もの店舗を閉鎖した後、その会社は破産を宣言した。 その終焉は、主に経営陣が店舗の更新や新製品の提供に投資することを望まず、代わりに売り上げの鈍化に直面してコスト削減に焦点を合わせたことに起因していました.
- デジタル戦略: タイプとトランスフォーメーションの意味
- 変更管理: 変更管理プロセスへのステップ
- 変更エージェント：組織内の変更エージェントを特定する方法
- チェンジ マネジメント ツール: テクニックと知っておくべきこと
- ビジネスがニューノーマルで成長するための革新的なアイデア
参考文献
