あなたがあなた自身の会社を始める前に、あなたはおそらく様々なマネージャーと仕事をしたことがあります。 また、あなたはおそらく途中で彼らの能力のいくつかを習得したでしょう。
万能の管理スタイルはなく、さまざまな人格がさまざまな方法で人々を管理します。 ただし、従業員の管理方法によって組織が破壊されたり、破壊されたりする可能性があるため、自分に合った管理スタイルを採用して従業員を最大限に活用することが重要です。 管理スタイルは、独裁的、民主的、自由放任主義のXNUMXつの基本的なカテゴリに分類されます。 管理スタイルのさまざまなカテゴリにもさまざまなタイプがあります。 この記事では、さまざまな種類の管理スタイルについて説明します。
管理スタイルとは何ですか？
管理スタイルは、マネージャーが目的を達成するために取り組む方法です。 したがって、マネージャーの管理スタイルには、従業員の計画、編成、意思決定、委任、および管理の方法が含まれます。
それは、組織、管理レベル、業界、国、文化、そして個人によって大きく異なります。
効果的なマネージャーとは、目標の達成に集中しながら、状況の変化に応じて管理スタイルを変更できる人です。
内部要因と外部要因の両方が管理スタイルに影響を与えます。
内部要因には次のものがあります。
- 会社の全体的な組織文化および企業文化、
- ポリシー、
- 優先順位、
- 従業員の巻き込み、
- 従業員のスキルレベル
一般に、スキルの高い従業員はより少ない監督を必要とし、スキルの低い従業員は一貫して目標を達成するためにより多くの監視を必要とします。
外部要因には次のものがあります。
- 雇用規制、
- 金融システム、
- 競合他社、
- サプライヤー、
- 消費者。
これらは組織の制御の及ばない変数ですが、マネージャーと人員の両方に影響を及ぼします。 次のセクションで管理スタイルの種類を見てみましょう。
管理スタイルの種類
管理スタイルは、独裁的、民主的、自由放任主義のXNUMXつの基本的なカテゴリに分類されます。
これらの各カテゴリには、それぞれに長所と短所がある独自のタイプの管理スタイルがあります。
独裁的な管理スタイル
独裁的な管理スタイルはトップダウンのアプローチを取り、リーダーから従業員への一方向のコミュニケーションを取ります。
独裁的なスタイルは、管理スタイルの中で最も優れています。 経営陣はすべての職場の意思決定を行い、完全な力を行使します。
独裁的な管理スタイルでは、従業員はドローンのようなものであり、明確に定義された境界内で実行するときに綿密に監視されます。
また、独裁的な管理スタイルは、従業員が質問をしたり、アイデアを提出したり、システムを改善する方法についての考えを共有したりすることを奨励せず、場合によっては故意に思いとどまらせます。
独裁的な管理スタイルのタイプは、権威があり、説得力があり、父性主義的です。
＃1。 権威主義的な管理スタイル
このスタイルのマネージャーは、部下がしなければならないことを正確に規定し、従わない人を罰します。
従業員は、経営者の権限に疑問を呈するのではなく、指示に従い、毎回同じように責任を果たします。
マネージャーは、スタッフが直接かつ継続的に監視しなくても目標を達成できると信頼または信じることなく、従業員のパフォーマンスを積極的に監視し、マイクロマネジメントします。 したがって、これらのタイプの監督者は、スタッフを注意深く監視しないと失敗すると信じています。
長所：
- この管理スタイルは、迅速な意思決定と明確な責任と期待を促進します。
- 熟練していない労働者や大規模なチームに明確で強い期待を設定することで、労働者は不確実性なしに業績を上げることができます。
- マネージャーがいる場合にのみ生産性が向上しますが、マネージャーがいる場合に限ります。
短所：
権威ある経営スタイルの不利な点には、離職率の増加、恨み、専門能力開発と従業員の関与の欠如、および従業員と経営者の間の「私たち」対「彼ら」の精神の確立につながる従業員の不幸の増加が含まれます。
それはイノベーションを妨げ、非効率的な手順が続くでしょう。
この管理スタイルを採用する場合： 組織の危機時など、意思決定を迅速に行い、実行する必要がある場合、この管理スタイルは効果的です。 それ以外の場合は、避けてください ボーマンは
＃2。 説得力のある管理スタイル
このスタイルのマネージャーは、説得力のある才能を使用して、マネージャーの一方的な行動がチーム、部門、または会社の最善の利益になることを従業員に説得します。
このスタイルを使用するマネージャーは、単に人々に職務を遂行するように指示するのではなく、質問を招き、意思決定プロセスとルールの背後にある理論的根拠を説明します。 したがって、これにより、従業員は自分がチームのより信頼され、価値のあるメンバーであり、重要な会社の意思決定に参加していると感じ、経営陣とスタッフの間の恨みや摩擦のレベルを減らすことができます。
長所：
- 経営陣は彼ら自身と彼らのスタッフの間により多くの信頼を築くかもしれません、そして人々はトップダウンの決定をより喜んで受け入れるでしょう。
- 従業員は、罰の見通しよりも論理と理由に好意的に反応し、権威主義的なスタイルで管理されているものよりも制約が少ないと感じるかもしれません。
短所：
従業員は、課せられた制約の下で摩擦を続け、フィードバックを提供したり、ソリューションを生成したり、意味のある方法でスキルアップしたりできないことに不満を抱きます。
このスタイルを使用する場合： あなたが向かっているチームよりも主題についてより多くの経験を持っているときは、このスタイルを利用してください。 あなたはそのような状況の専門家です。
あなたの思考プロセスを明確にすることは有益ですが、あなたは最終的にあなた自身の能力の最大の判断者です。 それはまた管理している間有益である場合もあります。
＃3。 父性主義的な管理スタイル
このスタイルのマネージャーは、部下の最善の利益のために行動します。
通常、組織はその人員を「家族」と呼び、彼らの忠誠心と自信を求めます。
この管理スタイルは一方的な決定を下しますが、意思決定者が能力、したがって正当性の立場から行動していることを従業員に説明します。 従業員には決定が通知されますが、参加したり質問したりする余地はありません。
長所：
- 父性主義的な上司は、従業員の幸福に関心を持っており、彼らにとって何が最善かを判断します。
- 従業員の教育とスキルアップが高く評価され、より幸せで、よりスキルが高く、より生産的な従業員が生まれます。
短所：
- 従業員は管理に過度に依存するようになり、その結果、創意工夫と問題解決スキルが不足する可能性があります。
- このスタイルは、「家族としての会社」の概念を信じていない従業員の間で敵意を育む可能性が高いです。
- 従業員は、このスタイルをひいきにして幼児化するものとして認識する可能性があります。
このスタイルを採用する場合： このスタイルの使用法は、文化によって大きく異なります。 欧米諸国の従業員は、階層的な制度への依存度が低いため、慈悲深いリーダーの考えに寛容ではありません。 この種のリーダーシップは中小企業にはうまくいくかもしれませんが、大企業は避けるべきです。
民主的な管理スタイル
このスタイルのマネージャーは、従業員が意思決定プロセス中にフィードバックを提供することを奨励しますが、最終的な決定には最終的な責任があります。
コミュニケーションは双方向です、 トップダウンとボトムアップ、そしてチームの結束が向上します。
この手順により、判断を下す際に幅広い視点、スキル、アイデアを考慮することができます。 民主的な管理スタイルには、次のXNUMX種類があります。
＃1。 コンサルティング管理スタイル
マネージャーはこのスタイルを使用して、チームのすべてのメンバーの視点を参考にしながら、チームの意見や考えを求めます。
マネージャーが最終的な選択を行いますが、そうする前に、チームメンバーから提供されたすべての事実を考慮に入れます。
したがって、このスタイルは、担当者が専門家であり、経営陣が知識に基づいた意思決定を行うために入力を必要とする専門分野で頻繁に使用されます。
長所：
- このスタイルは、従業員と経営陣の間のより強力なリンクを促進し、チーム内の信頼を促進します。
- 経営陣はチームとともに進化し、経営陣が経営する従業員のアイデア、意見、経験から学びます。
- それは革新と自分の考えの表現を促し、それはより大きな問題解決につながります。
短所：
- スタッフの相談は、時間と労力を要する手順になる可能性があります。
- マネージャーがこの手順の時間管理要素に精通していない場合、彼らはすぐに窮地に立たされます。
- 従業員は、自分の考えに耳を貸さない好意や上司の認識がある場合、マネージャーに対して苦々しく懐疑的になる可能性があります。
- このスタイルに過度に依存すると、従業員は、経営者が仕事の一部として問題を管理するのではなく、なぜ問題の解決を支援するように求められるのか疑問に思うようになるため、雇用主への信頼を失う可能性があります。
このスタイルを適用する場合： 専門的な才能を持つチームを管理する場合、またはマネージャーがチームほど主題に精通していない場合は、このスタイルを採用する必要があります。
たとえば、新しいSaaSを開発する開発者を率いるように任命されたマネージャーは、知識を活用するためにチームと頻繁にやり取りしたいと考えています。
＃2。 参加型管理スタイル
マネージャーと従業員はすべて、このスタイルの意思決定プロセスに積極的に参加しています。
従業員には、組織とその目的に関するより多くの情報が提供され、創造的な解決策を考え出すことが奨励されます。
経営陣は、スタッフの意見、アイデア、意見を求め、スタッフと協力して意思決定を行い、それに基づいて行動します。
長所：
- 従業員は、経営陣や会社全体から評価されていると信じている場合、より高いモチベーションと生産性で対応します。
- より多くの人々が組織の目的を理解し、関係するほど、彼らはより積極的になります。 イノベーションの速度は高まっています。
短所：
- これは段階的なプロセスである可能性があり、より大きな性格の労働者は、力の弱いスタッフを蒸気で動かし、対立や恨みをもたらす可能性があります。
- 営業秘密のある業界の機密情報へのアクセスを従業員に許可することは危険な場合があります。
- この形式の意思決定に参加したくない従業員は、このスタイルを使用する上司に憤慨するようになる可能性があります。
このスタイルを採用する場合： 会社で大きな変化を実行する場合、特に従業員が新しい概念や方法に消極的である場合、従業員の参加を増やすと、より好ましい結果が得られ、新しいポリシーへの抵抗が少なくなります。
このスタイルは、テクノロジー企業など、イノベーションを推進したい組織にとって有益です。
＃3。 共同管理スタイル
このスタイルの管理は、に基づいて選択を行う前に、アイデアの徹底的な調査を行うオープンフォーラムを作成します 多数決。 また、従業員には成果の所有権を取得する権限があり、これにより、より多くの関与、革新、創造性を生み出すことができます。
長所：
- あらゆるレベルの経営陣が従業員を信頼し、評価し、耳を傾けます。
- 彼らには、最善の仕事をし、課題に対する共同ソリューションを開発し、プロセスに完全に参加する動機があります。
- オープンなコミュニケーションにより、深刻な問題になる前に職場の対立を簡単に解決できます。
- 従業員が関与すると、売上高が減少し、さまざまな見解がより良いソリューションと結果につながることがよくあります。
短所：
- このアプローチは、他の民主的な管理スタイルと同様に、時間がかかる可能性があります。
- 多数決は、組織にとって常に最良の選択肢であるとは限りません。 したがって、彼らが会社の最善の利益とはならない決定を下した場合、経営陣は介入してそれを覆す必要があり、それは怒りと不信を生む可能性があります。
このスタイルを使用する場合： このスタイルの使用法は、企業が創造性を刺激し、協力を推進し、人々を関与させたい場合です。.
特に組織または業界内の重大な変化に直面して、関与と信頼を向上させたい組織は、このスタイルを検討する必要があります。
＃4。 変革的管理スタイル
この管理スタイルは機敏で成長志向です。
マネージャーは、従業員がより大きなことを達成するように奨励し、定期的に快適ゾーンから追い出し、チームが達成の水準を上げるように継続的に動機付けることに努力を費やしています。
そのため、マネージャーはスタッフと協力し、独自の労働倫理を示すことで、スタッフがより一生懸命働くように動機付けています。
長所：
- 従業員は、イノベーションを促進するにつれて、変化、混乱、または困難なタスクに適応しやすくなります。
- 担当者の柔軟性が高いことで創造的な思考が促進され、問題解決と製品の作成はそれから利益を得るでしょう。
短所：
- このスタイルを適切に使用しないと、スタッフが燃え尽きてしまいます。
- スタッフは過労になり、絶えず自分自身を押すことで疲れ果て、ペースに追いつくことができなくなる可能性があります。
このスタイルを適用する場合： このスタイルは、ペースの速い業界で事業を行っている企業、または業界、組織、または部門内で移行期間の準備をしている企業に最適です。 このスタイルは、チームが外部または内部の要因に対応する際に、より機敏で、柔軟性があり、想像力を働かせるのに役立ちます。
＃5。 コーチング管理スタイル
このスタイルのマネージャーは、自分たちをコーチと見なし、従業員をチームの大切なメンバーと見なします。
マネージャーの役割は、チームを開発して指導し、専門能力開発を優先リストの最上位に置くことです。 長期的な開発は、このスタイルの短期的な失敗よりも重要であり、経営陣は職場での学習、スキルアップ、および成長を促進したいと考えています。
長所：
- 感謝されていると感じる従業員は、自分の役割を学び、成長することを知っており、従事する可能性が高くなります。
- マネージャーは従業員と緊密な関係を築き、従業員は「コーチ」のためにすべてを捧げる可能性が高くなります。
短所：
- 従業員が有利な役割と開発の機会を求めて競争するとき、このスタイルは有毒な状況を生み出す可能性があります。
- 長期的な開発に重点を置きすぎると、短期的なプロジェクトがサポートされなくなる可能性があります。
このスタイルをいつ利用するか： 組織が内部から才能を促進し、育成したい場合、このスタイルは効果的です。 このスタイルは、理想的な人材を見つけるのに時間とお金がかかる可能性があるため、競争の激しい雇用市場のある業界を支援します。
レッセフェール管理スタイル
経営陣は、このスタイルのリーダーシップに対して実践的な態度を取ります。
スタッフは監視なしで仕事をすることが信頼されており、彼らは自分で決定を下し、問題を解決する権限を与えられています。
管理は、作業の委任と配信の段階に存在しますが、それ以外の場合は一歩後退し、従業員が自分のワークフローと結果を決定できるようにします。 経営陣は、スタッフがそれを求めた場合にのみ、プロセス中に参加します。 自由放任主義の管理スタイルの種類は次のとおりです。
＃1。 委任管理スタイル
マネージャーは単にこのスタイルでタスクを割り当てるために存在しますが、それでもジョブの完了に責任があります。 割り当てが割り当てられると、従業員は適切と思われる責任を自由に実行できます。
タスクが完了すると、マネージャーは作業に戻り、将来のタスクの提案を行います。
長所：
- この方法は、特に優秀なスタッフがいる企業において、革新と創造性を促進します。
- スタッフは自分の困難を管理するためのスペースを与えられ、問題解決とチームワークを強化するために協力してそれらを解決します。
- 仕事で自律性を求める人は、仕事で満足しやすいと感じるかもしれません。
短所：
- リーダーシップがないと生産性が低下する可能性があります。
- チームは集中力、方向性、または均一性の欠如に苦しむ可能性があります。
- 管理が不十分な紛争は、噴火して敵意を抱く可能性があります。
- 経営陣がチームの成功に貢献していないと信じている場合、一部の従業員は憤慨する可能性があります。
このスタイルを採用する場合： このスタイルは、より分散化されたリーダーシップを持ち、チームがマネージャーよりもはるかにタスクに熟練している企業でうまく機能します。 たとえば、マネージャーが新しいクラウド管理ソフトウェアを開発する専門知識を持っていない場合は、一歩下がってチームに柔軟性を与え、必要に応じて支援を提供できます。
＃2。 ビジョナリーマネジメントスタイル
このスタイルのマネージャーは、従業員を励ますことによって主導します。
リーダーは、目標とその理由を説明し、チームが協力してビジョンを実行するように説得します。
チームメンバーは彼らの経営陣に触発され、最小限の監督で仕事を完了する自由を与えられます。 マネージャーは定期的にチェックインしますが、彼らの共通のビジョンが従業員を軌道に乗せ、前向きな結果を生み出すと確信しています。
マネージャーは、プロセス全体とプロセス後の両方でスタッフに多くの重要なフィードバックを提供し、彼らは彼らを惜しみなく賞賛します。
長所：
- スタッフは自分たちが作成しているものを信じており、能力を最大限に発揮してタスクを実行するように動機付けられているため、より積極的に取り組んでいます。
- 従業員はより幸せで、モチベーションは高く、離職率は低くなります。
- イノベーションのレベルは高く、チーム内で問題解決を迅速に行うことができます。
短所：
- すべてのボスが本当に他の人を励ますことができるわけではありません。
- これは模倣できるスタイルではありません。 担当者は、適切に実行するために刺激を受ける必要があります。
このスタイルを使用する場合： これは、業界を混乱させようとしているデジタル企業、問題の新しいソリューションを革新しようとしている組織、または強い目的意識を持つビジネスにとって素晴らしいスタイルになる可能性があります。 イノベーションを促進したい組織は、このスタイルを使用して従業員のやる気を引き出すことができます。
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