人事部門で働いている場合、特定の役割の報酬を決定するために職務評価を行う必要がある場合があります。 職務評価は、各役割の責任を評価することにより、全従業員の公平な給与を決定するのに役立ちます。 職務評価を作成および管理する場合、その評価についてさらに学ぶと、業務の効率を向上させることができます。 この記事では「職務評価って何？」という疑問にお答えします。 利用可能な方法を検討するだけでなく、職務評価プロセスの構築方法について話し合い、この主題についての質問に対処します。
職務評価とは何ですか?
職務評価は、そのポジションにいくら支払うべきかを決定するための段階的な手順です。 職務評価にはさまざまな手法がありますが、それぞれの目的は、企業にとってのそのポジションの価値を判断することです。 これにより、労働力に見合った賃金が保証されます。 人事部門は、そのポジションに就いている従業員に焦点を当てるのではなく、役割に基づいて職務評価を実施します。 これは、会社を立ち上げたり、新しい役割を追加したりするときによくあることです。
人事部門は、多くの場合、労働組合、その他のソーシャル パートナー、商業コンサルティング会社と協力して、職務評価を作成します。
職務評価の利点は、職務保有者の属性を考慮しないことです。 このテーマに関する欧州委員会の調査によると、特定の職に就いている人の属性に関係なく、仕事の相対的な価値が判断されるそうです。
相対値はランキングに相当し、基本給の階層またはスケール (賃金グリッドと呼ばれます) に対応します。 雇用者の個人的属性 (年功序列、教育レベル、勤続年数など) に応じて、対応する賃金階層内で昇進が与えられます。
欧州委員会は職務評価を積極的に推進しています。 EU支援による研究開発活動を調整するコーディスによると、欧州の民間企業の49％が正式な職務評価制度を採用しており、中小企業の割合は3％未満だという。 この評価の欠如により、従業員は体系化されていない賃金支払手続きや、要求に基づいたキャリアやスキル開発の欠如に苦しんでいます。
なぜ職務評価を行うのか?
定期的な職務評価により、従業員は自分が大切にされていると感じることができ、前向きなビジネス文化の醸成に役立ちます。 職務評価を実施すると、次のようなメリットが得られます。
#1. 従業員の定着
従業員の 63% が現在の仕事を辞める重大な理由または軽微な理由として、昇進の見通しの欠如が挙げられています。 定期的な職務評価は、前回の評価以降の責任やスキルの成長の改善を従業員が認識できるようにすることで、このような事態を防ぐのに役立ちます。
その結果、企業の従業員の定着率が向上します。 従業員の補充にかかる平均コストは年収の 33% であると考えられているため、従業員の定着率を高めることで最終的に収益が増加します。
#2. 将来性のあるもの
ビジネスの将来性を確保するということは、将来の変化に今から計画を立てることを意味します。 職務評価を利用して、XNUMX 年後または XNUMX 年後の会社の予想を予測することで、ビジョンをサポートしてくれる適切な人材が組織内にいることを確認できます。 職務評価は、新しい予算に合わせて調整したり、拡張の準備をしたり、規模を縮小する場合は再組織したりするためにも使用できます。
#3. 男女間の賃金格差の解消
大規模で確立された組織では、男性と女性の間の給与格差が大きくなります。 従業員の 39% が離職の主な理由として賃金格差を挙げています。 ただし、定期的に客観的な職務評価を実施することで、賃金格差を特定し、問題になる前に対処することができます。
職務評価はいつ実行する必要がありますか?
社内で職務評価をどのくらいの頻度で行うべきかについての業界標準はありません。 時間と費用がかかる場合がありますが、競争力を維持するには、少なくとも数年ごとに職務評価を実施する必要があります。 しかし、あなたの会社が大幅な変革を迎えるか、大幅な人事異動に気づいたと想像してください。 そのような状況では、収入と特典が要因であるかどうかを確認するために、早い段階で仕事の評価を行うことは価値があるかもしれません。
職務の評価方法
仕事の評価にはさまざまな形や規模がありますが、すべての手法は比較とデータという XNUMX つの要素に基づいています。
言い換えれば、すべての職務評価方法は、特定のポジションが社内の他のポジションとどのように比較されるか (内部比較)、または求人市場全体でそのポジションがどのように評価されるか (外部比較) を理解するのに役立ちます。 いずれの評価方法も、ポジションの資質や属性を評価して比較する定性データと、ポジションに数値を割り当てて比較する定量データのどちらかを使用します。
#1. 内部手順
1. 分類方法
分類は定性的な方法であり、職務記述書を作成または評価し、それを個別の等級レベルに分類することを伴います。 年功序列、職務、スキルレベルなどのさまざまな職務の質を等級分類に反映する必要があります。 等級指定の例としては、副社長、ディレクター、アシスタントディレクター、シニアマネージャー、マネージャー、コーディネーターなどがあります。
各職種または部門には独自の等級が必要です。 一旦機密扱いになれば、組織の成功に対するそれぞれの重要性によって支払いを決定することになる。
この方法は実装が比較的簡単です。 ただし、それは非常に主観的なものです。
2. ポイントファクター法
最も一般的な定量的手法はポイントファクター法です。 仕事に対する適正な報酬を設定するため、ポイント制を採用しております。 このポイントシステムは、報酬に影響を与える特性（スキルや努力など）を特定し、これらの要素に応じてポジションにポイントを割り当てることによって開発されています。 報酬はポイントの合計によって決まります。
3. ランキング方法
ランキングは、組織内のすべての職業が階層構造に配置される単純な定性的な方法です。 仕事のランクが高くなるほど、会社にとっての重要性が高くなります。 カテゴリ分けとは異なり、ランキングでは等級を作成する必要はありません。 この方法は非常に主観的なものであるため、エラーを避けるために別の方法と組み合わせて使用する必要があります。
4. 係数の比較方法
因子比較法は、ポイント因子とランキング法を組み合わせた高度な定量的手法です。 まず、ポイントファクター法と同様に、報酬に影響を与える要因を特定し、割り当てる必要があります。
次に、人事部門はポイント システムを構築するのではなく、正しく支払うことがわかっているベンチマーク ポジションを使用して、各側面のスコアリング方法を決定します。 次に、ポイントの代わりに金額が使用されます。 これらの数値は、報酬を計算するために他の仕事に適用されます。
#2. 外部手続き
1. 競争市場分析手法
競争市場分析は、企業の報酬の競争力を測定する定量的な方法です。 この方法は非常に簡単です。 分析には、市場データ (多くの場合、PayScale や Glassdoor などのサードパーティ ソースから) を収集し、データセット内の給与を会社の同じ職務の給与と比較することが含まれます。 通常、外部データは購入する必要があります。
職務評価の特徴
仕事の評価は、合理的で許容可能な給与構造を構築できる仕事のランキングを生成することを目的としています。
仕事の評価の最も重要な側面は次のとおりです。
- 人ではなく仕事を評価しようとします。
- 仕事の評価基準は絶対的なものではなく、相対的なものです。
- 職務分析は、職務評価の基礎となる基本的な事実を提供します。
- 職務評価は個人ではなくグループによって行われます。
- 仕事の評価には、必ずある程度の主観が入ります。
- 仕事の評価は給与水準を確立するものではありません。 むしろ、それは合理的な給与構造を決定するための基礎として機能します。
職務評価はどのように実施すればよいですか?
ステップ #1: 評価の目的と規模を決定します。
規模に関係なく、適切で生産的な職務評価は計画から始まります。
まずは評価の尺度を決めることから始めましょう。 特定の機能、部門、または組織全体を評価していますか? 評価の目的を考慮してください。福利厚生を拡大しているのか、報酬を調整しているのか、それとも組織を再編しているのか。 これらの質問に答えることは、評価にどのリソースを投入するか、および主要な関係者が誰になるかを決定するのに役立ちます。
ステップ #2: 方法を決定します。
方法は、ステップ 1 の質問への回答に基づいて選択する必要があります。たとえば、大規模な組織を再構築しようとしている場合は、要因比較モデルが最も効果的である可能性があります。
また、予算の制限、ビジネスの規模、この評価を完了するためのスケジュールも考慮する必要があります。 たとえば、報酬体系にかなりの格差があると仮定します。 このシナリオでは、追加の人員を雇用する前に、この問題を迅速に解決する必要があります。
ステップ #3: 関連するすべての事実と情報を収集します。
評価を開始する前に、必要な情報をすべて収集する必要があります。 プロジェクトの範囲によっては、人事管理 (HRM) または人事情報システム (HRIS) からデータを収集する必要がある場合があります。 次の項目が必要になる場合があります。
- 現在の給与水準
- 職務内容と役職
- 労働力の人口統計
- 現在の職種または等級の分類システム
また、従業員が自分の給与が公正であると信じているかどうかなど、HRM または HRIS システムではすぐには入手できない情報が必要になる場合もあります。 報酬調査には、回答に対して定量化可能な数値スケールを含める必要があります。たとえば、5 は非常に公平な報酬を表し、1 は非常に不公平な報酬を表します。
主観的な問題を含む調査には、クローズド質問 (はい/いいえ形式の質問) または数値スケールを含める必要があります。 データを適切に評価するには、応答を定量化できなければなりません。 自由回答の定性的な質問では、従業員がマネージャーとの関係など、他の問題について不平を言うためにアンケートを利用する可能性があることに注意してください。
ステップ #4: チームを結成します。
関連情報を収集し、評価の境界を決定した後、チームを設立できます。 プロジェクトが小さい場合でも、少なくとも XNUMX 人の他の人に一緒にレビューしてもらうことをお勧めします。 他者に対して責任を負うことは、非常に主観的なプロセスにおいて偏見を避けるのに役立ちます。
ステップ #5: 再評価の準備をします。
プロジェクトを進めていくと、ジョブの最も重要なコンポーネントを決定する際に曖昧な点が生じる場合があります。 これはごく普通のことであり、予想されることです。 チームの方法論に疑問を抱いたり、上司に連絡して別の視点を聞いたり、あるいは方法を完全に変更したりすることを恐れないでください。 何よりも、プロセス全体を通じて従業員に対して公平かつ透明性を保つように努めてください。
ステップ #6: 関係者に通知します。
従業員は仕事の評価を厳しく感じるかもしれません。 個人ではなく役割を評価していることはわかっていても、従業員は現在の立場から離れることができない場合があります。 たとえば、オフィス管理者は、その役割を上級管理職ほど高く評価していないと、過小評価されていると感じるかもしれません。
したがって、プロセスについてマネージャーとオープンかつ正直に話し合うこと、また従業員やマネージャーがいつでも参照できるしっかりとした記録されたプロセスを用意することが重要です。 どちらも、社内に誠実な文化を育むのに役立ちます。 自分の仕事が評価された後は、従業員があなたの意思決定プロセスを理解するのにも役立ちます。
評価プロセスが完了したら、XNUMX 営業日以内に適切な担当者にメールで通知する必要があります。 メッセージに署名し、マネージャーまたは人事部門に返信することで、変更を承認する必要があります。
職務分析と職務評価の違いは何ですか?
職務評価を実行するには、まず職務分析を実施します。 職務記述書を確立するプロセスは、職務分析として知られています。 これは、ポジションのタスクと責任、および候補者に必要な能力と専門知識を確立することによって達成されます。 たとえば、店舗でレジ係のポジションを開発する場合、候補者が高校卒業資格を持っている必要があるのか、それとも高等教育を受けている必要があるのかを決定する必要があります。
この情報は、雇用の要件を満たし、役割と責任を遂行するために従業員に支払われるべき金額を確立するために、仕事の評価に必要です。
業績評価と職務評価
職務評価では、会社の職務と報酬パッケージが評価されます。 たとえば、企業のリストラ後、オフィスマネージャーが追加の管理責任に対して適切な報酬を受けているかどうかを評価できます。 一方、業績評価は、その職務に就いている従業員が職務を適切に遂行しているかどうか、たとえば営業担当者が売上目標を達成しているかどうかを判断します。
したがって、職務評価は通常、組織の全体的な構造に焦点を当てています。 対照的に、業績評価では個人の業績が焦点となります。
まとめ
仕事の評価には時間がかかり、精神的にも消耗する場合があります。 このプロセスでは、自分が客観的でいられるかどうか、自分の決定が職場を正しく反映しているかどうかなどの問題に直面することになります。 ただし、職務評価は、従業員に対する公平かつ一貫した報酬パッケージと、全員の能力開発と昇進の可能性を維持するために行われることに留意することが重要です。
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参考文献
