従業員の生産性と士気は企業の成功にとって非常に重要です。 人事、管理、または関連部門で働いている場合は、職務特性モデルを使用して、従業員や同僚の生産性と仕事の満足度を向上させることができます。 職務特性モデルの実践に必要な段階と戦術を理解すると、それをより効果的に適用し、従業員の職場でのパフォーマンスを最大化するのに役立ちます。
この投稿では、職務特性モデルを定義し、モデルの基本的な特性を説明し、職場でモデルを適用する方法を検討します。
職務特性モデルとは何ですか?
職務特性モデル (JCM) は、個人が雇用で優れた能力を発揮するために備えなければならない XNUMX つの基本的な職務特性に基づいた仮説です。 リチャード・ハックマンとグレッグ・オールダムが著書「Work Redesign」の中で提唱したこの JCM は、従業員が面白くない、または刺激がないと感じる職種ではモチベーションが低下するが、難しくて刺激的だと感じる職種ではモチベーションが高まる、というものです。
職務特性モデルは、マネージャーや人事担当者が同僚や従業員の職場環境を改善するのに役立ちます。 JCM を使用すると、従業員のパーソナライズとエンゲージメントを支援することができ、従業員の士気を促進し、生産性を向上させ、従業員の仕事の質を向上させることができます。
職務特性モデルは何に役立ちますか?
オールダムとハックマンは、工場での作業に伴う退屈さと日常的な作業を軽減したいと考えていました。 時間の経過とともに改善や生産性が向上する代わりに、スタッフが退屈して意欲を失い、その結果としてパフォーマンスが低下していることに気づきました。 このモデルは、ジョブのターンアラウンドに役立ちます。
職務特性モデルは、人事担当者が職務を評価し、改善したり、より興味深いものにしたりするのに役立ちます。 マネージャーは従業員と協力して全員の状況を改善し、エンゲージメントと生産性を向上させることができます。
やるべき仕事がたくさんあるとき、組織は新しい従業員を採用しますが、職務評価やポジションの作成をおろそかにします。 ハックマンとオールダムの仕事特性モデルを使用すると、座ってより効果的な仕事を構築できます。
職務特性モデルは、次の方法で組織に役立ちます。
#1. ジョブデザイン戦略の開発に役立ちます。
あなたの会社が XNUMX 人の人間によって経営されている場合を除き、さまざまな責任を負う複数の人がいます。 各ジョブに割り当てられるタスクは互いに異なる場合があります。 職務特性モデルを使用すると、すべての機能を検討し、それに基づいてさまざまな職業を作成します。
たとえば、ジョブローテーションを実装して、全員の一日にある程度の多様性を提供できます。 あるいは、一部のジョブ、特に時間のかかるジョブを簡素化することもできます。 拡大してより活力を高めるべき特定の領域や、従業員の充実を含めるべき領域を特定します。
職務特性モデルでは、単に今日働くだけでなく、将来の雇用を確立することも重要であることが認識されているため、従業員の充実はこのモデルの重要な要素です。
#2. 仕事の満足度が高まります。
人事部と経営陣が職務特性モデルと連携すると、各職務は職務満足度が向上するように設計されます。 退屈な作業や単調な作業をすべて排除することは困難ですが、このモデルはそれらの問題を軽減するのに役立ちます。
たとえば、多忙な法律事務所では、従業員 XNUMX 人がファイリングに丸一日費やすのに十分な仕事があるかもしれませんが、これは単調で面白くない仕事です。 タスクを分割して、XNUMX 人が XNUMX 日あたり XNUMX 時間をファイリングに費やし、残りの XNUMX 人がより興味深いことに取り組むようにすることもできます。 その結果、仕事の満足度とパフォーマンスが向上します。
#3. それは仕事の進歩を可能にします。
このレベルでは、典型的な仕事を取り上げ、それを改善するために追加の責任と割り当てを追加することに焦点を当てます。 物事をできるだけシンプルにするのではなく、仕事を充実させることでモチベーションが高まります。 仕事の充実は仕事に意味を与えることができます。 職務特性モデルの歴史は 1970 年代に遡りますが、今日でも非常に重要です。 ジョブエンリッチメントは、若い労働者が高い価値を置く有意義な雇用を提供します。
#4. タスクの委任を改善する
ジョブを改善するために、ジョブ特性モデルではジョブ デザインが採用されています。 仕事は特定のタスクに分割され、担当者にはそれらの職務を完了する許可が与えられます。 従業員は自分の職場環境に対してより大きな影響力を持ち、仕事の満足度を高めます。
#5. 組織情報をわかりやすくします。
全員の職務内容が、特定のタスクと責任を伴う徹底的な職務分析の結果であると、組織の運営が容易になります。 誰がどのタスクを担当しているかがわかります。 一般的な組織設計に役立ちます。
#6. 簡単なパフォーマンス評価と目標設定が可能になります。
職務特性モデルに従った組織では、各職務がまとめられるのではなく構造化されているため、目標の設定と従業員のパフォーマンスの評価がより管理しやすくなります。
職務特性モデルの長所と短所
このセクションでは、職務特性モデルの長所と短所について説明します。
利点：
- 職務特性モデルを採用する主な根拠は、人事担当者に XNUMX つの主要なコンポーネントを使用して職務を設計するための明確なテンプレートを提供することです。
- 職務特性モデルは、人事部門が従業員研修プログラムを設計し、特定の役割に最適な候補者を選択する際にも役立ちます。
- このモデルは、雇用戦略を策定するための優れたツールでもあります。
- 仕事の満足度が高まりました。 ギャラップの調査によると、従業員のエンゲージメントが高まると、組織の 21% で収益が向上しました。
- 仕事が充実します。これは、従業員が自分の仕事をさらに好きになり、日々のタスクを完了する意欲が高まることを意味します。
- 仕事は単純なカテゴリに分類されているため、特定のタスクを委任するのが簡単になります。
- 職務特性モデルにより、誰が何をしているのかを理解しやすくなります。
- 仕事に関係する特定の基準を知っているため、これらの要素を評価し、従業員に業績評価を与えるのは簡単です。
欠点：
- 職務特性モデルには、時代遅れであるという重大な欠点があります。 この理論は 1970 年代にまで遡ります。 私たちが現在働いている世界は劇的に変化しました。 これらの設計は、組織内で明確な職務を伴う職務を対象としています。
- 従業員は現在、複数の職務を遂行することが期待されています。
- 職務特性モデルのもう XNUMX つの明らかな欠点は、適切に機能するには各条件を満たさなければならないことです。 まれに、従業員が職務遂行に必要な精神的資質、能力、さらには教育さえも欠如している場合があります。
- 必要なスキルを持たない従業員に、より豊かな仕事を押し付けると、従業員の意欲が減り、イライラすることになり、望ましい結果とは逆になります。
職務特性モデルの重要性
デザイン作業への取り組みは1960年代初頭に始まりました。 当時は、タスクを簡素化すれば生産性が向上するという考えが一般的でした。 研究を通じてその逆が発見されました。 日々の仕事の繰り返しが多く退屈であればあるほど、従業員のモチベーションは低下し、生産性も低下します。 これは単にスタッフの不満によるものでした。
職業を豊かにするための最初の試みの XNUMX つは、職業特性モデルでした。 これまでにも一定の成功を収めた取り組みがありました。 グレッグ・オールダムとJ・リチャード・ハックマンによって提案された現在の理論は、ターナー、ローレンス、ハックマンの以前の研究に触発されています。
1975 年に設立されたにもかかわらず、従業員を奨励する職業を設計する最も影響力のある試みの XNUMX つとして今でも評価されています。
この理論の最終版は 1980 年にリリースされ、モデレーター、知識とスキル、コンテキスト満足度などの新たな追加が加えられました。 最後の仮説では、内部の仕事のモチベーションをより重視するために、仕事の成果、欠勤、離職率も無視されました。
ジョブ特性モデルのコンポーネント
職務特性モデルの歴史と重要性について説明したので、次は XNUMX つのコンポーネントを見てみましょう。
- スキルの種類
- タスクのアイデンティティ
- タスクの重要性
- 自律性フィードバック
#1. スキルの多様性
ジョブ特性モデルのこのコンポーネントは、ジョブに必要な個別のアクティビティの程度を説明するのに役立ちます。 言い換えれば、労働者が幅広い能力を開発する必要性を定義します。
従業員は、責任を遂行するためにさまざまな才能や能力を活用する必要がある職業に、より意味があると感じます。 過度に繰り返しが多く、特定の才能が XNUMX つしか必要とされない、またはまったく必要とされない仕事は、その逆です。
完成品をダンボール箱に梱包する組立ライン作業員は、箱を折りたたんで商品をきれいに梱包する方法を知っていれば十分です。 一方、組立ライン管理者は、すべてのプロセスに精通し、機械を理解し、組立ラインの問題を特定し、生産量レベルを制御し、スタッフを管理する必要があります。
これらの仕事の給与が同じであると仮定すると、組み立てラインのマネージャーは、自分の仕事にやる気と満足感を感じる可能性が高くなります。
#2. タスクの特定
この職務特性モデル コンポーネントは、従業員の職務が目に見える結果をもたらす範囲を指します。 従業員は、自分の労働の成果が目に見えてわかると、より満足感を得ることができます。
時計の出荷前に、組み立て担当者が完成品を手に持ちます。 彼らは自分たちの仕事の最終結果を目の当たりにします。 一方、その時計の歯車を打ち抜いて磨くことを仕事とする従業員は、時計を組み立ててその究極の形を楽しむ喜びを決して味わうことができないかもしれません。
#3. タスクの重要性
これは非常に重要です。 毎日働く従業員は、自分が重要な存在であり、自分の努力が世界をより良い場所にすると信じている必要があります。 それがタスクの重要性の定義です。 あなたの活動が人々の生活を直接改善するのであれば、あなたはその努力に対してさらに大きな満足感を感じるでしょう。 本質的には、問題は「私の仕事は重要ですか?」ということです。
ファーストレスポンダーは優れた例を提供します。 警察官、消防士、看護師などは、自分たちが日々取り組んでいることが命を救っていることを理解すると、喜びでいっぱいになります。 これ自体が素晴らしい報酬です。
＃4。 自律性
すべての人間は自由を望んでいます。 職務特性モデルのこのコンポーネントは、従業員が職務を遂行する際にどの程度の自由を持っているかに関係します。 個人が自分で考えてスケジュールを管理できる方法は、従業員に特定のタスクを与える方法よりもはるかに自主性の高い作業方法を提供します。
自律性の向上は、責任感と当事者意識の向上と密接に関係しています。
アーティストは思いついたものを自由に描くことができます。 地理、数学、物理学、さらには人間の限界によっても制限されません。 彼らは、これまで考えられなかった方法で自由に実験し、自分自身を表現することができます。
もしあなたがそのアーティストを連れて行って、XNUMX インチのタイルを XNUMX つの色相だけで描くように強制したら、間違いなく彼らは極度にイライラするでしょう。
＃5。 フィードバック
職務特性モデルのこのコンポーネントは、従業員が自分の努力の結果をどの程度認識しているかに関係します。 自分のタスクを定義し、利用できる具体的な情報を提供し、望ましい目的を達成するための努力の有効性を知らせることは、自分がなぜそのようなことをしているのかを理解するのに役立ちます。
パフォーマンスのフィードバックは、スタッフが自分たちが何をしているのか、どこを改善できるのかを確実に理解できるようにするための優れた手法です。
職務特性モデルの理論式
仕事特性理論は、これらの基本的な仕事特性をすべて統合することによって、特定の仕事がインスピレーションを与える可能性を示す方程式を開発します。 注意: MPS は Motivating Potential Score の略です。
この方程式は、モチベーションにとって、スキルのバリエーション、タスクの同一性、タスクの重要性よりもフィードバックと自律性の方が重要であるという結論に導きます。
この方程式は、本質的に、従業員が XNUMX つの心理状態すべてを経験する唯一の方法は、その仕事が XNUMX つの基本的な仕事特性のそれぞれで高いスコアを獲得することであることを示しています。
職務特性モデルモデレータ
ご存知のとおり、XNUMX つの主要な職務特性すべてにおいて高い役割を作成しただけでは、その役割に割り当てられたすべての従業員が XNUMX つの心理状態すべてを経験することが保証されません。
なぜそうなるのでしょうか? なぜなら、私たちは人間であり、誰もが同じように配線されているわけではないからです。 ここでモデレーターが私たちの理論に入ります。 XNUMX つの心理状態を体験するには、XNUMX つの必須の職務特性が存在することに加えて、XNUMX 人のモデレーター全員が高得点を獲得する必要があります。
それぞれのモデレーターを個別に見てみましょう。
#1. 知識と能力
知識とスキルのモデレータによると、個人が自分の職業に関して知識、スキル、能力を持っている場合、仕事に対してポジティブな感情 (XNUMX つの心理状態) を持つ可能性が高く、パフォーマンスが向上します。
逆に、自分にはタスクを適切に実行するための知識やスキルがないと考えている場合、人は XNUMX つの心理状態を経験せず、やる気をなくしてしまいます。
#2. 成長には強さが必要
従業員の成長・発展を望む度合いを成長欲求力といいます。 成長ニーズの強さが高い従業員は、新しい可能性や課題に対して積極的に反応する可能性がはるかに高く、したがって XNUMX つの心理状態を経験する可能性が高くなります。
一方、成長ニーズが低い従業員は、新しいチャンスに対して否定的に反応し、XNUMX つの心理状態を経験する可能性が低くなります。
#3. 「コンテキスト」の満足感
コンテキストとは、従業員のマネージャー、同僚、給与や特典、仕事の安定性などを指します。 従業員がこれらのコンテキスト要素に満足している場合、自分の役割の課題に前向きに反応し、XNUMX つの感情状態を経験する可能性が高くなります。
成果
最後に、職務特性モデルによると、XNUMX つの中核的な職務特性が存在し、XNUMX つの心理状態が達成された場合、従業員は次のような結果が得られる可能性があります。
- 社内の高い仕事モチベーション: 従業員が XNUMX つの心理状態をすべて感じている場合、本質的にモチベーションが高まっている可能性があります。 内発的動機付けと外発的動機付けの詳細については、こちらをご覧ください。
- 高い成長の満足度: 人が XNUMX つの心理状態を経験すると、挑戦を感じ、仕事を通じて学ぶ可能性が高くなります。 彼らは、この仕事はやりがいのあるものであり、不快なレベルまで負担を強いられるものではないと信じるでしょう。 彼らも励まされたと感じるでしょう。
- 一般的な仕事の満足度が高い: XNUMX つの心理状態を経験している従業員は、自分の仕事に満足している可能性が高くなります。
- 高い作業効率: これは XNUMX つのコンポーネントに分かれています。 まず、XNUMX つの心理状態を経験することで、人々は質の高い仕事を生み出すことができます。 第二に、多大な労力がかかることになります。
職務特性モデルの実際の動作
ジョブ特性理論を理解したところで、次の XNUMX つの方法のいずれかでモデルを使用できます。
- 新しい役割を作成するため。
- 従業員の満足度や生産性が低い場合に再設計する。
職務特性モデルを採用しようとする場合、一般的に検討される方法には次のようなものがあります。
#1. タスクの数を可能な限り減らします。
可能な限り組織の下部に職務を押し込むことで、タスクの自律性が生まれ、それが個人の責任感につながります。
#2. 割り当てられた責任を多様化します。
従業員にさまざまな職務を与えると、さまざまな才能が必要となるため、仕事は刺激的で変化に富んだものになります。 また、従業員が自分の努力が全体像にどのように貢献するか（影響を与えるか）を理解できるように支援します。
たとえば、整備士が自動車のタイヤを修理することだけを担当している場合、自分の行為の結果に気づいていない可能性があります。 顧客の自動車に関するすべての問題に対処し、キーを返却するという仕事を彼らに割り当てられた場合、彼らはおそらくより自主性と責任を感じ、自分の仕事の影響についてよりよく認識するでしょう。
#3. タスクをグループに割り当てます。
上で述べたように、製品全体とその組織への影響についての認識を高めるために、より大きなタスクを従業員のグループに委任することを検討してください。 チームワークの向上にもつながります。
#4. 従業員は顧客と対話する必要があります。
上記の整備士の例のように、従業員を顧客と結びつけるとき、私たちは従業員が自分の仕事の影響を理解できるよう支援すると同時に、説明責任を奨励し、全体がどのように連携しているかを従業員に示します。
まとめ
JCM は、専門家がジョブを最適に設計する方法を考えることを可能にする、よく知られた役立つモデルです。 JCM にはいくつかの欠点がありますが、フレームワークの機能の大部分は経験的証拠によって検証されています。 専門家は、JCM のコンポーネントを使用して、ジョブを最適に設計する方法を考えるのに役立ちます。
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参考文献
