まれではありますが、従業員が上司に知らせずに仕事を辞めたり、出勤しなかったりすることもあります。 慎重に作成された離職ポリシーは、管理者に離職への対処方法に関するガイドラインを提供すると同時に、従業員が決定に異議を唱えた場合の雇用主の責任を制限することができます。
この投稿では、離職を定義し、離職が発生する理由を説明し、会社の離職ポリシーを策定するための XNUMX つのアイデアを提供します。
離職とは何ですか?
従業員が警告もなく、復帰するつもりもなく仕事を辞めることを離職といいます。 医療上の緊急事態などの異常な状況では、従業員が出勤しなかったり、電話をかけられなかったりする場合があります。 離職はこれと同じではありません。 離職は、従業員が長期間欠勤し、人事部門や経営陣に警告しなかった場合に発生します。
仕事放棄の XNUMX つの兆候
雇用主にとっても、離職はしばしば予期せず発生し、職場の日常業務に混乱をもたらすため、当惑させられ不快なシナリオとなる可能性があります。 ただし、特定の明らかな指標は、その人が仕事を辞めたことを示唆する場合があります。 以下に XNUMX つの危険信号があります。
#1. 不在
従業員が事前の通知や説明なしに突然、長期間または定期的に出勤するのをやめたとします。 その場合、それは彼らが二度と見られなくなる前兆である可能性があります。
#2. 私物の撤去
従業員が職場から持ち物を持ち出すことは、その従業員が退職を決定したか、退職する予定であることを示します。
#3. 連絡の不足
従業員が上司や同僚からの電話、電子メール、テキストメッセージに応答しない場合、それは彼らが仕事を辞めたことを示している可能性があります。 このコミュニケーションの欠如は、過去の雇用主や同僚を避けるための見せかけであり、一定期間が経過すると最終的には離職と解釈されるべきです。
従業員が病気であるか、家族に問題がある可能性があります。 ただし、これらは雇用主が従業員のステータスを評価するために認識し、積極的に監視する必要がある一般的なマーカーです。
仕事放棄の原因は何ですか?
従業員は次のようなさまざまな理由で仕事を辞めます。
- 別れたいと思っているが、恥ずかしすぎて直接別れることを恐れている
- 副業で追加の時間を得る
- 従業員には新たな、またはより良い機会が与えられます。
離職は違法ですか?
法的義務を履行するかどうかは個人の責任です。 たとえば、保育所提供者が、保育中の子どもたちを監督することが法的に義務付けられているにもかかわらず、監視せずに子どもたちを放棄することにした場合、この行為は違法とみなされる可能性があります。 ただし、ほとんどの場合、これは自発的終了と呼ばれます。
仕事放棄の影響
誰かが仕事を辞めると、組織はその代償を支払わなければならない一連の影響が生じます。 後任が見つかるまで、組織はさまざまな面で苦しむことになります。 個人の立場によっては、企業の目標に向けた進歩が妨げられ、収益性や繁栄能力が損なわれる可能性があります。 その結果、給与支払いや借金の支払いができなくなったり、特定のスキルセットを必要とする取り組みを進められなくなったりするなど、重大な結果が生じる可能性があります。
これらの問題が悪化すると、緊張、ストレス、対立、仕事の疲労が高まり、有害な職場環境が生まれます。 その結果、さらに多くのスタッフが退職し、ビジネスはさらに悪化します。 そのため、誰かが仕事を辞めたらすぐに対処してください。
仕事の放棄にどう対処するか
雇用主は、離職による自社への悪影響を軽減するために、離職ポリシーを策定する必要があります。 スケジュールの競合などの潜在的な障害を予測し、離職の前後でその影響を軽減するための措置を講じる必要があります。 放棄された場合の対処方法は次のとおりです。
#1. 離職ポリシーを定義します。
何日間の電話連絡なしまたは欠席が離職にあたるかを示す会社ポリシーを作成し、伝達します。 離職を正確に定義する連邦法は存在しないため、何が離職に該当するのかを従業員に知らせるのはあなたの責任です。 従業員に離職の影響を思い出させ、離職は自発的な離職とみなされるため、失業手当の受給資格を失うことを伝えます。
#2. 広範な調査と終了手続きを実施します。
雇用主には従業員に復帰の意思がないことを保証する責任があるため、あらゆる離職者を調査する必要があります。 雇用主は責任を可能な限り制限するために、適切な調査と記録を行った後、厳格な解雇プロセスに従う必要があります。 これを達成するために実行できる対策には、次のようなものがあります。
- 電話や電子メールで従業員に連絡し、シフトを欠席した理由を確認します。 彼らとコミュニケーションをとり、仕事に戻るつもりかどうかを確認してください。
- 最初の試行が失敗した場合は、24 時間待ってから XNUMX 回目、XNUMX 回目の試行を行うか、従業員の緊急連絡先に連絡してください。 その後、会社の方針で定められた離職に必要な最低日数を従業員が欠勤するまで、必要なだけ連絡を試みます。
- 欠勤している従業員とのコミュニケーションに関するすべての取り組みが正しく記録されていることを確認します。 法的措置が講じられた場合には、信頼できる紙の証拠が必要になる場合があります。
- すべてのコミュニケーションの試みが失敗した場合は、従業員への連絡の試みと従業員の不在勤務日の概要を記載した手紙を従業員の住所に送信します。 従業員がXNUMX週間以内に手紙に返信しない場合、欠勤は離職として扱われるという声明を含めてください。
また、 従業員を正しい方法で解雇する方法: 詳細ガイド
- それでも従業員が回答しない場合は、解雇の理由、欠勤の日時、返還される会社財産、従業員が解雇について懸念がある場合の連絡先を記載した離職届を提出して雇用を終了します。 。
- 従業員に仕事放棄による解雇を警告するときは、給与明細を再確認して、解雇された従業員が最終給与で未払い額を受け取っているかどうかを確認してください。
スケジュール ソフトウェアを使用して、欠勤したシフトが確実にカバーされるようにしてください。 従業員が、放棄されたシフトを取得するためにスケジュール管理責任者に簡単に連絡できるようにします。 従業員が退職したスタッフの代わりをできるように、シフト変更とクロストレーニングを許可します。
過去の放棄の経験から学び、可能な限り前もってスケジュールを設定することが賢明です。 離職した場合に頼れる「オンコール」人材のネットワークを維持し、人員確保の危機に直面することがなくなります。
#3. 労働法の遵守を維持します。
法的措置を回避するには、その離職が実際に自主的な退職であることを確認するための措置を常に講じる必要があります。 健康上の理由で従業員を解雇することは難しい場合があり、調査が行われる場合があります。 その結果、離職政策には、短期無能力者に対する規定と家族休暇・医療休暇法を含めるべきである。 スタッフが XNUMX 日間連続で出勤せず、短期障害書類を提出しないか、家族の緊急事態のために休暇を申請しない場合、そのスタッフは仕事を放棄したものとみなされます。
バレーノ事件では、最近のカリフォルニア州控訴裁判所の判決で、医学的懸念が関係する場合の解雇はデリケートであることが強調されています。 この状況では、ある従業員が雇用主に対し、健康上の懸念により出勤できないことを伝えました。 雇用主は一通のメールも受け取っておらず、「理由のない欠勤」を理由に従業員を解雇したと主張した。
この従業員は、雇用主が単に医療休暇を取っただけで彼女を解雇したと主張し、不当解雇訴訟を起こした。 裁判所は、雇用主は単に数日待って従業員を解雇するのではなく、従業員に休暇に関する詳しい情報を尋ねるべきだったとの判決を下した。 雇用主は、従業員が健康上の理由で欠勤していると思われる場合、その従業員は退職していないとみなすよう指導されています。
雇用主は、電子メールやスパム フィルターにより、従業員からのメッセージが未開封またはスキップされる可能性があることにも注意する必要があります。 メッセージが行方不明になったときに上記のようなシナリオを回避するために、企業はスタッフとのコミュニケーションを簡単かつシンプルにするために、スパム フィルターを使用しない単一のコミュニケーション チャネルを採用することを検討する場合があります。
#4. 一貫した離職ポリシーを維持します。
離職ポリシーを書面で作成することが重要です。 すべての原因不明の欠勤と従業員との連絡の試みを注意深く記録してください。 従業員の混乱を避けるために、離職ポリシーのコピーを従業員ハンドブックと人事ポータルに含めてください。 従業員が解雇されてもショックがあってはなりません。
離職を積極的に回避する方法
離職は対処が難しく、その悪影響を軽減するアプローチの XNUMX つは、離職を完全に回避することです。 従業員のエンゲージメントを維持する包括性に重点を置いた公正なルールと、従業員に最高の仕事をするよう促す健全なビジネス文化は、従業員のエンゲージメントを高め、離職を防ぐのに役立ちます。
#1. 離職ポリシーを可視化します。
従業員ハンドブックに離職ポリシーを記載したり、従業員の入社時にそのポリシーについて詳細に説明したりすることは、休職ルールと離職の罰則について従業員に認識させる素晴らしい方法です。 スタッフに十分な情報があればあるほど、ポリシーに従う可能性が高くなります。
#2. 柔軟な休暇および欠勤ポリシーを維持します。
過重労働、仕事への不満、または単に十分な休暇が取れないなどの理由で、人々は頻繁に仕事を辞めます。 明確な離職ポリシーに加えて、柔軟な休暇ポリシーにより、従業員は休むことができます。
レイガンのオーナーであるマイク・ドレイパー氏は、「家族に危機があり、それに対処しなければならないのに、雇用主が『それに対処するために辞めたら解雇だ』と言ったら大変だ」とワシントン紙のインタビューで語った。役職。 彼の会社は欠勤や有給休暇などに関しては寛大だ。 「私たちは人々がそのような状況に陥らないような環境を提供します」と彼は述べた。 仕事は難しいものである必要はありません。」
#3. 柔軟なスケジュールを活用してください。
個人的、経済的、職業上の義務を果たすために、従業員が空いているシフトを選択したり、管理者の同意を得てシフトを交換したりできるようにします。 適切なモバイル スケジュール設定およびコミュニケーション ツールを従業員に提供することで、従業員がこれらの作業を実行できるようにし、柔軟なスケジュール設定を使用して可能な限りそれらを尊重します。
#4. 定期的にコミュニケーションをとる
離職に対処し、離職を防止するには、従業員とのオープンで正直なコミュニケーションが必要です。 コミュニケーションは双方向のものであると考えてください。 一方で、従業員のエンゲージメントを維持するためにフィードバックを提供します。 一方で、従業員が懸念を表明できるようにします。 これは XNUMX つの側面からのアプローチであり、スタッフの関与を維持しながら、重大な問題が発生した場合には警告を発するため、離職を減らすための事前の措置を講じることができます。
#5. 当面の健康要件に対処する
快適な職場環境は、従業員の生産性、エンゲージメント、全体的な仕事の満足度に直接影響するため、従業員の定着には不可欠です。 職場で安心感があり、サポートされていると感じている従業員は、自分の仕事と会社に固執する可能性が高くなります。 たとえば、スタンディングデスクは、近年進化したトレンディな流行です。 これらのデスクを使用すると、従業員はより人間工学に基づいた姿勢で働くことができ、長時間座ることに伴う健康上の問題のリスクが軽減されます。 このようなオプションを提供することは、企業が従業員の健康と福祉を気にかけていることを示しており、従業員の満足度や定着率の向上につながる可能性があります。
仕事が放棄されたとみなされるまでどのくらいの時間がかかりますか?
通常、会社のポリシーでは、連続 XNUMX 日後に仕事が放棄されたと規定されています。 ただし、これは変更される可能性があります。
身元調査で離職歴が判明するのか？
いいえ。実行される身元調査の種類によって異なる場合がありますが、ほとんどの場合、この情報は公開されません。
仕事を辞めることは仕事放棄とみなされますか?
離職は、従業員が明確な理由もなく XNUMX 日連続で出勤しなかった場合に発生します。 ただし、会社の離職ポリシーによっては異なる場合があります。
離職は退職として扱われますか?
はい、離職は自主退職の一種です。
離職を規制する法律はありますか?
家族医療休暇法 (FMLA) などの連邦法は、離職を定義していません。 いくつかの州の判例法は一般的な規則を定めています。 ほとんどの場合、企業は、それが合法的かつ公正に施行されるようにするために、独自の放棄ポリシーを設計する必要があります。
自由意志のある従業員は理由なく退職できますか?
別段の定めのある雇用契約に拘束されない限り、自由意志のある従業員は、理由の如何を問わず、警告の有無にかかわらず、いつでも自由に退職することができます。 たとえば、契約で従業員に XNUMX 週間前に通知することが求められている場合、従業員はそうする必要があります。
退職した従業員は失業手当を請求できますか?
従業員が仕事を辞め、それが自己都合退職または自発的退職であるとみなされる場合、その従業員は通常、失業を申請することはできません。
まとめ
最後に、離職は雇用主と従業員の両方にとってストレスの多い状況になる可能性があります。 雇用主は明確な行動計画を立て、状況を改善するために可能な限り早く行動を起こさなければなりません。 従業員は自分の権利を認識し、必要に応じて追加の支援やサポートが必要な場合はどこに行けばよいかを知っておく必要があります。 従業員の離職率を減らすために積極的な行動をとることで、雇用主と従業員の両方が利益を得ることができるかもしれません。
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参考文献
