中小企業を経営している場合、おそらく、どのように給与を支払い、その分野のトップ人材を維持するかを考えているでしょう。 従業員が職場で大切にされ、尊重されていると感じてもらいたいと考えていますが、全員が公平に報酬を受け取れるようにするにはどうすればよいでしょうか? ここで内部公平性が重要になります。
社内資本給与とは何か、なぜそれが重要なのか、そして長期的に従業員を満足させる従業員報酬制度の構築をどのように始めることができるのかについての質問にお答えします。
内部資本とは何ですか?
内部公平性は、性別、肌の色、年齢などの個人的属性に関係なく、従業員が組織への貢献に対して公正かつ公平に報酬を受け取ることを保証することに関係します。 言い換えれば、他の状況に関係なく、従業員がその能力、責任、経験に応じて報酬を受け取ることを保証します。
正義感を生み出し、定着率とモチベーションを高めることで、この報酬アプローチは人々と企業の両方に利益をもたらします。
人事において内部公平性が重要なのはなぜですか?
内部公平性は、人事のさまざまな側面に関連しています。 同じ職業で同じスキルセットを持つ同僚の方が収入が多いとわかると、従業員は不満を抱くでしょう。 これにより、生産量の低下、文化の悪化、売上高の低下が生じる可能性があります。 内部資本の利点のいくつかを以下に示します。
- 生産性の向上。 公平に扱われていると感じている雇用主は、だまされている、または過小評価されていると感じている雇用主よりも生産性が高くなります。
- 売上高が低い。 従業員は自分が大切にされていると感じられるため、公正な給与によって離職率が減少します。
- 才能の開発。 会社が従業員に公正な報酬を与えているという証拠があれば、優秀な人材を惹きつけるのに役立ちます。
- 平等。 すべての従業員が平等に扱われることを保証することが重要です。 この一環として、公正な給与が差別訴訟の可能性を減らします。 公正な賃金は、男女間の賃金格差にも対抗します (これについては後で説明します)。
- 文化の向上。 公正な給与は、企業文化を前向きで協力的なものに保つのに役立ちます。
ビジネスにおける内部公平性の重要性は何ですか?
ビジネスにとっての内部公平性の重要性については、さまざまな理由から議論できます。 人事部は、必ずしも会社の他の部門と同じ目的や目標を持っているとは限りません。 これを理解することで、これらの改革を実行するために他のリーダーの支持を得ることができます。
- 従業員の離職率を削減します。 従業員を補充するには給与の 1.5 倍から 2 倍の費用がかかることをご存知ですか? 離職率が減ると雇用コストも下がり、組織の資金も節約されます。
- より少ないお金を使う。 同様に、差別の申し立てを防止および排除することで、大幅なコストの節約につながります。 雇用機会均等委員会によると、法廷外での差別訴訟の平均費用は 40,000 ドルです。
- 生産性を向上させます。 経営幹部は人事と同様に生産性を懸念しています。 従業員の生産性が高ければ高いほど、会社にとってのメリットは大きくなります。
内部資本の計算方法
内部資本は従業員にとって公平であり、ビジネスにとっても有益であるため、すべての企業は内部資本を計算する必要があります。
ステップ #1: 監査を実行する
内部監査は、各従業員に現在支払っている金額が同等であることを比較して確認する方法です。 監査では、職務 (役職や説明を含む)、従業員の経験、およびすべての給与 (賃金、福利厚生、ボーナス) が頻繁に検査されます。
ステップ #2: 不一致を探す
監査中は、同様のポジション間の給与格差に注意し、メモしておいてください。 スプレッドシートはすべての差異を追跡するための優れたツールであり、多くの場合、すでに収集されたデータから直接生成される場合があります。 スプレッドシートは、人事部門が給与の公平性の進捗状況を追跡するための優れたツールです。
ステップ #3: 説明を求める
賃金格差を調査するときは、合理的な答えを探してください。 職務と給与だけに焦点を当てたくなる誘惑に駆られますが、教育レベル、年功序列、勤務地など、考慮すべき追加要素が多数あります。 HRIS システムを利用すると、従業員のプロフィールに頻繁にコメントを付けることができます。 それ以外の場合は、上記のスプレッドシートなどの安全なドキュメントが望ましいです。
ステップ #4: 必要な変更を加える
不一致が発見され、賃金格差の理由がない場合は、調整が必要です。
資金が不足している場合、一部の企業は変更を加えることが困難になる場合があります。 HR は XNUMX つのアクションのいずれかを実行できます。 XNUMX つ目のオプションは、同等の従業員に同じレートで給与が支払われるまで、より高い給与の従業員をそのレートで維持することです。 このアプローチでは、最初の従業員に昇給ではなく、ボーナスなどの他の形式の報酬を支払うことが重要です。
将来の不公平を回避するためのもう XNUMX つの素晴らしい戦略は、補償範囲を設定または再評価することです。 給与の範囲は、主要な予防策ではありませんが、初期段階で給与格差を埋めるのに役立ちます。
ステップ #5: オープンかつ正直になる
従業員は誠実さを重視しており、これは給与に関して特に当てはまります。 プロセスの前後、プロセス全体を通して透明性が不可欠です。 企業が給与範囲や報酬理念についてオープンであれば、事前の透明性が生まれます。 それには、監査に対して誠実であることが求められ、発見された格差については支払いが行われます。 監査後の透明性とは、企業が行われた改善と調整について率直に報告することを意味します。
よくある状況における賃金の不平等
以下に挙げるのは、監査を実施し、定期的に修正を行うことで改善できる、一般的な内部不均衡の例です。
＃1。 性別
2020 年の推計によると、女性の収入は男性の収入の 82.3% です。 別の言い方をすれば、女性が男性と同じ収入を得るためには、年間42日余分に働かなければならないことになる。
2017年、職場での性差別を報告した女性は42％だったのに対し、男性は22％だった。 賃金の公平性は、差別の種類として最もよく挙げられたものの 25 つでした。 雇用されている女性は、同じ仕事をしている男性よりも収入が 5% 低いと報告したが、男性は同じ仕事をしている女性よりも収入が XNUMX% 少ないだけだと報告した。
#2. 人種
米国の多くの人は男女間の賃金格差を認識していますが、人種間の賃金格差を認識している人はさらに少ないです。 白人男性は黒人男性の収入の87％を稼いでいます。 白人男性の収入の91％はヒスパニック系が占めている。
黒人女性の格差はかなり大きく、黒人女性の給与は白人男性の63％にすぎない。 低賃金の職業では、これは年間 14,300 ドルの損失に相当します。 高賃金の職業では、年間損失は 40,000 ドル近くになります。 これは、性別と人種の組み合わせにより、賃金格差がさらに大きくなることを示しています。
#3 教育
大卒であっても、黒人やヒスパニック系の労働者の収入は、同じ（またはそれ以下）教育を受けた白人労働者よりも低い場合があります。 教育レベルは、性別や人種間の格差を頻繁に明らかにするため、賃金格差を測定するための優れた手法です。
内部公平性の実現における課題
内部公平性を導入すると、人事部門に特有の問題が生じる可能性があります。 遭遇する可能性のある一般的な問題をいくつか示します。
#1. 変化に対する従業員の抵抗:
従業員が変化に抵抗するのは当然のことであり、特に報酬に関してはそうです。 この問題に対処するには、内部公平性の利点を明確に説明し、公正で透明な給与体系の構築プロセスに従業員を参加させます。 従業員の価値提案を考えてみましょう。それが彼らにどのようなメリットをもたらすのか、そしてそれをどのように彼らに伝えることができるでしょうか?
#2. 予算、人員、時間の制約:
内部資本を実行するために必要なリソースを割り当てるのが困難になる場合があります。 組織は小規模にスタートし、そこから徐々に成長する可能性があります。 たとえば、人事部は変更を実施する前に、特定の役職に焦点を当て、詳細な職務分析とパフォーマンス分析を行うことができます。
#3. 内部公平性イニシアチブに対するリーダーのサポート:
内部公平性の取り組みを実施することは、リーダーの支援がなければ難しい場合があります。 人事部門は、内部公平性の利点と、それが従業員の幸福感と定着率をどのように高めることができるかについてリーダーを教育できます。 また、企業のリーダーが公正で透明な給与システムを採用するという考えを支持していることを確認する必要もあります。
#4. 従業員の期待と懸念の管理:
従業員は、内部資本が給与に与える影響を懸念し、迅速な調整を期待している可能性があります。 内部公平性を確立するためのアプローチとタイミングは、人事チームによって適切に伝えられる必要があります。 彼らも自分の意見を聞いてもらえ、尊重されていると感じられるようにしましょう。 また、賃金格差とそれに対処する計画について可能な限りオープンにすることも重要です。 Talent.com による給与の透明性に関する最近の調査によると、調査参加者の 77% が、給与の透明性によって公正で刺激的な雰囲気が醸成されると信じています。
内部資本のベストプラクティス
人事プロフェッショナルとして、報酬が会社全体で合理的かつ公平であることを確認したいと考えています。 内部公平性を達成するための重要な手順をいくつか紹介します。
#1. 完全なジョブ分析を実行する
これには、義務、責任、必要な資格など、ポジションの多くの要素の概要を明確に記述することが必要になります。 ソフトウェア開発者になるための要件を考えてみましょう。 熟達している必要があるプログラミング言語とソフトウェア ツール、および必要な教育や証明書を正確に定義する必要があります。
#2. 職務評価制度の構築
あらかじめ設定した基準に基づいて仕事を評価するポイント制が代表的です。 これは、同等の責任と必要な資格を備えたポジションが適切に報酬を与えられることを保証するのに役立ちます。
給与調査を実行します。これには、性別、民族、年齢などの基準に基づいて給与の不平等を発見するための給与データの評価が含まれます。 この調査は、同じ職種の女性従業員の給与が男性従業員よりも日常的に低いかどうかなど、給与の違いについての洞察を提供します。
#3. 給与体系を作成します。
これには、仕事の価値と市場レートに基づいて従業員の給与を計算するメカニズムの開発が伴います。 従業員にそのポジションに応じた市場賃金またはそれを超える賃金を支払うことを選択することも、特定の才能や経験に対して割増賃金を支払うこともできます。
#4. コミュニケーションは不可欠です:
社内全員にどうやって知らせますか？ すべての従業員は、自分の給与がどのように計算され、会社内でどのように成長できるかを理解する必要があります。 これは、頻繁なパフォーマンス評価、報酬の見直し、Slack や Notion ドキュメントなどの革新的な社内コミュニケーション モードを通じて実現できます。
内部資本戦略を採用している企業
内部公平性のアプローチ/ポリシーを活用して成功した組織の例をいくつか見てみましょう。
＃1。 Salesforce
Salesforce は、従業員が公正かつ公平に支払われることを保証するために、定期的な給与監査を含む内部公平プログラムを作成しました。 プログラムの実装から得られた主な教訓は次のとおりです。
- 定期的に給与監査があります。
- 給与は透明化されました。
- 従業員もプロセスに参加しました。
＃2。 バッファ
バッファーは、役割、経験、地理などの側面を考慮した明確な賃金計算式を作成しました。 その結果、次のことが実現しました。
- データは給与決定を通知するために使用されました。
- 従業員には給与体系について説明がありました。
- 全員が貢献に対して適切な報酬を確実に受け取ることができるようにする
＃3。 パタゴニア
パタゴニアのフェアトレード認証プログラムは、すべての従業員が公正かつ公平な給与を受け取ることを保証します。 これには、給与決定が直接の従業員以外に及ぼす影響について考えることや、給与決定を管理するための明確な価値観を構築することが含まれます。
企業が採用できる手法は数多くあり、ある企業で機能する手法が別の企業では機能しない可能性があることに留意してください。 自社の内部資本構造に関しては、枠にとらわれずに考えることを恐れないでください。
会社の内部公平性を維持する方法
内部公平性の導入は最初のステップにすぎません。 本当の課題は、それを長期間にわたって継続し続けることです。 公正で透明な給与体系を一度確立した後は放置するだけでは十分ではありません。 戦略が組織の価値観や目標と一致していることを確認するには、戦略を定期的に分析して調整する必要があります。 組織内でこの問題に継続的に対処する方法に関するアイデアをいくつか紹介します。
#1. 定期的に給与体系を見直しましょう。
給与の公平性の問題が重大な問題に発展するまで待つ必要はありません。 給与構造の評価を頻繁に行うことで、格差を特定し、従業員が適切に扱われるようにすることができます。 最高の成績を収めている営業チームが、成績の低いチームと同じように報酬を受け取っていないことに気付いたとします。 定期的な評価は、このようなインシデントを特定し、手遅れになる前に修正するのに役立ちます。
#2. 雇用市場または組織の要求に基づいて、給与構造を更新します。
給与に関しては、常に最新の状態を維持することも重要です。 労働市場は不安定である可能性があり、企業の要件は時間の経過とともに変化する可能性があります。 こうした変化に常に対応し、それに応じて給与構造を調整することが重要です。 雇用市場で特定の役割の給与が上昇していることに気付いた場合は、従業員に公正な報酬が支払われ、他の組織との競争力を維持できるように、給与構造の調整を再検討する必要があるかもしれません。
#3. 賃金格差に対処し、是正する
給与の格差は、たとえ善意であっても発生する可能性があります。 内部公平性を維持するには、これらの不平等に立ち向かい、是正することが重要です。 たとえば、見直しを行った結果、同じ職務で女性従業員の給与が同等の男性従業員よりも低いことが判明する場合があります。 女性従業員の賃金を男性従業員の賃金と同じになるように引き上げることで、この格差を是正できます。
#4. 従業員のコミュニケーションは一貫していなければなりません。
正直に言って、自分の給料について秘密にされることを好む人はいません。 そのため、給与体系や調整に関してスタッフと定期的にコミュニケーションを保つことが重要です。 これは信頼を育むだけでなく、従業員が自分の給与がどのように計算されるかを理解するのにも役立ちます。 そのため、電子メール、全社会議、または XNUMX 対 XNUMX の会議などの複数のチャネルを通じて変更を伝え、従業員に変更を知らせ続けます。
#5. 人事プロセスは公平かつ一貫性のあるものでなければなりません。
これは、組織の採用、昇進、報酬ポリシーが公正かつ一貫していることを保証する必要があることを意味します。 たとえば、組織全体に均一に適用する必要がある、特定の職務の標準給与範囲がある場合があります。 報酬プランが地域によって異なるかどうかを明確にしてください。
内部資本と外部資本
個人は、内部および外部の公平性の概念を理解するのに苦労することがよくあります。 これら XNUMX つの概念は互換性がないことに留意する必要があります。 それらは別々のプロパティを持っています。 誤解を解くためには、それらの主な違いを調べる必要があります。 それでは、それらを見てみましょう。
| 内部資本 | 外部資本 |
| 組織内の公平性を重視します。 | 外部資本では、組織が提供する福利厚生と給与が、業界内の他の企業とどのように比較されるかを考慮します。 |
| これにより、同様のスキル、知識、実績、経験、責任に基づいてビジネス全体の公平性が維持されます。 | 外部資本は、給与調整、構造、競争力のある求人の基盤となります。 |
内部株式分析はどのように機能しますか?
会社の内部資本を評価するには、事業主は次の手順を実行できます。
- 事前かつ綿密に計画を立ててください。
- 給与ポリシーを調査します。
- できるだけ多くの情報を集めてください。
- ある立場での従業員の仕事と、同様の立場での他の従業員の仕事を比較してください。
- 収集されたデータを調べます。
- 給与格差が法的に正当化されるかどうかを判断します。
最後に、事業主は、賃金格差 (存在する場合) を緩和するために必要な措置を講じる必要があります。
まとめ
従業員は、性別、肌の色、年齢などの個人的属性に関係なく、組織へのサービスに対して公平かつ平等に支払われるべきです。 自社の仕事と給与を徹底的に調査し、評価制度を構築し、給与体系を作成し、それを従業員に公に伝える
従業員の変化への消極性、不十分なリソース、リーダーシップのサポートの欠如、従業員の期待と懸念の管理などが問題の一部です。
評価と給与を定期的に見直し、労働市場の変化に基づいて給与構造を調整し、給与の不平等を是正し、従業員と一貫してコミュニケーションをとることで、組織は内部公平性を維持できます。
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参考文献
