成功している企業が何を共有しているのか考えたことがありますか? 彼らは人々のデータを使用して企業の業績を調査し、目標を設定します。 HR メトリクスは、これを達成するための XNUMX つの方法です。 結局のところ、人材は企業の成功に不可欠な要素です。
人材戦略、従業員分析、人事指標はすべて、会社の目標を達成するのに役立ちます。
従業員が 10 人でも 1,000 人でも、違いはありません。 HR 指標の追跡を開始するのは早ければ早いほど良いでしょう。 それでは、HR 指標の例、これらの指標が重要である理由、およびそれらの適用方法を見てみましょう。
HRメトリクスとは何ですか?
人事指標は、採用、従業員の定着、トレーニング、人件費など、さまざまな人事機能や活動の有効性を評価するために使用されます。 人事部門はこれらの指標を利用して効率を高め、上級管理職に自分の仕事の価値を示すことができます。
採用人事指標の例
#1. 雇用までの時間（日数）
「採用までの時間」は重要な採用指標です。 応募者が求人に応募してから内定を承諾するまでにかかる日数です。 採用までの時間は、採用効率と候補者のエクスペリエンスに関する情報を提供します。
人事部門が候補者を処理する速度 (評価、面接、役割の承諾) は、採用効率によって測定されます。 あなたの会社が採用に長い時間を要している場合、それはあなたの業務が非効率であることを示しています。 採用までにかかる時間は候補者の経験に反映されます。 採用プロセスが長引く場合、候補者は採用プロセスを辞退する場合があります。 XNUMX か月ではなく XNUMX 週間で新しいキャリアを始めてみませんか? 最も資格のある人材は需要が高く、待つ必要はありません。
採用する時間と採用する時間は同じではありません。 この指標は、多くの場合、求人の承認から候補者が内定を受け入れるまでに経過した日数をカウントします。 この定義は、人材管理協会 (SHRM) および ISO 30414 の定義と一致しています。
#2. 雇用あたりのコスト (雇用コストの合計を新規雇用者数で割ったもの)
「採用あたりのコスト (CPH)」統計は、採用までの時間と同様に、組織が新しい人材を採用するのにどれだけのコストがかかるかを示します。 これは、採用手順の有効性を測る尺度としても機能します。
雇用あたりのコストの計算には時間がかかる場合があります。 人材管理協会と米国規格協会が共通の公式に合意する前は、組織がこの指標を計算する方法にはさまざまな種類がありました。
CPH は、内部および外部の採用コストを加算し、雇用の総数を割ることによって計算できます。 支出と雇用数は両方とも、月ごとや年ごとなど、選択した測定期間を反映します。
#3. 早期離職率（入社XNUMX年以内に退職する新入社員の割合）
これはおそらく、企業の採用実績を判断するための最も重要な指標です。
この早期退職の尺度は、個人と会社の間、または個人とその立場の間に不整合があるかどうかを反映しています。 早期の離職もかなりのコストがかかります。 従業員は通常、コツを徹底的に学び「最適な生産性レベル」に達するまでに 6 ～ 12 か月かかります。 2018 年に実施された Glassdoor の世論調査によると、英国における離職の平均コストは従業員 11,000 人あたり XNUMX ポンドです。
#4. 前回の昇進からの時間 (前回の内部昇進からの平均月数)
このシンプルな指標は、あなたの高い潜在能力がなぜ退職するのかを理解するのに役立ちます。
収益関連の人事指標の例
従業員 XNUMX 人あたりの収益 (収益を総従業員数で割ったもの)
この指標は、会社の全体的な効率を示します。 「従業員あたりの収益」という指標は、雇用されているスタッフの質を示します。 この Business Insider の記事をチェックして、世界のトップ 12 のテクノロジー企業がこの指標でどのようにランク付けされているかを確認してください。
#5. ポテンシャルとパフォーマンス (9 ボックス グリッド)
個人のパフォーマンスと可能性を 9 つのレベルで測定してマッピングすると、XNUMX つのボックスのグリッドが表示されます。 この方法論では、どの従業員が成績不振、評価の高いスペシャリスト、新星、またはトップパフォーマーであるかを特定します。 この統計は、たとえば、望ましい売上高と望ましくない売上高を区別するのに優れています。
従業員のパフォーマンスを測定する定性的および定量的な方法については、別の記事で説明しました。 ネット プロモーター スコア、目標による管理、エラーの量、360 度のフィードバック、強制ランキング、その他の指標が指標の例です。
#6. 従業員あたりの請求可能な時間数
これはパフォーマンス指標の最も具体的な例であり、特にプロフェッショナル サービス会社 (法律事務所やコンサルティング会社など) に関連します。 このタイプのパフォーマンスは、スタッフのエンゲージメントやその他の入力指標に関連している可能性があるため、興味深い検査になります。 この統計を部門やマネージャー/パートナー全体でベンチマークすると、有益な洞察が得られる可能性があります。
この指標は、従業員の稼働率 (従業員が請求対象のタスクに費やした作業時間を指す) にも関連します。
＃7。 エンゲージメント評価
生産的なスタッフとは、熱心に取り組んでいるスタッフのことです。 最も重要なソフト人事の成果はエンゲージメントかもしれません。 自分の仕事を楽しんでおり、自分の会社に誇りを持っている人は、たとえ職場環境が厳しくプレッシャーが強いとしても、仕事に取り組む可能性が高くなります。 積極的に取り組んでいる従業員はパフォーマンスが向上し、問題を前向きで魅力的なものとして捉える傾向が高くなります。 さらに、チームの関与はチームマネージャーの成功の重要な基準です。
人事指標のその他の例
#8. 従業員あたりの人件費 (例: 600 ドル)
この尺度は、人的資源のコスト効率をドルで表示します。
#9. 人事担当者と従業員の比率 (例: 1:60)
人事コスト効率を示すもう XNUMX つの指標は、人事と従業員の比率です。 十分に発達した分析機能を備えた組織は、より少ない人事専門家でより多くの成果を達成できるはずです。
＃10。 HR ビジネスパートナーと従業員の比率 (例: 1:80)
メジャーは前のメジャーと同等です。 繰り返しになりますが、人事部門は高度に開発された一連の分析機能を使用して、人事ポリシーの影響を測定および予測できるようになります。 これにより、ビジネスパートナーの数を削減しながら、人事業務をより効率的に行うことができます。
#11. 離職率 (離職者数/組織総人口)
この指標は、特定の年に組織を退職した従業員の数を示します。 「売上高」指標をパフォーマンスなどの別の指標と組み合わせると、パフォーマンスの高い人と低い人の離職率の違いを追跡できます。
高業績者が残る一方で、低業績者が退職するのを見たいと思うでしょう。 この統計は、人事ビジネス パートナーに、人々がどの部門や機能で楽しく働いているか、どの部門や機能が嫌いかについての豊富な情報も提供します。 離職率は、採用戦略を策定する際に非常に役立つ情報です。 さらに、離職率はマネージャーの成功を決定する重要な要素となる可能性があります。
#12. 人事ソフトウェアの有効性
これはより複雑な指標です。 たとえば、学習および開発ソフトウェアの有効性は、アクティブ ユーザーの数、プラットフォームで費やした平均時間、セッション期間、ユーザーあたりの月ごとのプラットフォームで費やした合計時間、画面フロー、およびソフトウェアの保持期間によって測定されます。 これらの指標により、人事部は従業員にとって何がうまくいき、何がうまくいかないのかを評価できるようになります。
#13. 欠勤（欠勤率）
欠勤は離職と同様に、不幸の強力な指標であり、離職の予測因子です。 長期欠勤はコストがかかる可能性があるため、欠勤率からこの種の休暇を防ぐための情報が得られます。 ここでも、個々のマネージャーと部門間の違いは、（可能性のある）困難やボトルネックを示す非常に重要な指標となります。
主要なビジネス分野における人事指標の例
人事指標は、人事部門および組織全体のデータを追跡するのに役立つ統計です。 ここでは最も重要な領域が強調表示されています。 この HR 指標のリストでは、さまざまなカテゴリに関連する重要な HR 指標の例をリストしました。
#14. 組織の有効性
- 離職率
- 後悔した損失の割合
- 従業員の退職理由に関する統計
- 欠勤率と欠席行動
- 採用活動（募集期間、応募者数、採用コスト）
#15. 人事管理
- 人事効率 (人事セルフサービスチケットの解決にかかる時間など)
- 人事の有効性 (例: 人事サービスの品質に対する認識)
＃16。 プロセス改善
プロセスの最適化は、人事管理における業務の遂行方法の分析に役立ちます。 この分野の HR メトリクスと分析は、時間の経過に伴う HR の効率と有効性の変化に関係しています。 次に、HR メトリクスと分析を使用して、HR で何が起こっているかを再設計し、再発明します。 これは、人材派遣プロセスの最適化に役立ちます。 プロセス最適化のための次のレベルの指標。 高度なデータと分析の成熟度が必要なため、現代の企業ではまだ一般的ではありません。
HR メトリクスを適用する方法
人事部門にとって、データと従業員の指標を手元に用意することは単なる始まりにすぎませんが、これで戦いは半分になる可能性があります。 ビジネスにデータ収集が不足している場合は、データを取得する新しい方法、または統計を使用して現在の十分に活用されていないデータを分析する方法を模索してください。 データ収集は、従業員のプライバシーの侵害を意味する必要はありません。 たとえば、従業員のボーナスに関するデータを XNUMX か所に収集するだけで簡単に行うことができ、パターンを識別して、カウントされる場所にさらに多くのボーナスを提供できるようになります。 もう XNUMX つの優れた開始方法は、基本的な従業員アンケートから始めることです。これは驚くほど洞察力が得られるかもしれません。
会社が未知の情報の入手に最も関心を持っている分野を探します。たとえば、採用プロセス全体を通じて候補者を評価することは、スタッフの生産性を促進または阻害する可能性のある多数の要素と同様に非常に重要です。 また、多くの企業は、定着率と減少率に影響を与える問題について、思っているよりも「闇の中」にあります。 いずれにしても、HR 指標を使用したデータ主導のアプローチは、推測よりも優れたパフォーマンスを発揮します。
さまざまな HR 指標を重ねて全体像を作成することは、HR 指標を使用するための最も優れた方法の XNUMX つです。 以下に示す指標の多くは、それ自体でも有用な情報を提供しますが、組み合わせると、真の洞察と調整に関する推奨事項が得られます。 たとえば、平均給与や給与範囲の浸透などの従業員報酬指標を使用すると、人事部は誰がどの程度の給与を受け取っているのかを簡単に特定できます。
このデータを eNPS や離職率などの従業員満足度指標と比較すると、支払い方法がどれだけ効果的に (または非効果的に) 定着を促進しているのか、昇給を最も経済的に展開できるのはどこなのかといった懸念に答えるパターンが現れる可能性があります。
最も重要な人事指標は何ですか?
- マネージャーごとの欠勤率。
- 残業代。
- 従業員の生産性指数。
- 従業員一人当たりの研修費用。
- トレーニング効果指数。
- トレーニング効率。
- 従業員の幸福。
最も広く使用されている HR メトリクスおよび分析ソフトウェアにはどのようなものがありますか?
- IMBケネクサ。
- 人員計画。
- ピープルアナリティクス。
- フィードバック
- タレントソフト分析。
- オーリオン。
- オラクル人事分析。
- エンプリーサイト。
HR測定はすべてのビジネスで使用されていますか?
HR 指標は中規模から大規模の企業でますます普及しています。 これは、大規模な組織には通常、より多くの従業員とより大きな人事部門があり、データを収集するためのより大きなプールが提供されるためです。 これらの企業には、人事部門の状況を知りたがる投資家や副社長もいます。
人事指標は人員配置の問題の解決にどのように役立ちますか?
会社が人事上の課題に直面している場合、正しい人事指標が問題の原因を特定するのに役立つ可能性があります。 ただし、HR メトリクスのデータは定量的なもののみであるため、それを自分で調べて、レポート内の数値が低い理由を確立できる必要があります。
「ソフト」HR 指標とは何ですか?
「ソフト」HR 指標は、定量的な情報ではなく定性的な情報に依存します。 ソフト指標は、従業員の主観的な回答の収集を通じて特定されます。 職場の満足度、革新性、士気はソフト人事指標の例です。
HR メトリクス ダッシュボードとは何ですか?
メトリクス ダッシュボードは、すべての HR メトリクスを XNUMX か所に表示する Web ダッシュボードです。 HR ソフトウェアのダッシュボードを使用して情報を更新し、すべての HR 分析を XNUMX か所で管理できます。
最も頻繁に使用される採用指標は何ですか?
人事部門は、応募者の競争力、採用単価、採用の質、定着率、多様性などの採用指標を使用して採用活動を評価します。
HRメトリクスとアナリティクスの違いは何ですか?
HR メトリクスは過去のパフォーマンスを追跡および定量化するのに対し、HR アナリティクスは企業データを分析して予測や洞察を提供します。
まとめ
重要な人事指標を測定せずに、自分の仕事がどのように変化をもたらすかを判断したり、進歩のための戦略的目標を設定したりすることは困難です。
現在、人事指標を測定していない場合は、経営陣および人事チームと会い、すぐに追跡を開始する必要があるデータを決定してください。 シンプルにしましょう: すでにいくつかの HR 指標を測定している場合は、データが会社の目標達成に役立っているかどうかを再確認してください。
まだ始めていない場合は、これ以上先延ばしにしないでください。そうしないと、重要な情報を逃すことになります。
- 重要な指標: すべてのビジネスが持つべき重要な指標
- 成功のメトリクス: 顧客、プロジェクト、ビジネスのメトリクス & 必要なものすべて
- パフォーマンス指標: ビジネスにとっての意味
- マーケティング メトリクス: 意味、例、メール、ソーシャル メディア、コンテンツ マーケティング。
- 販売指標: 定義、例、およびガイド
参考文献
