人事部の機能は多様かつ複雑です。このチームは、定義されたビジネス目標を達成するために企業の人的資本の管理を担当しています。 人事部門は、人材の獲得と維持から従業員の利益と幸福の保護に至るまで、あらゆるビジネスの鍵となります。 フォーブス誌によると、多くの研究が、企業目標を達成し、業績を向上させるために人事戦略を適合させることが適切であることを実証しています。 研究によると、人材を通じて真の競争上の優位性を得ることが可能であり、それを実現した組織は優れた成果を上げています。 人事に興味がある人なら誰でも、楽しいキャリアを期待できるでしょう。 人事部門で働きたい場合は、まず人事部門の主要な機能について学ぶ必要があります。
人事部の目標は何ですか?
人事部門の機能を理解するには、人事部門に何が期待され、どのような目標があるのかを理解する必要があります。 一般に、その主な責任は人材を見つけ、維持し、育成することで企業の成功に貢献することであると私たちは知っています。 一方で、これは効率的なプログラムの開発を通じて達成されると同時に、この分野で確立された規範や規制に確実に準拠することも保証されます。
より具体的に言うと、人事部門の主な目標は次のとおりです。
#1. 会社のビジネス目標に貢献します。
組織目標を達成するには、専門的な人材チームが必要です。 CEO または取締役会は組織のニーズを決定する必要があり、人事チームは組織の内外でそれらのニーズを満たす適切な人材を特定する必要があります。
#2. 優秀な人材を惹きつけて維持する
人事部門は、業界で最高の専門家を採用し、維持する必要があります。 そのためには、スタッフのモチベーションと幸福度を高めるための、綿密に計画された戦略と適切なプログラムの実施が必要です。
#3. スタッフの健康を向上させる
人事部門は、会社の従業員の幸福、モチベーション、能力開発を確保することに尽力する必要があります。 労働環境の測定、開発プログラムの立ち上げ、インセンティブの提供などは、彼らが達成することのほんの一部です。
#4. 生産性を高める
社内では、人事部門も従業員全体の生産性とパフォーマンスを監視する必要があります。 彼らは改善すべき領域を特定し、実装計画を開始できる必要があります。
#5. 規制が遵守されていることを確認してください。
人事部門が最終的に責任を負う雇用政策や法律がいくつかあります。 休暇、病欠、産休/育休…すべてが規制されており、厳格に施行されなければなりません。
人事部は何をするのですか?
『Administración de Recursos Humanos (人事管理)』の著者であるフェルナンド アリアス G. が定義した人事管理とは、「双方の目的を達成するために、会社で働く従業員の組織を管理する規律です。」 」 この定義と前述のポイントが示すように、この部門の役割は重要です。
快適な職場環境を確立し、従業員の幸福と生産性を促進するとともに、組織の従業員に生じるニーズや状況に配慮する役割を担っています。
また、組織のメンバーが支援、アドバイス、サポートが必要なときに行く場所でもあります。 したがって、この部門の人々は職場と接触し、会社、各従業員、現在の経済状況、労働市場の詳細を理解する必要があります。 次に、人事部門の主な機能のリストを見てみましょう。
人事部の主な機能一覧
人事部門は、会社とその従業員に利益をもたらすさまざまな責任と活動を担当します。 その結果、機能の数はほぼ無制限となり、人事機能は広大かつ非常に多様であると言えるでしょう。 人事部門を設立し、戦略計画を策定する際には、これらすべての機能を定義する必要があります。
人事部門の主な機能は次のとおりです。
#1. 人事計画
人事部は会社と従業員の将来に向けた戦略を立てる役割を担っています。 人材の採用と採用、パフォーマンス管理、後継者計画など、他の多くの人事機能がこの役割の影響を受けます。 人事の専門家は、会社の目標と目標を調査し、それらの達成に役立つ従業員戦略を考案する必要があります。 たとえば、生産目標を達成するために採用を拡大したり、プロジェクトや取り組みを達成するために特定のスキルセットを備えた人材を集めたりする場合があります。 計画を立てる際、人事部門は他の部門と頻繁に連携して、そのニーズを確実に把握します。
これらの計画を調整および実施する際、部門はいくつかの要素を考慮する必要があります。 一貫した慣行を確立するには、自社の戦術が会社の目的と結びついていることを確認する必要があります。 人事専門家は、法律やテクノロジーの変更など、組織に影響を与える可能性のある外部の問題にも注意を払う必要があります。 これらの措置を講じることは、組織が必要に応じてそのような変化に適応するのに役立ち、市場での競争力を維持しながらビジョンと目標に向かって努力し続けることができるようになります。
#2. 人材の採用と選抜
人事部門は、組織が人材を惹きつけて維持できるかどうかにとって非常に重要です。 経営陣と協力して採用目標を設定し、応募者の種類や満たすべき役割を特定することもあります。 これらの専門家は、求人情報の作成とアップロード、資格のある個人の特定、最初の選考プロセスも支援します。 応募者を探す場合、専門ネットワーキング サイトを閲覧したり、就職説明会などの直接イベントに参加したりする場合があります。
人事スペシャリストは、採用と新人研修のプロセスも支援します。 彼らは潜在的な労働者に求人を出し、開始日を指定し、報酬について交渉し、福利厚生の登録プロセスを開始することができます。 これらの専門家は、従業員に職場や企業の規制や手順を理解してもらうために、入社初日に職場オリエンテーションを実施します。
＃3。 福利厚生と報酬
人事部門は、従業員の給与と福利厚生の管理と監督を支援します。 彼らは経営陣と協力して報酬を設定し、必要に応じて従業員と交渉します。 従業員が雇用されると、人事部門はその従業員を給与システムに登録し、支払スケジュールに従って期限内に給与が支払われるようにする責任があります。 この部門は、企業の競争力を維持するために業界の報酬基準も監視します。 企業が競争力のある賃金を提供できない場合、追加の福利厚生で補うことができます。
従業員は多くの場合、健康保険、歯科保険、生命保険、401(k)、および 退職プラン、有給休暇も取得できます。 人事専門家はこれらのパッケージを構築し、仕事の一環としてポリシーと手順を施行します。 保険会社と団体割引を交渉したり、退職後の計画を立てたりすることもあります。 人事部門は、質問に答えたり、重要な期限を思い出させたり、その他の望ましい利点についてのフィードバックを求めたりすることによって、従業員に利点を知らせます。
#4. 健康と安全
人事部門は、職場の安全衛生手順の作成と実行を担当します。 雇用主は、1970 年労働安全衛生法 (OSHA) に基づいて、安全な労働環境を構築することが義務付けられています。 この部門は、OSHA の規制を熟知し、安全トレーニングの監督、傷害記録の監視、傷害の報告、その結果発生する補償要求への対処などを行うことで、それらを遵守する必要があります。
実装される安全対策は、業界によって義務付けられている場合もあれば、ハラスメント規制や緊急時計画など、一般的な安全を確保するために設計されている場合もあります。
#5. 労働法の遵守
人事部門は、健康と安全の基準に加えて、組織が適用される労働法を遵守していることを保証します。 このような規則を遵守することは、雇用慣行や職場環境に関する苦情の防止に役立ちます。 人事専門家は、公正労働基準法、公民権法第 XNUMX 編、全国労働関係法、家族休暇・医療休暇法などの州法および連邦法について教育を受けています。
コンプライアンスを維持するために、これらの専門家は文書を管理し、ポリシーを作成し、トレーニングを調整します。 これらの規則は、休憩要件、労働時間、嫌がらせの規範、雇用の機会均等などのテーマに取り組んでいます。 また、従業員が自分の権利と保護を確実に認識できるように、会社のハンドブックを更新および管理します。 人事部門はコンプライアンスに関する苦情も処理し、必要に応じて懲戒処分も行います。
#6. 開発とトレーニング
人事部門は、人事計画プロセスの一環として、従業員の研修と能力開発を監視および監督します。 新入社員は多くの場合、企業の規制や手順、さらには仕事をするために必要な特定の人材、設備、リソースを学ぶための訓練を受けます。 また、人事部門はマネージャーと協力して、既存の従業員に特定のスキルや専門知識を教えるプログラムを開発および実施します。 これらの機会は多くの場合、従業員のパフォーマンスの向上や会社の目標の達成を支援することを目的としています。 たとえば、新しいテクノロジーを導入する企業は、スタッフにその使用方法を教えるプログラムを立ち上げるかもしれません。
社内研修とは別に、人事部門は従業員のセミナー、大会、会議、または継続教育の機会への参加の調整を支援する場合があります。 職場で専門能力の開発を促進すると、従業員はより感謝されていると感じるようになるかもしれません。 この文化には、生産性と効率を向上させながら売上高を削減する可能性があります。
＃7。 労使関係
人事部門は、従業員とマネージャーの関係を頻繁に監督します。 口論の際には、人事専門家が仲介役を務めることができます。 同庁は従業員の職場問題への対応も担当している。 また、労働組合に加盟しているスタッフがいる組織の労働組合関係の管理を担当することもあります。 強いつながりを維持するために、同部門は企業の方針とプロセスが組合のニーズを満たしていることを確認し、定期的に組合と連携しています。 労働組合との連絡を維持することは、会社が将来の問題を特定し、ストライキや抗議活動などのエスカレーションを回避するためにそれらを解決するのにも役立ちます。
＃8。 従業員満足度
人事マネージャーは、組織の従業員の健康全般にも責任を負います。 従業員が燃え尽き症候群を回避できるようにするには、健康とウェルネス活動を推進し、実施する必要があります。 たとえば、スタッフに休暇の利用を奨励したり、健康に関する取り組みを組織したりすることができます。 人事スペシャリストは、個人的な問題を抱えている従業員に専門的な支援を提供することもあります。 問題を軽減するための具体的なツールやガイダンスを提供したり、休暇やその他の特典など従業員の選択肢について話し合ったりすることもあります。
＃9。 パフォーマンス管理
人事部門は、会社の従業員の仕事のパフォーマンスを監視する責任もあります。 従業員とマネージャーのパフォーマンス評価は、パフォーマンス管理における一般的なタスクです。 これらの活動は、従業員が組織の目標や目標を達成しているかどうかを判断するのに役立ちます。 収集された洞察は、人事部門が必要に応じてトレーニングや能力開発の機会を構築または提供するために使用される場合があります。 退職面接は、人事担当者が従業員が退職を選択した理由を理解するのにも役立ち、パフォーマンス管理に役立ちます。 部門が共通の問題を特定した場合、スタッフの定着を確保するために変更の導入を開始できます。
＃10。 キャリアプランニングと継承
この部門は、人事計画の一環として、キャリアまたは後継者計画の活動を実施する場合があります。 高いレベルの役職が欠員になると予想される場合、人事部門はマネージャーと協力して、その役職に就くことができる最も優秀な人材を特定できます。 仕事のパフォーマンスに加えて、潜在的な応募者を社内の評判やその役割に提供できる必要な才能に基づいて評価することもあります。 後継者計画を整備しておくことは、組織の混乱を防ぐのに役立ちます。
#11. 企業文化と従業員エンゲージメント
人事部門は、従業員にとって魅力的な職場環境を促進します。 参加やネットワーキングを促進するために、リトリート、トーナメント、オフィスパーティーなどの活動を企画する場合があります。 これらの専門家は、スタッフに会社のニュースや活動に関する最新情報を提供するために、頻繁にニュースレターを作成することもあります。 仕事に熱心に取り組む従業員は、士気も高く定着率も高くなります。
従業員を関与させるもう XNUMX つのアプローチは、従業員の業績や職場活動への参加に対してインセンティブや賞を与えることです。 たとえば、企業は採用活動を促進する紹介プログラムを確立し、候補者を紹介する個人に金銭的インセンティブを提供する場合があります。 コンテストの勝者は、ギフトカードやその他の物理的な報酬を獲得できます。 このような報酬は、従業員が評価されていると感じ、出勤する意欲を高めるのに役立ちます。
#12. 仕事の評価
企業の人事部が職務の評価を担当する場合があります。 これらの専門家は各仕事を評価し、その仕事を達成するために必要な適切な肩書き、タスク、責任、能力を決定します。 職務内容は時間の経過とともに変化するため、部門には必要に応じて職務内容を改訂する責任もあります。 この任務は、人事計画と採用に役立ちます。 ポジションは、その価値を決定するために代理店によっても評価されます。 位置をランク付けしたり分類したりするなど、さまざまな手法が使用されます。 この評価は、組織が特定の責任を負う従業員に公正に報酬を与えたり報酬を与えたりする方法を決定するのに役立ちます。
#13. 管理上の責任
人事部門は、従業員の日常的な管理も担当します。 彼らは、人事記録とファイルの保存に加え、入社と退社、保険契約、従業員契約に関連する事務処理を担当します。 従業員は、重要な職場または管理上の手順やポリシーに関して、これらの専門家に説明やサポートを求める場合があります。 たとえば、給与計算やスケジュール管理の手順は、部門の専門家が担当する場合があります。 同部門は、必要に応じて旅行の手配やビジネス関連の経費も処理します。
人事機能を改善するには
改善された人事機能を構築するためのガイドとして、以下の段階を使用できます。
#1. 研修を実施する
人事担当者は、重要な雇用法、規則、プロセスを常に最新の状態に保つためにトレーニングに参加する必要があります。 また、特定のソフトウェアの使用や紛争解決サービスの提供など、自分の役割に不可欠なスキルを開発する機会を利用することもあります。 これらの人々が仕事のやり方を学び続けるにつれて、チームは強化され、人事プロセスが改善されるでしょう。
#2. 会社の使命を遵守します。
ほとんどの組織には、維持または達成したい使命があります。 人事部門は、ポリシーや手順を設計する際に、使命とそれに対応する価値観を念頭に置く必要があります。 このような連携を維持することで、すべてのビジネス分野にわたる一貫性を確保し、リーダーが設定した目標の達成に集中し続けることができます。
＃3。 期待を設定する
人事部門は、採用および雇用のプロセス中に各役割に期待されることを強調する必要があります。 新入社員がそのような期待を理解すると、仕事の義務を引き受ける準備がさらに整います。 また、パフォーマンスを評価し、必要な改善を行う際に利用できる基準を確立することもできます。
#4. 開放性を奨励します。
従業員が自分の要望や問題に安心して対処できるようにするために、人事部門はオープンなコミュニケーション ポリシーを導入する必要があります。 従業員の意見を得るために、部門は匿名のアンケートを送信して処理することもできます。 人事担当者が従業員が職場についてどのように感じているかを観察できれば、問題の発見と解決に役立ちます。
#5. 人事管理ソフトを活用しましょう。
たとえば、人事情報システムは、部門が管理活動をより効率的かつ効果的に完了するのに役立ちます。 このようなソフトウェアには、時間を節約し、プロセスの一貫性を向上させるための自動化テクノロジが組み込まれていることがよくあります。 また、従業員データやその他の機密情報を一元管理して、オンデマンドでアクセスできるようにすることもできます。
まとめ
人事は、企業が人材を最大限に活用できるようにする多面的な仕事です。 これらの中核となる人事機能を横断して業務を遂行するには、人事プロフェッショナルとして多様なスキルセットを持っている必要があります。 HR における教育は、コア資格の取得で終わるわけではありません。 職場や社会は常に変化し、進化しています。 変化を乗り越えて従業員をうまく導くためには、あなたも成長し続けなければなりません。
- マーケティング部門：概要、構造、役割、期待（+無料のヒント）
- リソース計画: 定義、例、タイプ、エンタープライズ & システム
- 資本リソースの定義：それがすべてのビジネスにとって重要である理由
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- 従業員能力開発計画: 作成方法と例を示す究極のガイド
参考文献
