職場での嫌がらせは、米国全土のすべてのセクターおよびあらゆる規模の企業で発生しています。 いじめからあからさまな差別まで、さまざまな種類の職場での嫌がらせを理解することは、従業員にとって安全で居心地の良い職場を作るのに役立ちます。 職場での嫌がらせを禁止するポリシーを作成することは、スタッフに敵意のない環境を提供するというコミットメントを示します。 身体的および性的ハラスメントは、より一般的な口頭および心理的ハラスメントよりも極端です。 職場でのセクシャル、口頭、身体的な嫌がらせはすべて違法です。 雇用主がハラスメントに対して適切な措置を講じない場合、労働者の生産性、士気、および仕事上の安全性への影響について責任を問われる可能性があります。 職場でのハラスメントの例、ハラスメントを受けたときに行くべき弁護士、職場でハラスメントに直面したときに避けるべきことを見てみましょう。
職場でのハラスメントとは?
職場での嫌がらせは、XNUMX 人または複数の同僚が XNUMX 人または複数の従業員を怖がらせたり、からかったりするときに発生します。 また、職場での嫌がらせは、標的に脅威と不安を感じさせる以外の機能はありません。
ただし、職場での嫌がらせは、いじめ、暴徒、暴力など、さまざまなレッテルを貼られています。
嫌がらせには、さまざまな形態の排除や、対象となるグループに対する権力や支配のあからさまな表示が含まれますが、これらに限定されません。 ハラスメントは、女性、有色人種、LGBTQ+ の人、障害のある人、その国への新参者など、XNUMX つまたは複数のグループが具体的に標的にされた場合に発生します。 職場でのハラスメントを単一の包括的な定義で定義することは難しいため、より多元的なアプローチを採用することが不可欠です。
職場の嫌がらせを理解する
雇用機会均等委員会 (EEOC) は、ハラスメントを次のように定義しています。 物理的な攻撃または脅威; 脅迫; 嘲笑または嘲笑; 侮辱または軽蔑; 攻撃的なオブジェクトまたは写真; そして仕事のパフォーマンスへの干渉。」
次の例を含め、さまざまな状況でハラスメントが発生する可能性があります。
- 法律に違反する嫌がらせは、必ずしも被害者が経済的損失を被ったり、職を失ったりするという結果にはなりません。
- 被害者の上司、別の上司、会社の代理人、同僚、または部外者は、彼らに嫌がらせをすることができます。
- 嫌がらせ者の行動の結果として恐怖や不快感を経験した人は誰でも、嫌がらせの犠牲者とみなされる可能性があります。
さらに、Find Great People のエグゼクティブ サーチ スペシャリストである Becca Garvin 氏は、まず職場での嫌がらせの兆候を認識する必要があると強調しました。 職場での嫌がらせは、あいまいな点が多い複雑な問題です。 職場で疑わしい行動やハラスメントに遭遇した場合、報告するのはあなたの責任です。 職を失うことを懸念している場合は、職場での報復に対する法的保護があることを忘れないでください。
ガービンが言ったことを言い換えると、「あなたは嫌がらせをする人から[法律によって]保護されるだけでなく、雇用主があなたを保護しないことからも保護されます」とガービンは言いました. 職場でのハラスメントの被害者または目撃者である場合、それを報告したことに対する報復から保護されます。
職場でのハラスメントの物的証拠が常に存在するとは限りません。 人事にアプローチする前に、状況のコンテキストを知ることが重要です。
職場のハラスメントの種類
職場でのハラスメントの存在を裏付ける確固たる証拠はありませんが、その存在を無視することはできません。 雇用機会均等委員会 (EEOC) によると、不適切なジョーク、いじめ、中傷、悪口、身体的攻撃、脅迫、嘲笑、侮辱、攻撃的な物や写真、および業務遂行への干渉はすべて、嫌がらせの形態と見なされます。
口頭、身体的、性的、えこひいき、心理的、感情的など、あらゆる種類の嫌がらせは職場では許されません。 職場での嫌がらせの最も一般的なXNUMXつのタイプと例は次のとおりです。
- フィジカルハラスメント
- 心理的嫌がらせ
- 性的嫌がらせ
- 言葉による嫌がらせ
- ネットいじめ
これらのタイプの職場での嫌がらせをそれぞれ詳しく見て、それらを認識する方法を学びましょう。
＃1。 身体的嫌がらせ
職場における身体的嫌がらせ行為には、さまざまなレベルがあります。 衣服や身体への不適切な接触、身体的暴行、脅迫、または私物への損害はすべて、この種の嫌がらせの例です。
職場で、ジェンダー マイノリティや LGBTQIA+ 集団に属する個人は、この種のハラスメントを経験する可能性が高くなります。 犯罪者は、ある種の嫌がらせをジョークにすることで軽視することができます。 これが発生すると、身体的嫌がらせの形態を区別することが難しくなります。
身体的嫌がらせの事例は、被害者に重大な危害が加えられていなくても証明できます。 状況が暴力的になった場合、労働者はそれを報告し、加害者を罰しなければなりません。
＃2。 心理的嫌がらせ
明白な言葉による虐待とは対照的に、事実の隠蔽やガス灯などの心理的嫌がらせの排他的な方法は、見つけるのがより困難です。 Chancey によると、そのような活動の目的は、被害者に価値がなく、価値がないと感じさせることです。
「他人の功績をたたえる」、「無理な要求をする」、「理不尽な締め切りを課す」、「職務範囲外の卑劣な仕事を常に要求する」、「しつこく反対する」などの行為誰かが言う」は「意図的な心理的いじめの一形態」である可能性があると彼は言った。
＃3。 性的嫌がらせ
職場でのセクシャルハラスメントの犯罪は深刻であり、あなたが思っているよりも蔓延しています。 これは女性だけの問題ではありません。 誰もがこれに動揺する可能性があります。 また、セクシャルハラスメントは、両性の人々に等しく影響を与える可能性があります。
ZipRecruiter の調査によると、女性の 40%、男性の 14% が職場でセクハラの被害に遭っています。
セクシャル ハラスメントには、望ましくない身体的接触、性的に露骨なメッセージや録音の送信、性的な好意の要求、性的なジェスチャーを含むコメントなど、さまざまな形態があります。
犯罪者は、めったに見られたり報告されたりしないため、しばしば自分の行動を逃れます。 多くの生存者は、状況が改善されれば改善されることを願って、自分の経験について口を閉ざしますが、実際には悪化するだけです。 ただし、問題の性犯罪者が危険を感じさせている場合は、報告を提出する必要があります。
＃4。 言葉による嫌がらせ
誰かが絶えず口頭であなたを攻撃すると、感情的に消耗し、あなたの職業的および身体的健康に有害になる可能性があります. 侮辱的な言葉、失礼な行動、過度のつまらないものはすべてこのカテゴリに分類されます. それは、歓迎も評価もされないジョーク、コメント、中傷の形をとることがあります。
言葉による嫌がらせは、一種の非物理的な攻撃であるため、特定するのが難しく、グレーゾーンに分類されることがよくあります。
被害者に心理的な悪影響を及ぼし、うつ病、高血圧、不安などの結果をもたらす可能性があるという事実にもかかわらず、「怒鳴ったり、ののしったり、同僚について不適切な発言や冗談を言ったりすることは、しばしば、同僚として見られます。ハラスメントとしてではなく、人格対立の場合。
＃5。 ネットいじめ
ネットいじめとして知られるオンラインでの嫌がらせは、比較的最近の現象です。 ネットいじめは、仮想的な性質のため、従来の嫌がらせと同じくらい攻撃的です。
今日、従業員のソーシャル メディアへの関与がなければ、ビジネスは機能しません。 したがって、表現の自由の権利の保護の下では、誰もがオンラインで他人に嫌がらせをすることは容認されます。 個人は、同僚を侮辱したり威嚇したりするために分身を作成することがあります。
幸いなことに、ネットいじめの被害者は自分の経験を記録しておくことができます。 ネットいじめや差別の被害者は、スクリーンショットを撮ったり、メールを保存したりして、各イベントを追跡する可能性があります。さらに、これにより、嫌がらせを受けた従業員が苦情を申し立てることが簡単になります.
職場でのハラスメントの例
1964 年の公民権法第 XNUMX 編が可決されたにもかかわらず、何百万人ものアメリカ人労働者がいまだに職場で嫌がらせを受けています。 あらゆる種類の嫌がらせは職場で容認されません。これには、人の性別、肌の色、ハンディキャップ、または宗教的またはイデオロギー的信念に基づく嫌がらせが含まれます。 最も頻繁な職場での嫌がらせのカテゴリを知ることは、中小企業の経営者が法的問題を回避するのに役立つ場合があります.
ビジネス オーナーは、職場でのハラスメントに対処して排除することの潜在的な利点に気付いていない可能性があります。 従業員が安全で価値があると感じる環境を作ることで、従業員の定着率が向上し、士気を高めることができます。
ハラスメントの性質を介入の出発点として定義する。 文書化された職場での嫌がらせのいくつかの例は次のとおりです。
＃1。 宗教上の信念による嫌がらせ
Hiscox は、宗教的またはイデオロギー的嫌がらせが職場での嫌がらせの最も一般的な形態であることを発見しました。 被害者の宗教に関する同僚の不愉快な議論やコメントは、報告された嫌がらせの全事例の約 15% を占めていました。
この種の嫌がらせは、自分の考えを公に宣言する人の間でより一般的です。 一方、無宗教の従業員は、異なる宗教的見解を持つ同僚やマネージャーからの抵抗に遭遇する可能性があります。 ハラスメントには、口論やその他の手段を通じて、宗教や哲学についての考え方を変えようとすることも含まれます。
米国雇用機会均等委員会によると、誰かの信仰について冗談を言ったり発言したりすることは法律違反ではありません。 ハラスメントは、からかいが職場を居心地の悪いものにしたり、相手を威嚇して黙らせたりするときに発生します。 もちろん、他の人があなたの宗教やあなたの個人的な見解について冗談を言うのは依然として腹立たしく、他の形の嫌がらせが蔓延する雰囲気を醸成するのに役立ちます.
＃2。 職場の年齢差別
調査によると、雇用主は高齢の労働者を持つことで利益を得ています。 しかし、高齢者は常に必要な尊厳を与えられているわけではありません。
Hiscox の 44 年の職場における年齢差別調査で調査された 400 人の労働者のほぼ半分 (2019%) は、彼らまたは彼らが知っている誰かが職場で年齢差別に遭遇したことを示しました。
メイン大学の調査によると、20 歳以上の労働者の 62% 以上が、上司や同僚によって品位を傷つけられていました。 調査対象者の XNUMX 分の XNUMX 以上が、自分の意見やアイデアが職場で考慮されていないと感じていました。 何人かの回答者は、同僚が自分の年齢について冗談を言ったと報告しました。
労働力の年齢分布が変化した場合、労働者と監督者は、高齢の労働者がしばしば経験するバイアスを理解することが重要です。 多世代の会社では、高齢者を巻き込み、孤立を防ぎ、彼らの意見を積極的に考慮することで、ハラスメントを防ぐことができます。
＃3。 人種的嫌がらせ
人種に基づく差別と嫌がらせは、アメリカの職場に根強く残っています。 Hiscox の調査では、嫌がらせを受けた従業員の約 20% が、人種、肌の色、または出身国を理由に、望ましくないコメントや屈辱的な行動を受けたと報告しています。 入手可能なデータに基づくと、人種的嫌がらせは特に若い労働者やマイノリティ グループのメンバーの間で蔓延しています。
多くの場合、この種の嫌がらせの被害者は、時間の経過とともに頻度と強度が増す繰り返しの虐待を受けます。 従業員、マネージャー、クライアント、患者はすべて、ハラスメントの潜在的な原因となります。
職場での嫌がらせは、攻撃的なジョーク、人種差別的な中傷、個人的な侮辱、コメントなどの形をとることがあります。 特定の人種に対する嫌悪または不寛容を示すもの。 嫌がらせは、従業員のアクセントについての発言から、脅迫やヘイト シンボルまでさまざまです。 人種的嫌がらせと闘うための最初のステップとして、無意識の偏見を認識して回避するように従業員を訓練することが役立つ可能性があります.
＃4。 脅迫
いじめは、上司が常に部下を侮辱したり、侮辱したり、身体的にそうする場合に発生する可能性があります。 従業員を脅迫することは、被害者の尊厳と職場での福利を破壊する心理的嫌がらせです。 サイコル論理的嫌がらせは、上司が従業員の仕事の功績を認めたり、従業員の職務内容の一部ではない屈辱的な仕事を従業員に与えたり、守れない締め切りを与えたりするときにも発生する可能性があります.
人事部は嫌がらせをどのように処理しますか?
私たちは、仕事中に煩わされたり嫌がらせを受けたりすることなく仕事を遂行できることを期待しています。 確かに、誰もがそのような贅沢にアクセスできるわけではありません。 職場でハラスメントに直面した場合、人事の専門家に相談するのが通常の慣習です。 その場合、人事部はハラスメントの苦情にどのように対処しますか?
この問題が二度と起こらないようにするために、人事部は明確なポリシーを確立し、従業員に適切なトレーニングを提供し、ハラスメントの苦情をタイムリーに処理する必要があります。 そうしないと、さらに複雑な問題が発生する可能性があります (風評被害や費用のかかる訴訟など)。
問題の発生を未然に防ぎ、快適なオフィスにすることが最善の策です。 幸いなことに、いくつかの調査では、HR が対処しなければならないさまざまな形の嫌がらせの苦情、期待を適切に設定する方法に関するガイダンス、および苦情に対する人事の対応の例について詳しく説明しています。 ここでは、人事部がハラスメントに対処する方法についてのヒントを紹介します。
＃1。 お互いを尊重する環境を奨励する
確固たる企業倫理規定は、企業が最初に整備すべき最も重要なものです。 人事部は、新人研修の過程で、人を評価することは誰もが持つべき基本原則であることを十分に明確にする必要があります。 それは価値があるので、ほとんどの人がそれが道徳的に間違っていることを知っていても、HR はそれを再導入する必要があります。
＃2。 オープンで正直な議論のためのフォーラムを作成する
従業員が職場での嫌がらせを報告しなければならないという悲しい出来事があった場合、組織は彼らが偏見なく彼らの言うことに耳を傾けるという印象を従業員に与える必要があります。 最初から、職場での嫌がらせを報告するための多くのチャネルが必要であり、被害者が人事担当者に連絡して苦情を申し立てることができます。 これはまた、被害者が追加の敵意で反応することをあまり強いられていないと感じるのにも役立ちます.
＃3。 ハラスメントを絶対に許さない基準を設定する
職場でのいかなる形態の差別や嫌がらせも容認しないことを不確かな言葉でスタッフに知らせてください。 ハラスメントを禁止する書面による規則では、ハラスメントの理由、被害者が報告を行う方法、および他の人に嫌がらせを行っていることが判明した場合に有罪であることが証明された者に対する処罰を明確に定義する必要があります。
＃4。 階層に関係なく、すべてのスタッフが広範なトレーニングを受けるようにする
職場でのハラスメントを防止する最も効果的な方法の XNUMX つは、トレーニングです。 人事の専門家の助けを借りて、この懸念に合わせたトレーニング セッションを作成します。
トレーニングは、各従業員サブセット (新入社員から上級管理職まで) の特定のニーズに合わせて調整する必要があり、彼らが仕事をするために必要なスキルと知識を強調する必要があります。 これは、嫌がらせに対する会社の姿勢を説明し、ポリシーのコピーを提供する絶好の機会です。
ハラスメントをより適切に回避するために、セクシャル ハラスメントと差別的行為の両方に関するトレーニングを雇用主と従業員に提供することができます。
職場におけるハラスメント 弁護士
職場で従業員に対して嫌がらせや報復を行うことは法律に違反していますが、そうすることが常に単純または単純なプロセスであるとは限りません。 賞を獲得したい場合でも、法廷で一日を過ごしたい場合でも、職場での嫌がらせを弁護するには最高の弁護士が必要です.
法廷の内外で、弁護士は全国の職場でのハラスメントとの戦いにおいて最も影響力のある人物の XNUMX 人です。 彼らには、クライアントのために成功を収めてきた歴史があり、クライアントの利益を精力的に守ることに献身的に取り組んでいます。 私たちは、昇進のために見送られたり、身体的攻撃を受けたりするなど、差別や報復の犠牲になったあらゆる階層のクライアントを支援してきました。 当事務所は、調停や和解交渉の強敵として定評があり、陪審審理が必要な事件の公判弁護士としても高い評価を得ています。
さらに、弁護士は、職場での嫌がらせ、差別、および報復が、あなたのキャリアと私生活の両方に深刻な影響を与える可能性があることを認識しています。 彼らの目標は、クライアントが法的な問題を満足のいくように解決することによって、クライアントが自分の人生と職業を続けることができるように、彼らの生活を軌道に乗せるのを助けることです.
ハラスメントを受けた場合の対処法
職場での嫌がらせは違法です。 あなたやあなたの知人が職場で嫌がらせを受けている場合は、嫌がらせをやめるように依頼してください。 加害者は、あなたの傷ついた気持ちに気づいていない可能性があります。 嫌がらせが続く場合は、すぐに会社の人事部に連絡してください。
嫌がらせをした人に対して法的措置を取ることは、問題について人事部にすでに伝えていて、彼らが止めていない場合には良い考えです。 あなたが信頼し、あなたの利益を積極的に代弁してくれると信じている弁護士を雇うことは非常に重要です。 York Law Group には、職場での嫌がらせの被害者を代表することに精通した弁護士がいます。 彼らは、私たちの各クライアントに法廷で可能な限り最高の弁護士を提供することに大きな誇りを持っており、あなたにふさわしい公正な扱いが与えられるようにたゆまぬ努力をします. また、読んでください ハラスメント料金：ハラスメント料金を押す方法.
職場におけるセクシャルハラスメント
職場でのセクシャルハラスメントには、さまざまな形態があります。 職場での嫌がらせは、望ましくない身体的接触、不快なコメントやジョーク、同僚、上司、または顧客やクライアントからの性的好意と引き換えに昇進の約束を含む、さまざまな形で発生する可能性があります.
性的な種類のハラスメントだけでなく、あらゆる種類のハラスメントは受け入れられません。 いじめは、誰かについて冗談を言ったり、誰かを脅したり、誰かの性別、性同一性 (男性、女性、トランスジェンダー、インターセックス、ノンバイナリー)、性的指向 (クィア、ストレート、バイセクシュアル、レズビアン、ゲイ、あらゆる種類の嫌がらせは容認できませんが、人種や民族性など、性だけにとどまらない場合もあります。
さらに、たとえば、有色人種の女性は、職場でのセクシャルハラスメントの経験が白人女性とは大きく異なる可能性があります。 彼女は特定の人種または民族の女性であるという事実のために、彼女は虐待または敵意の焦点になる可能性があります. セクシャルハラスメントにはさまざまな形態がありますが、いくつかの例を次に示します。
- 性的な好意やデートを不適切に勧誘する
- 他人の外見について否定的なコメントをする
- 誰かが女性であるか同性愛者であるという理由で侮辱したりからかったりする
- 性的に露骨なコミュニケーションの共有、送信、または交換
- ハグ、キス、不適切な暴行には、顔や体に何らかの方法で物理的に接触することが含まれます。
- じっと見つめる、横目で見る、ジェスチャーをするなど、性的な内容を連想させる行動
- 誰かの移動能力を妨げる。
職場でのセクハラを理解する
暴行を受けた個人の認識は、特定の行為がセクシャルハラスメントを構成するかどうかを決定するものです。 加害者の行動の適切性 (性的な行為であるかどうか) に関する加害者の視点は関係ありません。 あなたがその行動を報告するかどうかにかかわらず、それが不適切または攻撃的である場合、それは依然として嫌がらせです。
すぐに「やめて」などと言って、相手の言動が受け入れられないことを知らせなくても、そうするべきだったので、ハラスメントとしてカウントされます。 その瞬間に不意を突かれたのか、相手の行動に同調しないと相手の反応が怖いのか、無神経な冗談で笑ったり、ハグを受け入れたりするのは簡単です。あなたはそれらが不適切だと感じます。
嫌がらせをする人に立ち向かうことや、自分の雇用がもたらす結果を恐れている場合は、「ノー」と言うことに気が進まないことがあります。 これは、嫌がらせ者があなたの上司またはあなたに対して権威のある立場にある他の誰かである場合に特に当てはまります。 ご覧のとおり、それらはすべて嫌がらせに対する典型的な反応です。 さらに、この種の反応は、嫌がらせの深刻さを軽減したり、責任を負わせたりするものではありません。
職場での嫌がらせに直面したときに避けるべきこと
職場でのハラスメントに対処する際には、いくつかの行動を避ける必要があります。 これらの間違いは、あなたを危険にさらしたり、状況をさらに悪化させたりする可能性があります.
＃1。 他の従業員に不平を言うのを避ける
あなたの同僚は助けるために多くのことをすることができず、彼らが証言するために召喚された場合、彼らはおそらくあなたのバージョンのイベントを骨抜きにするでしょう. また、オフィス内の全員がさまざまな方法で互いにつながっていることを覚えておくと役立ちます。 加害者に関する悪いコメントに対して誰かがどのように反応するかは決してわからないため、そうすることで状況を混乱させるリスクがあります (たとえそれが正当化されたとしても)。
＃2。 黙ってはいけない
いかなる種類の嫌がらせも常に報告する必要があり、報告された場合は適切に対処する必要があります。 黙っていても犯人の行動は止まらない。 ハラスメントのすべての事例は報告されるべきであり、すべての申し立ての妥当性は細心の注意を払って調査されるべきです。
＃3。 落ち着いて復讐を避ける
報復行為は状況を悪化させ、事態を悪化させる可能性があります。 代わりに、エスカレーションのための適切なチャネルに従い、人事部にフォールアウトの管理を任せてください。
まとめ
経営陣は職場での嫌がらせを、性別、年齢、性的指向、人種などに基づく嫌がらせなど、他の形態の差別と同様に真剣に扱わなければなりません。 . すべてのマネージャー、職長、および労働者は、集中的なトレーニングを受ける必要があります。
顧客が会社に不満を持っている場合、会社に連絡する方法は複数あるべきです。 従業員も機械も同様に、オフィスで物事を監視する必要があります。 適切な人材サービスは、組織の構成員の安全にとって不可欠です。 企業の倫理的および文化的維持の多くは、人事 (HR) の範囲内に収まる必要があり、企業はその人事サービスを有能で信頼できる組織に外部委託する必要があります。
よくあるご質問
職場でハラスメントを受けた場合にとるべき3つの行動とは?
- それに立ち向かう
- 証拠をまとめる
- それを報告する
職場でのハラスメントの報告が重要な理由
ハラスメントは、生産性の低下、士気の低下、さらには法的な影響など、職場に悪影響を及ぼします。 そのため、どんなケースでもすぐに報告することが重要です
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参照
