一時帰休とは、通常、経済的困窮またはビジネスの不振が原因で、雇用主の要請に応じて従業員が取得する一時的な休暇です。 この期間中、従業員は無給であり、働く必要はありません。 これは、経済的に困難な時期にコストを削減し、雇用を維持することを目的とした無給休暇の一種です。 現在の経済状況では、一時帰休がますます一般的になっています。
一時帰休とは何ですか?
一時帰休とは、従業員が一時的に休職することで、通常は雇用主の要請に応じて取得されます。 これは無給休暇の一形態であり、通常、経済的困難またはビジネスの不況によるものです。 一時帰休の間、従業員は無給であり、働く必要はありません。 一時帰休の目的は、経済的に困難な時期にコストを削減し、雇用を維持することです。 従業員が一時帰休中であっても、技術的には会社に雇用されており、休暇が終了すると仕事に戻ることができることに注意することが重要です。
一時帰休は通常任意であり、通常、無給で休暇をとることをいとわない従業員に提供されます。 ただし、場合によっては、企業が従業員に一時帰休を要求することがあります。 企業はまた、仕事を休んでも構わないと思っている従業員に自発的な一時帰休または無給のサバティカル休暇を提供する場合があります。
場合によっては、従業員が一時帰休中に失業手当を受給できる場合があります。 すべての州が一時帰休中の失業給付の徴収を許可しているわけではないことに注意することが重要です。
休暇の例
現在の経済情勢では、一時帰休がますます一般的になっています。 多くの企業が一時帰休を利用して、コストを削減し、雇用を維持しています。 以下は、一時帰休を実施している企業の例です。
- アップル： Apple は人員を削減しており、何千人もの従業員に XNUMX 週間の一時帰休を求めています。
- ディズニー： ディズニーは、約100,000万人の従業員にXNUMXか月の無給休暇を実施しました。
- ボーイング： ボーイングは人員を削減し、何千人もの従業員に XNUMX 週間の無給休暇を取るよう要請しました。
- アメリカ銀行： バンク・オブ・アメリカは、無給休暇を希望する従業員のための自発的な一時帰休プログラムを実施しました。
- マクドナルド： マクドナルドは、一部の従業員に XNUMX 週間の無給休暇を取るよう求めています。
これらは、一時帰休を利用してコストを削減し、雇用を維持している企業のほんの一例です。
一時帰休の要件
一時帰休は通常、コストを削減し、雇用を維持するために雇用主によって実施されます。 ほとんどの場合、雇用主は一時帰休を実施するために特定の要件を満たす必要があります。 一般的に言えば、雇用主は従業員に一時帰休と一時帰休の条件を書面で通知しなければなりません。 雇用主はまた、一時帰休の条件と適用される福利厚生を概説した一時帰休の手紙を従業員に提供しなければなりません。
さらに、雇用主は一時帰休を実施する際に、適用される州法および連邦法を遵守する必要があります。 たとえば、一時帰休を実施する場合、雇用主は公正労働基準法 (FLSA) および家族医療休暇法 (FMLA) を遵守する必要があります。 雇用主は、適用される賃金および時間に関する法律、および適用される団体交渉協定も遵守しなければなりません。
一時帰休 vs レイオフ
一時帰休は従業員の一時的な休暇であるのに対し、一時帰休は雇用の永久的な終了であるという点で、レイオフとは異なります。 一時帰休の間、従業員は無給であり、働く必要はありません。 ただし、レイオフ中は従業員は永久に解雇され、福利厚生や補償を受ける資格はありません。
従業員が一時帰休中であっても、技術的には会社に雇用されており、休暇が終了すると仕事に戻ることができることに注意することが重要です。 ただし、一時解雇の場合、従業員は永久に解雇され、福利厚生や補償を受ける資格がありません。
会社はどのくらいの期間従業員を一時解雇できますか?
休暇の長さは、雇用主のニーズによって異なります。 数日または数週間の短期休暇を提供する雇用主もいれば、数か月の長期休暇を提供する雇用主もいます。 一時帰休期間の長さは、適用される州法および連邦法、ならびに適用される団体交渉協定によって制限される場合があることに注意することが重要です。
なぜ従業員は一時解雇されるのですか?
従業員は通常、経済的困窮またはビジネスの不況のいずれかの理由で一時解雇されます。 このような時期に、雇用主は、コストを削減し、雇用を維持するために一時帰休を実施することがあります。 従業員が一時帰休中であっても、技術的には会社に雇用されており、休暇が終了すると仕事に戻ることができることに注意することが重要です。
雇用主は休暇を支払うか.
いいえ、雇用主は一時帰休を支払いません。 一時帰休は一種の無給休暇であり、一時帰休中の従業員は無給です。 ただし、場合によっては、従業員が一時帰休中に失業手当を受給できる場合があります。 すべての州が一時帰休中の失業給付の徴収を許可しているわけではないことに注意することが重要です。
休業手当はいくらですか？
前述したように、雇用主は休暇を支払わない。 場合によっては、従業員が一時帰休中に失業手当を受給できる場合があります。
雇用主が一時解雇を拒否した場合はどうなりますか?
雇用主が従業員の一時帰休を拒否した場合、適用される州法および連邦法に違反している可能性があります。 たとえば、一時帰休を実施する場合、雇用主は公正労働基準法 (FLSA) および家族医療休暇法 (FMLA) を遵守する必要があります。 雇用主は、適用される賃金および時間に関する法律、および適用される団体交渉協定も遵守しなければなりません。
雇用主がこれらの法律のいずれかに違反した場合、従業員は適切な政府機関に苦情を申し立てる権利を有する場合があります。 苦情の結果に応じて、従業員は失われた賃金やその他の該当する損害の支払いを取り戻す権利を有する場合があります。
一時解雇された場合、別の仕事を見つけることはできますか?
現在の仕事を一時解雇された場合は、新しい仕事を探すことができます。 あなたにはいつでも仕事を辞める権利があります。
ただし、雇用主がすでに副業または副業を禁止している場合、一時的またはギグワークにより、一時帰休を継続する資格がなくなる可能性があります。 あなたは技術的にはその会社の従業員であり、彼らはそれらのポリシーを自由に施行し続けることができます。 何が許可され、何が許可されないかを理解するために、会社との個々の契約を注意深く読んでください。
解雇された場合はどうすればよいですか?
＃1。 できるだけ早く失業保険を申請してください。
お住まいの州で失業給付を受ける資格がある場合は、できるだけ早く登録して、最大限の給付を受けられるようにしてください。
＃2。 お大事にしてください。
記事「あなたは解雇されました。 「今何？」 ここで適切です。 自分を大事にして下さい; あなたの感情的および肉体的な幸福は重要であり、今後の困難な日々に対処するための最良の立場にあなたを置きます.
＃3。 自己改善に集中してください。
休暇中は、パーソナル ブランドに取り組み、新しい専門スキルを学び、LinkedIn のプロフィールと履歴書を作成または更新する絶好の機会です。
休暇の長さによっては、転職を検討するのに良い時期かもしれません。 この予定外の休暇の利点は、新しい興味、スキル、および機会を追求する機会が得られることです。
休職中に働くことはできますか.
いいえ、従業員は休暇中に働くことはできません。 一時帰休は一種の無給休暇であり、従業員は一時帰休中に働くことも補償を受けることもできません。 従業員は、州の失業法および一時帰休契約の条件によっては、一時帰休中に失業給付を受ける資格があることに注意することが重要です。
休暇中に解雇できますか.
いいえ、一時帰休中に従業員を解雇することはできません。 これは無給休暇の一種であり、従業員は一時帰休中に働くことも補償を受けることもできません。 一時帰休が終了すると、一時帰休契約の条件によっては、従業員は仕事に戻る必要がある場合があります。
従業員の一時帰休のメリットとデメリット
会社と従業員の両方にとって、従業員の一時帰休の利点と欠点を理解していることを確認してください。 経済的な節約とは別に、一時帰休の主な利点は次のとおりです。
- 一時帰休は、新規雇用の必要性を減らします。 一時帰休は一時的なものであるため、影響を受けた従業員は、ある時点で通常の仕事に戻る可能性が高いことを意味します。 通常の業務が再開されると、新しい人材の採用、採用、およびトレーニング プログラムにかかる時間と費用を節約できます。
- 一時解雇された従業員は、引き続き福利厚生を受け取ることができます。 状況によっては、一時帰休中の従業員は、時間短縮のための失業保険を同時に受け取りながら、受給を継続する資格がある場合があります。
- 雇用主と従業員の両方が、前向きな結果を期待できます。 一時帰休は悪い時期につながることもありますが、通常どおりのビジネスを再開する準備が整ったときに有能な人材がいると知っておくと、心強いかもしれません。 また、一時帰休期間が終了した後、従業員が仕事に戻ることができる（場合によっては給与を受け取ることができる）ことを知っていると、従業員にいくらかの安心感を与えることができます.
労働力が一時的に減少するという明白な欠点の他に、一時帰休には XNUMX つの大きな欠点があります。
- 一時帰休の手続きは、ナビゲートするのが難しい場合があります。 一部の法域では、何が一時帰休と解雇を構成するかについて厳格な規則があり、雇用主は休暇期間を補償する必要があります。 一時帰休の従業員は、一定の継続的な雇用関連費用を被る可能性もあります。 また、一時帰休中の従業員や、おそらく州の失業保険部門とのオープンなコミュニケーションを維持する必要があります。
重要なスタッフが辞任する可能性があります。 一時帰休中の従業員 (特に延長された場合) は、別の場所で仕事を探すことがあります。 優秀な人材をサバティカルにとどめておき、サバティカルが終わったら復帰させるという考えですが、その間に別の機会を探すことを妨げるものは何もありません。 - 従業員の士気は、一時帰休の結果として損なわれる可能性があります。 従業員が一時解雇されると、会社の士気が低下する可能性があります。 一時帰休は不安定な職場に関連していることが多く、従業員を不安にさせる可能性があります。 その結果、一時帰休した従業員をフルタイムの状態に復帰させると、その従業員の業績や従業員エンゲージメントの低下が見られる場合があります。
まとめ
現在の経済情勢では、一時帰休がますます一般的になっています。 一時帰休とは、雇用主の要請に応じて従業員が一時的に休職することで、通常は経済的困難または事業の不振が原因です。 一時帰休の間、従業員は無給であり、働く必要はありません。 従業員が一時帰休中であっても、技術的には会社に雇用されており、休暇が終了すると仕事に戻ることができることに注意することが重要です。
一時帰休を実施する場合、雇用主は適用される州法および連邦法を遵守することが重要です。 雇用主は、従業員に一時帰休と条件を知らせる書面による通知を提供する必要があります。 さらに、雇用主は、一時帰休を実施する際に、公正労働基準法 (FLSA) および家族医療休暇法 (FMLA) を遵守する必要があります。
一時解雇について質問がある場合は、有資格の労働法弁護士に相談することが重要です。 経験豊富な弁護士は、あなたの権利を理解し、雇用主が適用法を遵守していることを確認するのに役立ちます。
一時帰休は、雇用主が経済的に困難な時期にコストを削減し、雇用を維持するための便利なツールになる可能性があることを忘れないでください。 ただし、あなたの権利を理解し、雇用主が適用法を遵守していることを確認することが重要です。
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参考文献
