必然的に、人々はキャリアのある時点で仕事を辞めます。 2021 年には、労働者の 47.2% 以上が自発的に離職したか、解雇または一時解雇によって解雇されました。 「解雇される可能性のある犯罪」という不利なカテゴリーで解雇された人々は、解雇された理由について雇用主と厳しい議論をすることがよくありました。 一生記憶に残る会話になる可能性が高いため、人事担当者は慎重に言葉を選ぶ必要があります。 従業員と会社の評判を守るために、従業員は最大限のプロフェッショナリズム、共感、理解を持って、重大な違反行為の交渉に対処する必要があります。 この記事では、不服従のリストと解雇につながる可能性のある違反行為について説明します。
発砲可能な犯罪とは何ですか?
解雇可能な違反 – 「正当な理由」による（事前通知なしの）解雇は、死刑に相当する労働法と呼ばれることがよくあります。 したがって、雇用主が法廷で正当な理由を立証することは非常に困難です。 解雇の正当な理由を証明することは困難ではありますが、特に不正や不信感がある場合には不可能ではありません。 ただし、解雇の正当な理由を主張する際には、費用がかかる可能性があるため、雇用主は常に注意を払う必要があります。
労働組合の場合、仲裁人が雇用主の解雇決定を覆した場合、不公平性を従業員の以前の状況に戻し、多額の未払い金を支払う判決が下される可能性がある。 正当な理由の根拠のない主張は非常に高くつく可能性がありますが、組合に所属していない従業員には通常、ポジションに戻る権利がありません。 雇用主が正当な理由を不当に主張し、従業員に顕著な利益を提供することを拒否した場合、従業員は経済的困難に苦しみ、カナダの裁判所はしばしば悪意のある判決を下したり、重大な追加の懲罰を与えたりします。
発砲可能な違反の理由は何ですか?
経営方針への度重なる違反やその他の重大な違反など、解雇の理由は数多くあります。 従業員数が 50 人未満の雇用主は、随意雇用原則に基づく差別以外の理由でいつでも従業員の雇用を終了する権利を有します。 ここでは従業員を解雇する理由をいくつか紹介します。
#1. 非効率的な作業パフォーマンス
従業員の解雇で最も非難される可能性のある違反は、時間の経過とともに蓄積されることが多いものです。 従業員管理戦略の主要な部分は、職務上のパフォーマンスの低下を理由に従業員を解雇する前に取るべき手順を概説する、進歩的な懲戒方針である必要があります。
さらに、仕事上のパフォーマンスの低下は、締め切りに頻繁に間に合わない、設定された目標を達成できない、パフォーマンス改善計画 (PIP) が完了しないなど、さまざまな形で現れる可能性があります。 それにもかかわらず、従業員のパフォーマンスが非常に悪いため、さらなる混乱を防ぐためにすぐに解雇しなければならない場合があります。 職務上のパフォーマンスが悪い場合は、その職責を遂行する能力がないことを示すため、解雇の理由となります。
#2. 高い欠勤率
従業員が常に欠勤したり、体調不良を訴えたりすると、他のスタッフにドミノ効果が発生し、それを補うために残業をしなければなりません。 時折の欠勤や遅刻は口頭または書面による警告で対応できますが、病欠日数が多すぎるパターンは、発砲される可能性のある違反とみなされる可能性があります。
適切な許可がなければ、労働者の中には、本当に出勤したくないときに仕事をサボったり、体調不良で電話をかけたりする場合があります。 XNUMX 回の出来事では解雇は必要ないかもしれませんが、複数の犯罪が文書化されている場合は解雇につながる可能性があります。
ただし、会社の規定によっては、従業員がXNUMX日連続で欠勤した場合、その職を放棄したものとみなされる場合があります。 さらに、会社の勤怠規定により、このような状況では解雇が許可される場合があります。
#3. 職場での快楽のための薬物使用
注意力と仕事への準備が生産性の前提条件であるため、職場での娯楽用薬物の使用は厳しく制限されるべきです。 薬物乱用により浪費された金額はおよそ 120 億ドル近くに達します。 企業の医療費が上昇するにつれ、従業員の離職率も上昇し、利益が減少します。 ユーザーの敵対的で好戦的な行為などの潜在的な悪影響は、クライアントを失い、ひいては収益を失う危険性を高めます。
しかし、雇用主は薬物の誤用を誤診し、誤った労働者を回復させるために帰宅させることがよくあります。 従業員が娯楽目的で薬物を使用したことで職務遂行能力が損なわれた場合、薬物使用を致死性の可能性のある重罪として特徴づける書面による方針を定めている雇用主は、雇用を終了する権利を有します。
#4. 職場でのルールを破る
あなたの会社は、ビジネスの理想を反映し、スタッフの高レベルの効率と生産性を保証するポリシーを確立することに細心の注意を払ってきました。 これには、オフィスでプロフェッショナルであること、職務を怠らないことなどが含まれます。 従業員が不正行為をすると、企業の評判と収益の両方が危険にさらされます。
従業員が社内ルールに違反した場合、最大の危険の XNUMX つは組織の評判に関わることです。 従業員が社内ルールを破っているという噂が広まれば、潜在的な消費者や顧客の信頼を失う可能性があります。 このため、お金を失い、最終的には廃業する危険があります。 さらに、職場が危険になる可能性もあります。 労働者が一貫して方針に従わない場合、他の人が職場での安全を心配するような雰囲気が生まれる可能性があります。 その結果、生産性が低下し、離職率が上昇する可能性があります。
政府といくつかの業界は、特定の確固たる政策を課しています。 たとえば、建設業の労働者にはつま先が鋼製の靴が義務付けられる場合があります。 従業員がこのポリシーに違反していることが判明した場合、雇用主が従業員を解雇する口実を探しているのではなく、安全法を無視しているという理由で懲戒処分が科される可能性があります。 企業は、会社のポリシーに常に違反し、会社が十分な文書を持っている従業員を解雇するために、合理的な解雇可能な違反行為を行う可能性があります。
#5. 不適切な行為
何をしていても常に機嫌が悪そうな従業員もいます。 彼らはいつも何かについて不平を言い、会議を妨害し、他の全員を引きずり下ろそうとします。 中小企業では、悪い雰囲気がすぐに組織全体を圧倒する可能性があります。
職場で頻繁に文書化された無礼な行為があれば解雇が必要になる場合もありますが、たった XNUMX 回の出来事では解雇が必要になる場合もあります。 従業員の適切な懲戒（警告）と解雇（解雇）の間には紙一重の関係があります。 従業員の不正行為がどれほど些細なことのように見えても、雇用主は常にそれを記録しなければなりません。 懲戒や解雇が必要になった場合、この記録が証拠となります。
#6. 公式文書の捏造
会社を代表して文書を作成し、従業員が署名する場合があります。 ただし、これらの記録が偽造された場合、会社は危険にさらされます。 文書詐欺は、適切なポリシーと手順を設定することで回避できます。
文書の偽造はさまざまな方法で発生する可能性があります。 文書は作業者によって操作され、日付、名前、数量が変更される可能性があります。 また、盗難を隠蔽するためにタイムシートを改ざんしたり、架空の財務報告書を作成したりすることもあります。 この形式の不正行為は発見するのが簡単ではありませんが、法的問題や風評被害など、企業に深刻な問題を引き起こす可能性があります。
企業は文書詐欺に対する予防措置を講じることが不可欠です。 誠実であることと高い倫理基準を持つことの重要性を従業員に強調する必要があり、事務処理の真実性をチェックするためのポリシーと手順を整備する必要があります。 また、これらの予防措置により、潜在的な不正攻撃に対する企業の防御が強化されます。 最悪の場合、不正な書類作成により人が怪我をしたり、死亡したりする可能性があります。 さらに、従業員がこれを行っていることが見つかった場合は、解雇される可能性があります。
＃7。 職場のセクハラ
RAINNの範囲に該当するセクハラ行為
雇用機会均等委員会（EEOC）によると、セクハラには「職場や学習環境における、望まない性的誘い、性的好意の要求、その他の性的性質の言葉や身体的嫌がらせ」が含まれます。 性的な嫌がらせにはさまざまな形や対象があるため、このフレーズは望ましくない注意や行動を表すのによく使用されます。 ハラスメントにはさまざまな形があります。 たとえば、女性に関する一般化は攻撃的であるとみなされる可能性があります。 セクハラ規制には通常、嘲笑や場当たり的な発言は含まれていませんが、それでも苦痛を与え、感情的にマイナスの影響を与える可能性があります。
他の従業員に対してセクシャルハラスメントを行った従業員には、迅速かつ厳しい処分が必要です。 その結果、追加のセクハラ研修や解雇が必要になる場合もあります。
#8. 反抗
労働者が上司の命令に従うことを拒否するとき、彼らは不服従していることになります。 たとえそれが即時解雇の原因ではないとしても、何らかの叱責が当然必要であることは間違いありません。 考えられる結果には、正式な懲戒、停職、さらには解雇が含まれます。
従業員が職務を拒否したり、規定されていない方法で職務を遂行したり、会社の方針に従わない場合、これは口頭または身体的な不服従です。 従業員が他の従業員の前で公の場で会社の決定に疑問を呈したり批判したりする場合も、破壊的行為とみなされます。
上司が従業員の不服従を叱責すると、会話が感情的になりがちです。 しかし、優れた対人スキルを持つマネージャーは、従業員の向上につながる建設的な方向に対話を導くことができるはずです。 さらに、それが頻繁に起こったり、ビジネスに大きな問題を引き起こす場合には、解雇につながる可能性があります。
有害な従業員を解雇するのはそれほど難しいのでしょうか?
有害な従業員や同僚の解雇は、多くの人を不安にさせるテーマです。 有害な従業員はビジネスに悪影響を及ぼします。そのため、従業員の 55 人が辞めたり解雇されたりするのは残念なことです。 一方で、従業員の XNUMX% が一部の幹部からひどい待遇を受けているため、自分の仕事への投資が減っているという現実を無視することはできません。
はっきり言っておきますが、私は経営者として、従業員を大切にし、競争力のある賃金と福利厚生を提供することで前向きで生産的な労働環境を育もうとする企業に大賛成です。 労働者が有害な場合、仕事が嫌いな場合、または態度が悪い場合は、解雇しなければなりません。
従業員を解雇することは、雇用主が行うことのできる最も難しい選択の XNUMX つであり、特に従業員がその会社で長期間働いている場合には当てはまります。 クライアントからの人気も高く、常にVIP待遇を期待している。 それが理解できないと、彼は怒り、自分の間違いの責任を取ることを拒否し、自分の望むものを手に入れるために他の従業員に嘘をつくことさえあります。
従業員の XNUMX 人がこれらの特性を持っている場合、または彼らと一緒に働くと人質にされているように感じた場合はどうすればよいでしょうか? 最善の行動は有害な従業員の雇用を終了することですが、会社の文化に取り返しのつかないダメージを与えないよう慎重に行う必要があります。
有害な従業員を解雇する方法
前に述べたように、有害な従業員を解雇することが必要な場合もありますが、そのプロセスは非常に重要です。 完全に正確である必要はありません。 むしろ、戦術的になるかもしれません。 有害な従業員を潔く解雇するための役立つヒントをいくつか紹介します。
#1. 敬意を持って、しかし率直に
たとえあなたにとって状況が最悪の場合でも、従業員は依然として人間であることを忘れず、従業員に共感するように努めてください。 また、不必要な詳細を避けて、要点をすぐに理解する必要があります。
今日あなたと話さなければならないことは難しいものになるでしょう、ジョン。 しかしながら、よく考えた結果、私たちはあなたの雇用を終了することを選択しました。 今日があなたの最後の勤務日です。 ここであなたがしてくれたことすべてに感謝しており、円満にお別れできることを願っています。
#2. 従業員の解雇に関するポリシーを作成する
退職ポリシーは、新人研修プロセスの一環としてすべての新入社員に配布する従業員ハンドブックに記載する必要があります。 このセクションでは、どのような行為が解雇につながるのかを明確にすることで、曖昧さや誤解を避けることができます。
たとえば、産業環境では、PPE を着用していない、無謀な運転、敷地内での喫煙を選択した、機械のガードを使用しないなどの安全規則の違反が発砲可能な違反となることを指定できます。
文書を読んで理解するのに時間を費やしたことを示すために、読み終わったら必ず全員がサインオフするようにしてください。 従業員ハンドブックを最新の状態に保つことが重要であることに留意してください。 最近リモート モデルまたはハイブリッド モデルに移行した場合など、新しい作業構造に対する期待がハンドブックで説明されていることを確認してください。 ポリシーが期限切れであったり無関係だったりすると、元従業員が不当解雇であなたを告訴する可能性があります。
#3. 不正行為の記録を開始する
差別や不当な解雇の申し立てを避けるためには、解雇に関する議論は実際の事実と証拠に基づいて行われなければなりません。 従業員のパフォーマンスが標準を下回っていると信じる理由ができたら、すぐに関連する事例のログの記録を開始する必要があります。 これらの文書は、解雇された労働者が解雇可能性のある犯罪の決定をめぐってあなたを告訴する場合の証拠として役立ちます。
ドキュメントには次の内容を含めてください。
- 事件の日時、場所
- 犯罪を目撃した可能性のある人物に関する情報 (名前や連絡先情報など)
- 目撃者による事件の詳細な説明。
- 従業員が何が起こったのか、彼らの解釈に同意しない場合。
- 事件の結果としてあなたが受けた処罰の詳細（発生時期を含む）。
窃盗、詐欺、セクハラはすべて、発砲の対象となる可能性のある行為の例です。 このような状況では警察が介入する可能性があるため、犯罪の記録を開始するにはさらに時間がかかります。 ただし、労働者がその請求に異議を唱えた場合は、解雇についての主張を証明する必要があります。
#4. 適切な機会と場所を選択してください
正直に言うと、勤務時間中に同僚の前で解雇されるという考えを好む人はいません。 決して簡単なことではありませんが、解雇については直接 (または、遠隔地のチームの場合は Zoom 上で) 話し合うことが最善です。 従業員がストレスや不快感を感じないようにすることができます。 しかし、設定を行うのに最も都合がよいのはいつでしょうか?
解雇された従業員が勤務時間の終わりにデスクを掃除すれば、プライバシーが確保され、監視されることも減ります。 この時間に行けば、午後 9 時に到着するために朝 5 時に彼らに迷惑をかける必要はありません。
じっくり考える時間を与えすぎた結果として生じる結果は XNUMX つあります
- 解雇の日、従業員は次の会議について心配して過ごすことになります。
- 彼らが依然として企業資産にアクセスできる場合、彼らは危害を加える機会を得るでしょう。
理想的な最終雇用日はいつですか? この理論によると、月曜日に雇用を終了すると、その人は週末に気を紛らわせるのではなく、週の残りの時間を積極的に新しい仕事を探すことができます。 ただし、最終勤務日が金曜日であれば、残りのスタッフへの影響はそれほど大きくない可能性があります。
選択する日時については戦略的に行ってください。 元従業員やチームの他のメンバーにどのように伝えるかは、彼らに永続的な印象を残すでしょう。
#5. 精神的健康に気を配る
世界保健機関によると、障害のXNUMX年にXNUMX人は精神的健康上の問題が原因です。 この手続きは関係者全員に影響を与える可能性があるため、解雇後に雇用主、有害な従業員、およびチームの残りのメンバーに話し合う時間を与えることが重要です。
#6. チームとの効果的なコミュニケーションを維持する
他の従業員に解雇のことを自分で調べさせるのではなく、従業員に知らせることが重要です。 わかりやすいイラスト ジョンの最終勤務日は昨日でした。 私たちは彼の会社への貢献を高く評価しており、今後の彼の活躍を祈っています。 その間、私たちが後任を探す間、ジャックとクレアが以前の職務を遂行することになります。 この調査によると、従業員と経営陣は職場での失敗の86%をチームワークの欠如のせいだとしている。
重大なミスとは何ですか?
間違いは避けられませんが、特にフォーマルな場面では、他の間違いよりも深刻なものもあります。 従業員のミスが発砲の危機に瀕しているとき、経営者は難しい決断を迫られます。
たとえば、失策が真の無知の結果である場合、リーダーは最も差し迫った問題を優先し、直ちにそれに対処する必要があります。
さらに、多くの要因が、本来は有能な労働者の解雇につながる可能性があります。 たとえ誠意を持って行ったとしても、間違いは重大な影響を与える可能性があります。 ePolicy Institute が 300 以上の組織を対象に調査を行ったところ、31% が企業リソースの悪用を理由に従業員を解雇したことが判明しました。 一部の従業員が誤って解雇される理由をいくつか紹介します。
#1. 約束を守れない
ポジションを引き受けるということは、暗黙の約束も果たしたことになります。 この役職を引き受けることで、あなたはすべての重要な任務を遂行する能力に自信を持っていることを示しました。 資格のない仕事に就くことの結果は不快なものです。
たとえあなたにその仕事の能力があるとしても、そうではないのに上司に嘘をついて、素晴らしい進歩を遂げていると言ったり、勝ったと分かっているのに特定の日までに終えると約束したりすると、悪い人だと思われるでしょう。できないよ。 約束した成果を達成できなかったために解雇されても驚かないでください。 これは重大な犯罪であり、従業員は圧倒されています。
#2. 否定性
あなたの仕事は、上司や同僚の生活をより困難にすることではなく、より単純にすることです。 頻繁に他人を批判したり、自分の仕事量について不平を言ったり、自分の仕事は自分の権限外であると泣き言を言ったりするネガティブなチームメンバーは、他のメンバーの生活を困難にします。
上司にとって重荷となる人は、多くの場合、最初に解雇されます。 あなたの肩にある大きなチップを落とさないようにあなたの周りを注意深く歩く人は、それを長く続けることはできません。
＃3。 要求する
社内パーティの招待状を電子メールで送信したり、子供の学校募金のために注文フォームを郵送したりすることは、社内規則違反と見なされる可能性があります。 他の人がやっているからといって、自分は問題がないと考えないでください。 管理者は、従業員の成果に不満がある場合、懲戒処分の正当化の理由としてこの種のポリシー違反を指摘することがよくあります。
不服従による発砲可能な犯罪
職場における不服従は、職場での人間関係を損ない、組織の権威を損ない、全体の士気を低下させる可能性があるため、重大な問題となり、発砲につながる可能性があります。 しかし、不服従は発砲可能な犯罪なのでしょうか？ また、読んでください 不服従：最高の職場慣行とあなたが必要とするすべて
職場での不服従は、権威に対する重大な抵抗の一形態です。 言い換えれば、従業員が雇用主、上司、または会社全体に対して失礼な態度をとった場合です。
従業員が次のようなことをした場合、不服従が頻繁に現れます。
- 無効な正当化をしたり、他人に責任を押し付けようとする不当な試みをしたりして、批判に対してうまく反応しません。
- 説明を聞くことを拒否したり、公然と権威に従わない
- 雇用主や上司に対して、冒涜的な言葉や、目を丸くしたり黙り込んだりするなどの失礼な行為を行う。
- プロジェクトの開始または終了を拒否する
- 企業や経営者の選択を公にからかったり、異議を唱えたりする
雇用主と従業員の間には信頼と信頼が前提として不可欠な性質を持っているため、ありがたいことに、職場での反抗は発砲される可能性のある稀な種類の犯罪です。 実際、たとえ契約書に書かれていないとしても、すべての雇用契約には当事者間の暗黙の信託義務が課せられています。
しかし、業務上で不服従行為または一連の行為が発生した場合、公正かつ合法的な方法で状況に対処するために、雇用主が法律に基づく自らの責任と従業員の権利を理解することが重要です。
不服従に対する懲戒処分の実施
言い換えれば、目前にある不服従の性質と重大さによって、その問題が正式に処理されるべきか非公式に処理されるべきかが大きく決まるということだ。
それでも、正式な懲戒手続きが必要と判断された場合には、少なくとも以下のプロセスを含めるべきである。
雇用主は、不当な遅滞なく、徹底的かつ公正な調査を実施し、潜在的な緩和要因を含め、不服従の申し立てを取り巻く状況について可能な限り多くの情報を収集する必要があります。 これには、労働者および/または証人候補者との面接の実施が含まれる場合があります。
調査の結果、従業員が何かを隠していることが判明したら、直ちに懲戒公聴会を設定する必要があります。 これは書面で説明し、従業員が弁護の準備ができるように証人の証言のコピーを事前に従業員に渡しておく必要があります。 さらに、労働者は、要求に応じて、同僚、労働組合の代表者、または労働組合の役員を会議に同伴する権利があることを認識させる必要があります。
雇用主は懲戒会議で苦情の根拠を説明し、調査を通じて収集されたあらゆる証拠を引用し、従業員に申し立てに応じ、証人に質問し、反論する機会を与えるべきである。 友人や家族は公聴会で労働者のために主張するかもしれないが、質問には答えることができない。
まとめ
誰かを解雇するのは最後の手段であり、誰もそれをやりたがりませんが、それでもそれは起こります。 違法な差別がない限り、雇用主は従業員の雇用を任意に終了する権利を有します。 不正、否定的、犯罪行為が発生すると、職場は生産性が低下します。 会社の繁栄を維持したいのであれば、発火可能な違反行為を軽視すべきではありません。
発砲可能な攻撃に関するよくある質問
書面による警告なしに解雇されることはありますか?
はい、できます。 「略式解雇」とは、事前の警告なしに解雇されることであり、「重大な違法行為」の場合にのみ発生する可能性があります。 従業員が暴力行為により解雇された場合など、極端な場合には、会社は説明なしに解雇する場合があります。
どうすれば有害な従業員を出し抜くことができますか?
ここでは、有害な従業員を出し抜くための手順を紹介します。
- 彼らがこのように行動するとき、それを個人的に受け取らないでください。
- 問題の原因を特定できるかどうかを確認してください。
- 有害な行為についてはメモを取ってください。
- フィードバックは直接かつ正直に与える必要があります。
- 彼らの行動の結果について少し考えてみましょう。
- 今こそ、彼らが自分たちで処理できる宿題を与える時です。
- 中間点に到達するよう努力する
情緒不安定な従業員を解雇するにはどうすればよいですか?
- ビジネスがすべての ADA 規則に準拠していることを確認してください。
- 従業員が ADA の障害者の定義を満たしているかどうかを確認します。
- 労働者がその立場において有能であるかどうかを確認します。
- その仕事に他に何が必要かを考えてください。
- 公平な調整を行う方法を探す
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参照
