えこひいきは、職場の士気と生産性に重大な悪影響を及ぼす可能性があり、他の従業員の憤りや意欲の欠如につながります。 問題の従業員が組織にとって間違いなくかけがえのないものであり、その結果、昇進したり、それに伴うその他のインセンティブを取得したりする場合があるかもしれません. この場合、熱心に働き、生産的である限り、誰でもそうなる可能性があるため、えこひいきではありません。 しかし、えこひいきの場合、従業員は組織への貢献度に関係なく昇進やその他の福利厚生を得る一方、働いている人は取り残されます。
さて、これが組織の成長に与える可能性のある損害を想像してみてください。想像が終わったら、すぐにこの記事に飛び込んで、職場での偏愛/差別の悪影響と、それについて不平を言い、その兆候に対処する方法について読んでください. さあ行こう！
職場でのえこひいき
それは人間の本性に不可欠であるため、人々が他の人よりも誰かを好きになったり好きになったりするのは普通のことです. その結果、私たちが誰かをどれだけ好きか、またはその能力を評価するかどうかに影響を与える変数は無数に存在するはずです。
最善の意図と努力にもかかわらず、人々は職場でお気に入りを選ぶことがよくあります。 これは、微妙な指標の形で、または散発的に、非常に明白な方法で、一部の雇用主によって示される可能性があります。
行動における極端なえこひいきは、従業員とそのチームにとって問題となる不必要な対立状況を引き起こすところまで進行する可能性もあります。 また、仕事の質やチームの士気にも悪影響を及ぼします。 また、特別待遇の結果、この特別職員は重要なチームのサポートと協力を得られなくなる可能性があります。 その結果、全員の生産性が危険にさらされます。
職場でのえこひいきが有害な理由
職場でのえこひいきは、誰かがそれを認識した場合、有害で破壊的な影響を与える可能性があります。 あなたの会社は、次のようなさまざまな要因に悩まされる可能性があります。
- スタッフが、自分たちの貢献や労力が組織やその管理者にとってほとんど価値がないと信じている場合、士気が低下する可能性があります。
- 従業員は自分の仕事を気にするのをやめ、意欲を失うかもしれません。 場合によっては、えこひいきの対象であると思われる人に危害を加えようとさえするかもしれません。
- 優遇された労働者は、特に自分の仕事が得意ではないことに気付いた場合、職場で望ましくない、または不安を感じ始める可能性があります。 嫉妬や猜疑心のために、のけ者のように感じたり、同僚が自分を粗末に扱っていると感じたりすることもあります。
- 従業員の士気の低下や劣悪な労働倫理のために、職場で偏見が明らかな証拠がある場合、従業員の離職率は高くなる可能性があります。
無視されている、または自分の努力が評価されていないと感じている人は、会社を去るか、会社に対する怒りを持ち続ける可能性があります。 事業主として、職場のえこひいきの結果、優秀な従業員を失うリスクがあります。 バイアスに効果的に対抗するためには、その明確なシグナルを識別できなければなりません。
危険な職場が急速に広がります。 士気が低いと、欠勤を報告する労働者が増えたり、仕事の質に関心がなくなったりすることがあります。 えこひいきが会社に悪影響を与えることは許されません。そのため、警告信号を見つけて、できるだけ早くそれらを止めることが重要です。
職場での差別またはえこひいき？
額面どおりに捉えれば、職場でのえこひいきは違法ではありません。 しかし、えこひいきは、職場での他の違法な形態の差別の隠れ蓑にもなり得ます。 また、職場では、嫌がらせや差別を正当化するのに役立つ場合、えこひいきが一線を越えて違法な領域に入ることがあります。
職場での差別的慣行としてのえこひいき
2009 年の Fair Work Act は、労働者を差別やえこひいきから保護します。
- 年齢は、差別から免除される個人的な特徴の XNUMX つです。
- 人種または民族的背景、肌の色、または移民ステータス
- 政治的立場または宗教。
- 性同一性、性的指向、またはその両方。
- 配偶者の身元
- 授乳中または妊娠中
- 家族または職業上の義務
- 身体的または精神的障害
州の法律には追加の機能が組み込まれており、労働者を差別からさらに保護することができます。 前述の特性に基づいて「お気に入り」をプレイすると、会社が不利な訴訟にさらされる可能性があります。
職場の好みは公式に違法ですか?
技術的には法律に違反していませんが、偏見は避けるべきものです。 社会的、家族的つながり、または性格特性に基づくえこひいきは公正ですが、すべての人にとって健康的な職場環境を促進する最善の方法ではありません。 性別、年齢、人種などの特徴を理由に優遇を受けることは違法です
差別は職場でのえこひいきと同じですか?
職場では、えこひいきは決して良いことではありませんが、差別はまったく別のものです。 雇用差別法を知り、理解することは、両者を区別できるようにするために重要です。 性別、年齢、人種、または性的嗜好によって、ある個人が別の個人よりも多くの利益を得ていることが明らかな場合、差別が発生している可能性があります。 同じ人種や宗教のメンバーに昇進を与え、そのような出自や信念を持たない人には決して昇進を与えない上司は、差別の優れた実例となります.
えこひいきと差別が仕事に与える悪影響
えこひいきは、職場に多くの悪影響を及ぼします。 以下は、えこひいきと差別の考えられるいくつかの欠点です。
＃1。 憤りの増加
同僚が何も悪いことをしていなくても、上司が従業員の XNUMX 人を好意的に見ているのを目にすると、上司や同僚に対して怒りを覚える可能性があります。 えこひいきの結果として憤りや怒りを感じ始めたら、人事部の担当者に相談してみてください。
＃2。 会社のリーダーシップに対する信頼を失う
職場でのえこひいきや差別の結果として、指導的立場にある人への敬意を失う可能性があります。 ある労働者を他の労働者よりもあからさまに好むと、彼らは彼らの指示に従う可能性が低くなります。
＃3。 生産性とモチベーションの低下
会社への献身と労働倫理が常に評価されず、同僚が賞賛されたり、労働が少ないと見なされたために特別な扱いを受けたりすると、動揺します。 職場でのえこひいきや差別の結果、集中力が低下し、仕事への興味を失うことがあります。 現在のポジションを追求するようになった動機を思い出してみてください。 楽しく仕事ができれば、モチベーションも上がるかもしれません。
＃4。 離職率の上昇
従業員は自分の仕事が評価されていない、または会社で成長できないと考えているため、職場でのえこひいきや差別が離職率の上昇につながる可能性があります。 えこひいきのために会社を辞めるという決定を下す前に、上司と会って問題について話し合うことを考えてください。
＃5。 組織内で進歩できない
マネージャーが XNUMX 人の従業員を優先する場合、その従業員に特別なプロジェクトや昇進を与えて、スキル セットを開発し、より上級の職に就けるようにする傾向があります。 この結果として、自分自身を前進させる可能性を失う可能性があります。 機会を逃してしまうのではないかと心配している場合は、マネージャーにキャリアの成長の見通しについて尋ねてください。 資格情報を示すには、率先して行動する必要がある場合があります。
職場でえこひいきに対処する方法
前向きな職場文化を維持するためには、偏見を止めて対抗する方法を理解することが不可欠です。 人事部に行動規範の作成を支援してもらうことに加えて、職場でのえこひいきに対処するために実行できる追加の手順があります。
職場でのえこひいきに対処するために従業員が実行できる 7 つのアクション。
以下は、これ以上不満を言わないようにするために、従業員が職場でのえこひいきに対処するために、さまざまな仕事で取ることができる行動です。
＃1。 状態を合理的に評価する
行動する前に、問題の冷静な評価を行うために必要な時間をとってください。 自分がえこひいきの犠牲になったと感じる正確な状況を考えてみましょう。 別の従業員が彼らが行った治療を経験したであろうすべての理由を考えてみてください. 彼らは、リーダーの行動や選択に影響を与える可能性のあるスキル、関係、または技術的能力を持っていましたか? シナリオを評価すると、職場でのこのえこひいきに対処するためにどのような手段を講じる必要があるかがより明確になります。
＃2。 メンターに連絡する
問題に関与していないメンターに相談することは、職場での好意に対処する方法を考えるのに非常に役立ちます. 彼らは、状況の論理的分析と提案された行動方針を聞く必要があります。 彼らはあなたの分析に完全に同意するかもしれませんし、ある程度同意するかもしれませんし、完全に反対するかもしれません。 彼らが何を言おうと、彼らの有益な批判を受け入れる努力をしてください。 あなたが今経験している偏見に対処するために、偏見のない人が提供できる視点が必要なだけかもしれません。
＃3。 あなた自身の擁護者。
最初の XNUMX つのステップを完了した場合は、十分な注意を払い、職場でのえこひいきに対処する方法についての行動計画を進める準備ができています。 もしそうなら、はっきりと話し、あなたが持っているかもしれないあらゆる例や事実であなたの主張を裏付け、そして最も重要なこととして、あなたの信念を強く保つようにしてください.
＃4。 同僚に信用を与える
上司があなたに偏見を示している場合は、会社の会議で仕事を手伝ってくれたことに感謝することで、同僚に感謝の気持ちを抱かせることができます。 職場でのえこひいきに対処するもう XNUMX つの方法は、上司が自分のしていないことを褒めてくれたら、それを正すことです。
＃5。 チームメイトにプロジェクトの提案をする
より多くの専門知識と責任を必要とする新しい任務を受けることはスリリングに思えるかもしれませんが、同僚が新しいプロジェクトのために頻繁に見送られていることに気付いた場合は、あなたの立場を活用して、彼らが当然の評価を得るのを助けることができるかもしれません. これにより、同僚が同じプロジェクトを処理できることを上司に示すことができ、チームで経験しているストレスを軽減することもできます.
＃6。 その他の利点について問い合わせる
彼らの論理を判断するには、職場でえこひいきに対処したいのであれば、なぜあなたが特定の福利厚生を得ているのかをマネージャーに尋ねてください。 前向きな職場環境を維持するためには、部門の全員が同じ利点を享受しなければならないことを彼らに納得させることができるかもしれません。
＃7。 他の人を専門的に扱い続ける
えこひいきがあれば、経営陣と仲良くなり、職場で親密な会話をするのは簡単かもしれません。 パフォーマンスへの招待や彼らとの会議への出席を丁寧に断ることにより、偏見を示す可能性を減らすことができます. 代わりに、残りの同僚を巻き込んで、会社とチームビルディングの可能性について話してください.
職場でのえこひいきに対処するために雇用主が実行できる 5 つのアクション。
従業員は、雇用主のわずかなえこひいきを察知すると文句を言う傾向があり、それが最終的に仕事への不満につながります。 これを避けるために、雇用主は次のことを行う必要があります。
＃1。 職場での無意識の好意を認識する
たとえ知らず知らずのうちにお気に入りをプレイするように促す行為や行動を本当に排除したい場合、これは簡単または単純な作業ではありませんが、非常に重要です. 幸いなことに、インターネット リソースを使用することから始めるのが最適です。
＃2。 リーダーシップコーチの助けを求める
一方、無意識の偏見に対処したい場合や、他の人が自分の行動をどのように認識するかについての知識を増やしたい場合は、リーダーシップコーチの支援が非常に役立つ場合があります. コーチは、教育、資格、および実践的な経験を使用して、指定された時間、あなたと協力して、あなたの視点に挑戦し、特定のシナリオに関するフィードバックを提供し、困難に遭遇したときに共鳴板として機能します. このような状況では、これらすべてが非常に有益です。
＃3。 オンボーディングの会話に件名を含めます。
人事部で働いている場合、特に管理職に就く個人の場合は、従業員のオンボーディング プロセス中に偏見を持ち出すように注意してください。 これにより、新しい労働者は、強い労働倫理に対する称賛と偏見の外観とを区別することができます。 また、新しい管理職に、すべての従業員を公平に扱うことの重要性を示します。
＃4。 職場文化に関する研究の紹介
従業員が職場で見たり感じたりする偏見の程度を判断するために、人事部門と匿名の世論調査を作成します。 これは、偏見の疑いを検証または反論するのに役立ちます。他の人があなたの懸念を共有する場合、部門内の変化に拍車をかけることさえあります.
＃5。 正直なコミュニケーションを育む
自分の気持ちをマネージャーと話し合うことで、オープンなコミュニケーション ラインを築くことができます。 これは、彼らがあなたを過度に支持していると感じているか、あなたを無視していると感じているかどうかに関係なく、彼らの行動を撤回したり、説明を提供したり、管理アプローチをより包括的なものに変更したりする機会を提供するため、非常に重要です.
従業員一人一人を常に褒め称えたり認めたりする必要はありませんが、そうすることで、生産的で幸せな職場を育むことができます。 大規模なプロジェクトに取り組むときは、できるだけ多くの人を巻き込むように努力し、アイデアや批判を聞くときは心を開いてください。 より高い管理職とスタッフに、より多くのコミュニケーションをとることを奨励します。 スタッフからのフィードバックを求め、彼らの心配事に注意を払うことで、誰もが含まれていると感じ、感謝されていると感じるようにすることができます.
手に負えなくなる前にそれを見つけることができれば、えこひいきを止める可能性ははるかに高くなります。 従業員評価の実施、昇進の推奨、または給与の引き上げを行う際に、特定の一連の基準を適用する方法をすべてのマネージャーが認識していることを確認してください。 スタッフと連絡を取り合い、職場についてどのように感じているか尋ねてください。 誰かが懸念を表明した場合は、彼らの発言に細心の注意を払い、偏見が疑われる場合はすぐに行動を起こします。
次に読むのは、職場でのえこひいきについて不平を言う方法です。
職場でのえこひいきについて不平を言う方法
個人が一緒に働くところならどこでもえこひいきのリスクがありますが、中小企業の経営者は、チームが小さく、結束が強く、上司の友人で構成されていることが多いため、特有の問題を抱えています。 客観的な評価手法と手順を早期に導入して、職場でのえこひいきの苦情を防止します。 以下は、職場でのえこひいきについて実際に不平を言う方法です。
＃1。 明確な基準を取る
職場でのえこひいきについて不満を言うのを避けるために、昇進と昇給の客観的な基準を選択してください。 まだシステムを導入していない場合は重要です。 たとえば、パフォーマンス評価の結果に基づいて年間増加額を決定できます。
＃2。 採用している基準をスタッフに伝えます。
職場での各パフォーマンスでえこひいきについて不平を言うとき、詳細に入る必要はありません。 意思決定プロセスを説明し、全員が同じ規則に従うことを強調する必要があります。 あなたの人事管理と報酬慣行を知らない従業員は、えこひいきのうわさを広める傾向があります。
＃3。 公平なフレームワークを使用して以前の選択肢を調べます。
えこひいきの従業員の告発が真実であることがわかった場合は、否定モードに入らないでください。 謝罪し、自分の欠点を認めてから、すべての人にとってすべてを公平にする方法に集中してください。 一部の収入を増やし、他の収入を減らす必要がある場合でも、そうしてください。 個別の会議は、変更によって影響を受ける人々と、最初に不満を表明した人々と開催する必要があります。
＃4。 報酬戦略
インセンティブと報酬プログラムを見直して、誰もが平等に報酬を受けるチャンスがあることを確認してください。 あなたのチームのトップセールスパフォーマーが、前の四半期に最も多くの売上を達成したことに対してボーナスを受け取った場合、マーケティングスタッフは同様の何かを受け取るべきです. たとえば、マーケティング チームによって決定された、最もイニシアチブを発揮した従業員にボーナスを与えることができます。
＃5。 職場でのえこひいきに関する苦情への対応
従業員が職場でのえこひいきについて不満を持っている場合は、彼らの懸念を聞く用意があることを知らせてください。 うわさで従業員の怒りを買うよりも、懸念事項について公に話し合うことが最善です。 あなたの選択が本当に公平である場合は正当化しますが、職場でのえこひいきについて苦情を言うときは、不幸な従業員の視点から物事を見るように努力してください. あなたの職場での公平性を改善する方法についてのアイデアを求めてください。
＃6。 スタッフに定期的なフィードバックを提供します。
毎年の業績評価は非常に重要ですが、年度の途中で XNUMX 人が追加の評価を受けている理由を説明するには、頻度が不十分です。 小規模なレビューを毎月 XNUMX 回実施します。 自分のスキル、限界、および自分のパフォーマンスを向上させるための手順の概要を説明することに集中してください。
職場でのえこひいきについて不平を言う方法は終わったので、次に、職場でのえこひいきを知ることができる兆候について見ていきましょう。
職場でのえこひいきの兆候
上司が職場でえこひいきをしているという警告サインを早い段階で認識する方法を学ぶことが重要です。 職場で自分の上司にえこひいきする次のような兆候が見られる場合は、問題がある可能性があります。
＃1。 家族の一員
あなたが会社で働いていて、たまたま上司の息子でもある別の従業員に昇進を求められた場合を考えてみてください。 誰が優れた候補者であったとしても、ネポティズムはすぐに誰もが疑いを抱くでしょう。 これは、職場でのえこひいきの兆候の XNUMX つかもしれません。
＃2。 君主制の統治
えこひいきが働いていることを示す最も明白な兆候の XNUMX つは、次のようなものです。従業員の業績が厳密に監視されていない場合や、フィードバックをまったく受け取っていない場合に注意を払う人もいます。 彼らは部下というよりも仲間として扱われているようです。 不適切な発言をしたり、他の全員が第 XNUMX 学位に直面しているときに監督なしで働くことを許可されたりすることは、職場でえこひいきされている兆候の XNUMX つです。
＃3。 利益を得るスタンド
これは主要な兆候の XNUMX つではありませんが、職場での好意の表れです。 職場の福利厚生や、チケットや割引などの報酬を常に受け取っている人は、正しくない可能性があります。 上司が配布する贈り物を持っている場合は、少人数のグループに個別に依頼するのではなく、仕事全体をメールで通知する必要があります。 さらに、個人的な集まりに招待される人が少ないのに、他の人が招待されないのは正しくないと思われます。 したがって、職場内で特定できるえこひいきの兆候の XNUMX つになる可能性があります。
＃4。 信頼できるアドバイス
職場で上司が特定の従業員の考えや提案を特に受け入れているのを観察した場合、特に提案が貧弱である場合、それはえこひいきの兆候の XNUMX つかもしれません。 これは何も悪いことではありませんが、管理者だけが自分の考えを知りたいのであれば、他の従業員が懸念を表明する必要があります。
＃5。 危機が発生したとき、彼らはまずあなたに頼ります。
物事を迅速に終わらせたり、危機を簡単に処理したりすることで上司が常に最初に考える人物である場合、上司はあなたの才能に大きな信頼を寄せています。
＃6。 あなたはより頻繁に会議に出席します。
これは、上司があなたの知恵と判断力を大いに尊重し、あなたが積極的に貢献できる可能性を認識していることを示しています。 上司が同僚よりもあなたの存在を好む場合、彼らは気の合う仲間と一緒に過ごすことを楽しんでいます。
＃7。 あなたの意見はもっと求められています
マネージャーは、信頼する従業員の考えを頻繁に参照します。 あなたの上司が頻繁に 勧誘する チーム ミーティングやプロジェクト中にあなたの意見を聞くことは、あなたがお気に入りであることを示す兆候かもしれません。
＃8。 プロジェクトのリクエストと取得。
新しいプロジェクトが絶え間なくあなたに向かって流れてきて、最高の機会を得ているように感じ、それを逃すことができないように感じることが頻繁にある場合、あなたが上司のお気に入りであることは明らかです. スタッフに才能があると信じている雇用主は、より重要なプロジェクトの責任を彼らに与えることがよくあります
#9。 あなたの上司はあなたのことをより理解しており、あなたが立候補することを奨励しています.
彼らにもっと正直になれるかどうかは、あなたが上司のお気に入りの従業員であることを示す重要な指標です。 彼らはあなたの視点を高く評価しているため、あなたからの建設的な批判をより受け入れやすくなります。 また、上司があなたに対してより理解を示し、寛容で、寛容であることに気付くかもしれません。
あなたの上司は、あなたと一緒に休暇に行き、一緒に経験を積むことを熱望しています。 これは、あなたへの深い敬意と、あなたの専門的成長への献身を示しています。 あなたが上司のお気に入りである場合、上司の家族の集まりへの招待状を頻繁に受け取っていることに気付くかもしれません。
えこひいきはあなたをクビにすることができますか?
職場でのえこひいきは、雇用契約の内容によっては違法となる場合があります。 従業員の契約に、正当な理由がある場合のみ解雇できると記載されていて、監督者が代わりに監督者の友人を雇う場合、雇用主は契約に違反している可能性があります。
職場での不公平をどのように無視しますか?
しかし、人生が不公平であることを認識しているからといって、特に専門的な昇進に関しては、それを順風満帆に受け止めているわけではありません。
- 性急に下した結論を撤回する必要があります。
- あなたの道徳的優位性を維持してください。
- 残りの善、公正、および権利を見つけます。
- 責任者が許されるようにしましょう。
職場でのえこひいきの原因は何ですか?
えこひいきまたは縁故主義。
マネージャが従業員に個人的に親しみを持っていることは、職場における偏見の最も典型的な根源です。 これは、職場外での既存の関係やお互いの親しみによるものかもしれませんし、職場で始まった本物の永続的な友情の結果かもしれません.
上司のえこひいきを報告できますか?
性別、人種、出身国、年齢、性的指向、肌の色、宗教、または連邦法または州法で保護されているその他の特性を理由に、雇用主があなたを異なる扱いをした場合、あなたは差別の請求を受ける可能性があります。
職場でのえこひいきは何と呼ばれますか?
えこひいきは縁故主義とも呼ばれます。 雇用主が意図的にこれを行っているかどうかに関係なく、敵対的な職場環境を生み出します。
えこひいきの例は何ですか?
えこひいきが働いている可能性を示す最も明白な兆候の XNUMX つがこれです。 他の人は、従業員のパフォーマンスが厳密に監視されていない場合や、フィードバックをまったく受け取っていない場合に注意を払います。 彼らは部下というよりも仲間として扱われているようです。 不適切な発言をしたり、他の全員が第 XNUMX 学位に直面しているときに監督なしで働くことを許可されたりすることは、この例です。
えこひいきは差別の一形態ですか?
えこひいきは決していいことではありませんが、差別はまったく別のものです。 雇用差別法を知り、理解することは、両者を区別できるようにするために重要です。
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