競争が激化しダイナミックになっている労働市場では、企業は収益を上げて優秀な人材を維持するために、離職する労働者と残る労働者がいる理由を理解する必要があります。 従業員が何を重視しているかを把握し、定着率と離職率の財務的影響に注意を払い、スタッフの定着率を管理および改善することは、すべて戦略的な利点です。 全体として、企業が適切な候補者を採用し、トレーニングを実施し、職場環境内に雇用を維持する方法に関するガイドラインを提供するため、雇用維持戦略が必要です。 雇用維持の必要性、その完全な率、税額控除、および専門家が証明したいくつかの戦略を強調するので、私と一緒にいてください.
雇用維持とは
企業の優秀な人材は、スタッフとして維持する必要があります。 これが、従業員の定着に向けた取り組みです。 従業員の定着率は、会社が最も価値のある従業員を維持し、従業員の離職の可能性を下げるために使用する戦略を表しています。 企業や人事部門は現在、従業員の定着について非常に懸念しています。
人々が職業を辞める理由は数多くあります。 転職などの自発的なものもあれば、解雇などの強制的なものもあります。 従業員の定着戦略は、ほとんどの場合、業績の悪い従業員を失うことではなく、ビジネスに悪影響を与える自主的な離職に集中しています。 また、誰かが離職して州外に移動する場合など、回避できる離職の事例も強調しています。
従業員の定着が重要な理由
従業員の定着は、現代の人的資本管理活動の重要な側面です。 数字はそれ自体を物語っています。Gallup によると、自発的に仕事を辞めた労働者を置き換えることは、米国の企業に年間 1 兆ドル以上の損失をもたらします。 収益、生産性、従業員の満足度、および知識の保持はすべて、高い離職率によって悪影響を受けますが、そのうちのいくつかは、以前の管理アクションで回避できた可能性があります.
従業員維持モデル
仕事の満足度を理解するために、研究者は長年にわたってさまざまなモデルを作成してきました。 これらの心理学に基づく概念は、HR の保持アプローチに影響を与えるように進化してきました。 それらには以下が含まれます：
＃1。 ニーズのヒエラルキー
心理学者のエイブラハム・マズローは、人間の最も重要な欲求を特定し、どれを最初に満たすべきかを決定するために、欲求の階層を開発しました。 このアイデアは、仕事の満足度に最も貢献する要素を研究するためにも利用できます。 欲求のXNUMXつのレベルは、重要度の高い順に、心理的、安全、所属、自尊心、自己実現です。
＃2。 モチベーション・衛生理論
心理学者の Fredrick Herzberg は、仕事の満足度に影響を与える主な要因を XNUMX つ特定しました。 給与、福利厚生、仕事の安定性は衛生状態のほんの一例であり、職場で人々を不幸にする要因として知られています。 衛生問題の適切な管理は従業員の不満を軽減するかもしれませんが、それらがインスピレーションや充実感の源とは見なされていないことを強調する必要があります.
＃3。 人間の動機理論
心理学者のデビッド・マクレランドは、1961 年の著書 The Achibeing Society で、マズローの理論を拡張し、人間の基本的な XNUMX つのニーズ、達成、権力、および所属を特定しました。 従業員にとってどの要求が最も重要かを知ることにより、雇用主は職場での満足度を高めることができます。 たとえば、世間の好意的な認識は、特定の従業員に品位を落としたと感じさせる可能性があります。 目標のある割り当ては、一部の人にとって最も効果的である傾向があります。
＃4。 仕事の特性モデル
組織心理学者のグレッグ R. オールダムと J. リチャード ハックマンは、スキルの多様性、タスクのアイデンティティ、タスクの関連性、自律性、フィードバックなど、仕事の特徴が仕事の満足度を高めると主張しています。 これらの属性を念頭に置いて作成されたジョブで働く従業員は、より意欲的で生産的です。
従業員の定着率の例は何ですか?
従業員を維持するための戦術の例
- あなたの職場をより良くします。
- 市場競争力のある料金を支払います。
- キャリアアップのチャンスを作る。
- 職場で有意義な関係を築きましょう。
- 彼らの仕事に感謝し、認めてください。
- トレーニングおよび指導プログラムを作成します。
- 仕事と生活のバランスの取れたアプローチを促進します。
- 提供する従業員サポートをパーソナライズします。
従業員を定着させるメリットは何ですか?
人材確保の主なメリットは次のとおりです。
- 従業員の忠誠心が高まります。
- 採用コストの削減。
- 労働力の高いレベルのスキル。
- 雇用と移行の変化が少ない。
- 顧客とのコミュニケーションの改善。
- 良い企業文化。
- ブランドの評判が向上。
- スタッフ同士の絆が深まる。
雇用維持税額控除
従業員の定着は共同の義務です。 従業員を指導するスーパーバイザーから、チームメンバー、彼らが扱うクライアントまで協力します。
従業員保持控除 (ERC) は、13 年 2020 月 31 日から 2020 年 30 月 2021 日までに保持された従業員に支払われる「適格賃金」に最初に適用された、払い戻し可能な給与税控除でした。 、および経済安全保障法 (CARES) 法。 ERC の目的は、従業員がコロナウイルスのパンデミックにより対象期間中に働くことができなかった場合でも、従業員に支払いを続けるよう雇用主を説得することでした。 元の ERC に多数の変更が加えられました。 これは、インフラ投資および雇用法 (IIJA) で定義されている復興事業の開始を除いて、XNUMX 年 XNUMX 月 XNUMX 日の時点で最終的に遡及的に廃止されました。
従業員維持クレジットの対象者は?
従業員保持クレジットは、2020 年に取引または事業を行っている民間企業または非課税組織が以下の場合に利用できます。
- COVID-19 による貿易、旅行、またはグループの集まりを禁止する政府機関の指令により、暦四半期中に活動を完全または部分的に停止することを余儀なくされました。 また
- 暦四半期の総売上高は大幅に減少しました。
企業活動の一部停止とは？
部分的停止の資格を得るには、雇用主の事業運営は、雇用主の事業に影響を与える連邦、州、または地方の命令、布告、または法令によって制限されている必要があります。
たとえば、地方自治体の命令によりレストランの食堂が閉鎖されなければならなかったが、持ち帰りや配達サービスを提供することができた場合、そのレストランは部分的に営業を停止したと言われました.
会社の営業時間数の制限、または一部の商業業務を停止する必要があり、リモートで作業を行うことができなかったため、業務が一時的に中断される場合があります。
雇用定着率
職場を照らす注目すべき指標は、スタッフの定着率です。 つまり、特定の期間、あなたのビジネスにとどまる従業員の割合です。 ただし、従業員の定着率を決定するには、単純な公式以上のものが必要です。 これは、才能を発揮し、やる気を起こさせる環境をどの程度うまく作っているかを評価するのに役立ちます。 一定期間の定着率を分析することで、従業員の経験が不足している、または強化されている領域を特定し、改善を実施できます。
従業員の定着率の計算式は何ですか?
保持率を決定するために使用できる簡単な方法があります。 特定の期間に残った従業員の数を、その期間の従業員の総数で割り、その結果に 100 を掛けます。
(設定された期間の開始時の人数よりも少ない指定された期間の終了時の人数)に100を掛けます
スタッフの定着率が重要な理由
あなたの才能は、ビジネスにおいて最も価値のあるリソースです。 それらは、会社の繁栄を維持するイニシアチブを促進します。 あなたの才能がなければ、ビジネスの目標を達成することはできませんでした。 このため、効果的なリテンション戦略を実施することが不可欠です。 これらの戦略を採用すると、次のような問題が発生する可能性があります。
- 生産性の向上
- 教育を受けた有能な人材
- 消費者満足度の向上。
- よりポジティブな組織文化
- コスト削減
- スタッフの士気の向上
従業員定着率の計算方法の例
440 年 31 月 2021 日に 475 人のワーカーがあり、同じ年の 1 月 440 日に 475 人のワーカーがいるとします。 100 を XNUMX で割り、年間維持率を求め、XNUMX を掛けます。
継続率は、(440/475) に 100 を掛けたもの、つまり 92.6% です。
従業員の定着率が HR にとって重要な理由
人事管理者が自社の従業員エンゲージメント イニシアチブの改善に関心を持っている主な理由の XNUMX つは、定着率です。
雇用維持戦略
組織は、離職を防ぎ、定着率を高め、従業員の関与を促進するために、定着戦略を作成して実践しています。 以下は、企業が使用する従業員の定着戦略の一部です。
＃1。 スタッフの参加を増やす
企業が従業員を定着させるために使用する戦略の XNUMX つは、従業員の参加を増やすことです。 従業員の離職はビジネスに悪影響を及ぼします。 彼らは従業員の士気を低下させ、同僚が全力を尽くすことを思いとどまらせ、悪い例を示します。 エンゲージメントを最も低下させる要因の XNUMX つは、従業員が発言権を持たないことです。 従業員は自分の仕事や会社の方向性に影響を与える意思決定に発言権を持ちたいと考えているため、従業員に真の声を与えることで定着率を劇的に高めることができます。
＃2。 適切な報酬と承認を得る
感謝されていると感じている従業員はより良い業績を上げ、雇用主に長くとどまりますが、アメリカの労働者の 80% 以上は、自分は認められていない、または評価されていると感じていないと考えています。 したがって、承認と報酬は、企業が雇用維持計画に追加する必要がある優れた戦略です。 感謝に基づく文化を確立するには、時折認められるだけでは不十分です。 頻繁で集中的な承認が必要です。
継続的な評価を実現するには、特に全従業員の関与を促進するプラットフォームを利用して、金銭的報酬と社会的報酬の両方を同等に重視する必要があります。
＃3。 優秀な応募者だけを採用する
最も効果的な従業員は、彼らを失望させる人々よりも、前向きな人々と一緒に働くことを選択します。 そのため、優秀な応募者を採用することも、企業が採用しなければならない雇用維持戦略の XNUMX つです。 つまり、適切な従業員なしでは定着について語ることはできないということです。 あなたの文化に合った優秀な候補者を惹きつけ、しばらくそこに留まる方法を見つけてください。 エクスペリエンスを向上させる別の方法として、採用プロセスをゲーム化することを検討してください。 ハッカソン、バーチャル リアリティ シミュレーション、デジタル ゲームは、ゲーミフィケーションによって可能になった多くのオプションのほんの一部です。
＃4。 オンボーディング手順の改善
オンボーディングは、新入社員が会社で歓迎されていると感じさせるための最初のステップであり、最初の XNUMX 年を通して続きます。 新入社員が既存のスタッフ メンバーと同じレベルの生産性に到達するには、丸 XNUMX 年かかる場合があるため、最初から彼らに自信と能力を植え付けることが重要です。 これは、従業員の定着戦略に役立ちます。
新しい従業員がアウトサイダーからインサイダーに変わるのを助けるために、彼らの責任について教育し、仕事を完了して目標を達成するために必要な権限とリソースを与え、彼らが歓迎されていると感じる環境を作ることができます。 ただし、あまりにも多くの情報を人々に提供することは控えてください。
＃5。 専門的な進歩の機会を提供する
トレーニングが不十分な場合、企業は従業員 13.5 人あたり年間 1,000 万ドルの費用がかかる可能性があります。 従業員の能力開発への投資の欠如と従業員の離職率が関連していることは驚くべきことではありません。 一方、継続的な教育と専門能力開発を促進することは、チーム メンバーを助け、スタッフの定着率を向上させます。
＃6。 スタッフが参加したい文化を確立する
優れた人材を惹きつけ、維持する秘訣は文化です。 AP通信によると、労働者の半数以上が、より良い文化を持つ会社の低賃金の職に就くために現在の職を辞めるだろう. Glassdoor によると、求職者の 77% が応募前に企業文化を考慮しています。 強力な企業文化を構築することで、現在のスタッフ メンバー間のコミュニケーションが強化され、より良い顧客サービスの機会が生まれ、優秀な人材が引き寄せられます。
＃7。 勝者に賞品を贈る
ボーナスを提供することは、従業員の並外れた仕事に対する感謝を表すための賢明な戦略です。 従業員の 85% は、インセンティブが提供されると、一生懸命働く意欲が高まると感じています。 スタッフのやる気を引き出すための戦略は数多くあります。 まず、従業員が離職する最大の理由の XNUMX つとして、会社が提供する給与が公正かどうかを判断します。 次に、利益分配、授業料の払い戻し、紹介プログラムなどの追加の金銭的報酬を考慮に入れます。 賞与や昇給ももちろんありがたくいただいております。
#8。 持続できる
上司とその直属の部下との関係は、従業員の労働環境に大きな影響を与える可能性があります。 従業員の離職のほぼ半分は悪い管理者が原因であり、従業員の 60% は管理者が何らかの改善策を講じることができると考えています。
トップがメンターとなり、直属の部下を輝かせることに力を注いでいます。 彼らは建設的な批判をし、幸せで自信があり、従業員の価値を認識しています。 コーチングのアプローチは、相互の信頼を育み、上司とその直属の部下が同じチームにいるという考えを生み出します。 ストレス管理は、間違いなくコーチングの主な利点です。 目標を設定し、従業員に責任を与え、進捗状況を頻繁に評価することで、従業員は自分がどこにいて、どこに行く必要があるかを理解できます。
#9。 従業員の健康に焦点を当てて燃え尽き症候群を避ける
従業員の燃え尽き症候群は、米国で急速に拡大している主要な問題です (従業員の 76% が職場で燃え尽き症候群を経験していると報告しています)。 疲労、不快な感情、孤立感はよくある燃え尽き症候群の症状であり、対処が困難です。 燃え尽き症候群は肉体的にも現れ、従業員は会社を辞めざるを得なくなります。
まとめ
雇用維持戦略は、一般に、従業員よりもビジネス全体の幸福を目的としています。 これは主に、最大化すると従業員の離職率が低下するためです。
雇用維持に関するよくある質問
良い社員の定着率とは？
約90%。 離職率10%以下を維持することは、従業員の定着率が高いと考えられ、企業は90%以上を目指す必要があることを意味します。 ただし、2021 年の平均定着率はおよそ 52.8% でしたが、業界やセクターによって大きく異なりました。
なぜリテンション戦略が必要なのですか?
組織の保持戦略は、最高の従業員を保持し、仕事に従事させ続けるための包括的な計画です。
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参考文献
