従業員の退職は避けられませんが、そのたびに重要な時間とコストがかかります。 したがって、退職する従業員の数を把握する必要があります。
組織から退職する従業員の数を判断するには、離職率を正しく評価することが重要です。 離職率を測定することは、将来の従業員の定着率を向上させるのに役立ちます。
このガイドでは、離職率とは何か、離職率を評価する方法、離職率を改善する方法について説明します。
従業員の離職率とは何ですか?
離職率とは、一定期間内に退職する従業員の割合です。 組織は多くの場合、離職率を毎年または四半期ごとに計算します。 また、新規従業員の離職率を定量化して、採用戦略の有効性を評価することもできます。
従業員の離職率は、人事部門または人事管理システムの有効性を評価するための重要な指標です。
従業員の離職率が重要な理由
従業員を置き換えるには、雇用を維持するよりもコストがかかります。 採用プロセス全体をやり直す必要があり、時間とリソースがかかります。 離職率が高い場合、つまり複数の従業員が同時に退職した場合、次のような問題が発生する可能性があります。
- 代替品の検索に関連する追加費用
- 残った者の士気の低下
- 訓練を受けた知識のある労働者の不足
- チームの能力に対する信頼の喪失
従業員の離職率がこれほど大きな影響を与える場合、それが過度になったときに適切な措置を講じられるように、離職率を追跡することはビジネス上合理的です。
従業員の離職率に影響を与える要因は何ですか?
従業員が部門や組織を離れる理由はさまざまです。従業員の離職理由には不快なものもありますが、予想されており完全に許容できる離職理由もあります。 恐ろしいのは、離職が好ましくない理由で発生したり、予期せぬ速度で発生したりする場合です。 離職の最も一般的な理由は次のとおりです。
- 昇進やキャリア開発の機会の欠如
- 自然なキャリアアップ
- 社内昇進または異動
- 過労/燃え尽き症候群
- 雇用主または経営者に対する否定的な態度
- 有害な労働条件
- 家族や個人的なイベント
- 競争力のあるオファー
- 不十分なワークライフバランス
- 不本意な出発
従業員の離職に寄与する要因を理解することは、企業が従業員を最適なレベルに維持するために必要な変更を加えるのに役立ちます。
離職率の種類
離職には、自発的離職と強制離職の両方に加え、解雇、人員削減や一時解雇の一部となった離職者も含まれます。 退職、死亡、障害による離職も含まれます。 離職率はすべての離職を考慮するのに対し、離職率には自発的離職のみが含まれるという点で離職率とは異なります。
従業員の離職は有益ですか、それとも有害ですか? それは種類によって異なります。
| 売上高 | |
| 無意識の | 自主的な |
| パフォーマンス関連 = 望ましい | 退職 = 望ましい |
| RIFS = 望ましくない | やめる = 望ましくない |
非自発的離職と自発的離職の比較
従業員が自発的に退職する理由は、新しい仕事の機会、教育の機会、個人的な理由、退職などさまざまです。 これは従業員の自発的な離職として知られています。 業績基準や職務上の期待を満たしていないために解雇された従業員は、違法行為を犯したり、季節解雇の一部であるか、全社的な一時解雇の一部である場合、非自発的離職があったとみなされます。
マーサーの最近の調査によると、米国の平均年間離職率は約 20% で、その約 XNUMX 分の XNUMX が自発的離職者です。
望ましい売上高と望ましくない売上高
やむを得ない人員削減を除いて、仕事から解雇された人は、より誠実で熟練した新しい従業員が彼らの代わりを務めることができるため、望ましい離職と考えられています。 自主的な離職に関しては、退職した従業員よりも、他の責任のために組織を離れた従業員を失うことは悪いこととみなされます。
離職率の計算方法
従業員の離職率の計算を開始する前に、まず計算する期間を決定する必要があります。 それは月ごと、四半期ごと、または年ごとに行うことができます。
従業員の離職率を XNUMX つの簡単な段階で計算する方法は次のとおりです。
ステップ1。 必要な情報を収集する
従業員の離職率を判断するには XNUMX つの情報が必要です。 まず、期間 (例: XNUMX 年) の開始時に会社にいた従業員の数です。 XNUMX 番目は、期間終了時の会社の従業員の総数です。 XNUMX 番目は、指定された期間中に退職した従業員の数です。
離職率を判断するには、次の XNUMX つの情報が必要です。
- 創業当時の従業員数は、
- 時代の終わりには従業員数は
- その期間中の退職従業員の合計数
- この情報を収集したら、次の段階に進みます。
ステップ2。 平均従業員数の決定
従業員の離職率を計算するには、まず標準的な従業員数を決定します。 これを行うには、期間の開始時 (年の初めなど) の従業員数を期間の終了時 (年末など) の従業員数に加算します。
一般的な従業員数を把握する方法は次のとおりです。
平均従業員数 = [(開始時の従業員数 + 終了時の従業員数)/2]
たとえば、あなたの会社の従業員数が年度初めに 42 名、年末には 62 名だったとします。 さらに、同期間中に 13 名の従業員が退職しました。 42 と 62 を足し、その金額を XNUMX で割るだけで、平均従業員数が得られます。
62+42/2 = 52 が平均従業員数です。
ステップ 3。 離職率のパーセンテージを決定する
次に、平均従業員数に離職率を掛けます。 退職した従業員の数を平均従業員数で割ると、この数字が得られます。 次に、結果を 100 で割って、離職率のパーセンテージを求めます。
回転率のパーセンテージを計算する方法は次のとおりです。
年間売上高 = [(離職者数/平均従業員数)[100] 同じ例を使用して、13 (期間中に離職した従業員の数) を 52 (平均従業員数) で割り、100 を掛けると、25% の従業員の離職率が得られます。 年間売上高率 = 13/52100 25％=
従業員の離職率を決定する方法
あなたが推定した離職率がどの程度優れているか悪いかは、あなたの業界によって決まります。 先ほどの例を続けると、製造業や小売業で働いている場合、25% の離職率は大したことはありません。 ただし、教育業界で働いている場合は、高い離職率の背後にある理由を調べる必要があります。
離職率は単なる数字ではありません。 その数字の背後に隠された情報をより深く理解するには、それをさまざまな観点から調べる必要があります。 まず、次の点を考慮してください。
- 退職する従業員は誰ですか？ 退職するのは新入社員ですか、それとも先輩社員ですか。
- なぜ従業員は辞めてしまうのでしょうか？ 新入社員が退職するのは、期待と実際の仕事に乖離があるからでしょうか？ 最適な候補者を惹きつけるために、彼らをさらに訓練したり、職務内容を修正したりする必要がありますか? 上級スタッフが退職する場合は、彼らを引き留めるためにスキルアップまたはキャリア管理プログラムを作成できるかもしれません。
- 彼らの出口にパターンはありますか？ たとえば、年次評価の前後に多くの従業員が退職する場合、彼らはプロセスや通常の昇給率に不満を持っている可能性があります。
従業員の離職コスト
従業員の補充コストは、非自発的離職と自発的離職の両方を防止する企業の取り組みにおける大きな動機となっています。 ギャラップ社によると、従業員を補充するコストは賃金の XNUMX 分の XNUMX から XNUMX 倍の範囲です。
計算によると、年収 80,000 ドルの従業員を失うと、会社に最大 160,000 ドルの損失が発生する可能性があります。 平均報酬が 100 ドル、離職率が 50,000% の従業員数 20 人の会社は、2 人を置き換えるために、20 人あたり 100,000 ドルのコストで毎年 XNUMX 万ドルを費やす可能性があります。
間違った人材を採用し、すぐに後任を見つけなければならないことによって離職が発生すると、経済的にも、生産性、士気、仕事の質の低下の点でもコストがかかります。
業界の従業員の離職率
これらすべてが、合理的なレベルの減少を構成するものとは何かという疑問を引き起こします。
売上高は、他の基準と同様に、状況に応じて判断する必要があります。 ある垂直産業では異常なことでも、別の垂直産業ではまったく普通のことである可能性があります。 マーサーのレポートによると、年間の自主離職率が最も高いのは小売業と卸売業で 37% ですが、全国平均は 20% です。 マーサー氏によると、年間自発的離職率が最も高い部門は、コンタクト センター/カスタマー サービス (17%)、製造および運営 (15%)、販売 (14%) です。
月次売上高は業界では一般的です。 人事チームは、業界の情報源やアナリストに自社の業界の傾向を調べることができます。 米国労働省は定期的に求人数と離職率のデータを監視しています。
適切な離職率とは何ですか?
前述したように、離職率は業界ごとに大きく異なるため、その点を考慮して理解する必要があります。 人事専門家は、全国の年間平均離職率は約 20%、月平均は 3.2% であると推定しています。 次に、人事管理システムからデータを入力する必要があります。このシステムは財務システムと連携する必要があり、したがって給与やその他の重労働支出に関する洞察を提供できる必要があります。
全体的な離職率を追跡することは、企業が離職率が問題となるレベルに達しているかどうかを理解し、詳細を掘り下げるのに役立ちます。 離職率は年齢層、性別、民族、在職期間全体にわたって一貫していますか? 役割別、部門別、マネージャー別はどうですか？ 従業員管理チームは、重要な役割が欠如していることを示唆するパターンを認識していますか?
離職防止
良いニュースは、過剰な離職は解決可能な問題であるということです。 そして多くの場合、改善策は部門マネージャーから始まります。
ここでは、人事チームに推奨される実践方法をいくつか紹介します。
#1. 人事管理者の要件を成文化します。
第一線の監督者が定期的に報告書を確認したり、報酬、キャリアパス、ワークライフバランスの改善など、従業員を退職に追い込む要因について話し合っているとは考えないでください。 あるハイパフォーマーにとって重要なことは、別のハイパフォーマーにとっては無関係である可能性があることに注意してください。 マネージャーは個人のモチベーションを発掘し、何がその人をパフォーマンスを継続させるだけでなく、会社の使命を遂行することに真に興味を持たせるよう駆り立てるのかを理解する必要があります。
#2. 企業の出店を積極的に宣伝する
キャリアの成長に関して言えば、退職者は組織内では得られないと認識している成長や新しい能力を開発する機会を探していることがよくあります。 人事部は、新しい役割への移行の機会を促進し、応募にマイナスの影響が生じないようにすることで、採用コストを削減し、定着率を向上させることができます。
#3. 離職データを詳しく調査する
ある部門が他の部門よりも速いペースで人材を失っている場合は、その理由を調査してください。 それは、そのチーム内の役職の性質によるものである可能性もあれば、退職する従業員が上司からのより多くのコミュニケーションと支援を望んでおり、上司には専門的に扱ってもらうことを期待しているためである可能性もあります。
＃4。 コミュニケーション
タウンホールやアンケートを通じて従業員とのコミュニケーションを増やし、会社の目標だけでなく、従業員感謝プログラム、専門能力開発の機会、追加福利厚生などの実用的だが重要な事項を紹介します。
HR ソフトウェアは、従業員の追跡を改善し、離職率を削減するのに役立ちます。
さまざまな理由から、従業員の離職率を削減するには、フル機能の人的資本管理ソフトウェアが不可欠です。
まず、人事部門がデータを取得して分析するだけでなく、離職率の測定自体を含む、離職率の削減に役立つ KPI の追跡が容易になります。 HCM ソフトウェアを使用すると、HRIS アナリストは、数値が満載のスプレッドシートを渡して分析のために自分のデバイスに放置するのではなく、リーダーやマネージャーに回答を提供することが非常に簡単になります。
従業員管理ソフトウェアを決定するときは、次のようなソリューションを探してください。
- 企業が欠勤の問題を特定し、従業員が求めるより柔軟で予測可能なスケジュールを導入できるようにします。
- 事前定義されたトリガーに基づいてアラートを設定します。 驚くべきことに、調査により、XNUMX 年のマイルストーンが重要であることが明らかになりました。 従業員は、「ジョブホッパー」のレッテルを貼られるのを避けるために、少なくとも XNUMX 年間はその職に留まるべきだと考えるかもしれません。 従業員の XNUMX 周年記念日にマネージャーや人事部門にアラートを送信するなど、簡単なことでチェックインのリマインダーとして機能します。
- パフォーマンス データを CRM システムの販売目標などの指定された目標に結び付け、リアルタイムで成功を確認できるようにします。 後継者計画ツールを使用すると、企業はトレーニングの機会と明確に定義されたキャリアルートを提供することで、ベンチの戦力を視覚化し、重要な職務に優秀な人材を備えることができます。
- 従業員エクスペリエンスにとっては、給与を正しく期限通りに受け取ること、正確な休暇の計上状況の追跡、シームレスなオンボーディング、福利厚生への登録の容易さの確保、必要なときに人事部から回答を得ることなどの単純な要素が従業員エクスペリエンスにとって重要です。
- このソフトウェアは、従業員のエンゲージメントを高めるエクスペリエンスを強化し、離職率の低下と相関関係があります。
従業員の離職の責任は誰にあるのでしょうか?
さまざまな要因によって従業員が自発的または非自発的にその職を離れることになる可能性がありますが、前者は上司に最も直接的に関係します。 不適切な管理は従業員の離職の主な原因ですが、効果的な管理は従業員の定着を促す労働条件の創出に貢献します。 人事部門は従業員の離職状況を追跡し、傾向についての洞察を提供する責任がありますが、社内の自発的な離職を回避する上で最も大きな影響力を持つのはマネージャーです。
従業員の定着率を考慮する必要があるのはなぜですか?
従業員の離職により、企業は毎年数百万ドルの損失を被る可能性があります。 業界標準を超える離職率は、企業文化、管理、給与、福利厚生に重大な問題があり、顧客に悪影響を及ぼしていることを示している可能性があります。
保持に対する投資収益率はどのくらいですか?
企業は、人員の交代コストや収益損失の可能性を回避することに加えて、今や生活のあらゆる側面が非常に公的評価の対象となっているということを認識すべきである。 Yelp の悪いレビューがレストランの収入を減らす可能性があるのと同じように、従業員がソーシャル メディアや Glassdoor のような求人サイトで会社を批判すると、優秀な人材を獲得するためにより多くの出費が必要になります。
離職率は高いことが望ましいのでしょうか?
離職率が高いということは、従業員と効果的に対話していないことを示しています。 人事部門は、従業員が会社に長く勤め続けるために、従業員の関与と満足を維持するためのルールとフレームワークを作成する必要があります。
離職率は低いことが望ましいのでしょうか?
離職率が低いということは、従業員がエンゲージメント、満足度が高く、長期間勤務するのに十分な意欲を持っていることを示しています。 また、人事ポリシーが健全であり、人事部門が期待どおりに機能していることも意味します。 結果として、組織全体の成長に利益をもたらします。
まとめ
それだけです！ 従業員の離職率に影響を与える要因や、社内で優秀な人材を維持するための戦略など、従業員の離職率について知っておくべきことすべてを説明する簡潔なリファレンス。
ご覧のとおり、離職率が適切な水準に保たれ、業績の悪い人材が雇用主や能力の優れた人材に置き換えられる限り、離職率は必ずしも悪いことではありません。
参考文献
