従業員レビュー: 福利厚生と評価用のサンプル質問

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従業員レビューとは何ですか?
従業員の業績評価の重要性は何ですか?
従業員のレビューは改善の動機になりますか?
どうすれば人々の改善意欲をより高めることができるでしょうか?
従業員の業績評価の責任者は誰ですか?
従業員レビュー: 実施方法
従業員パフォーマンスレビュー用のテンプレート
従業員の業績評価に関するコメントと質問の例
従業員の業績評価で避けるべきコメント
従業員の業績評価における落とし穴を回避する
フィードバックを収集するための代替方法
従業員レビューは廃止されるべきでしょうか?
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2. 参考文献

従業員業績評価を初めて導入しようとしている場合、会社のアプローチを刷新したい場合、または単にリファレンスガイドが必要な場合、知っておくべきことはここにすべてあります。また、すぐに使用できる従業員のパフォーマンスレビューのサンプル質問もいくつか含まれています。

従業員レビューとは何ですか?

従業員レビューは、従業員の上司によって行われることが多い、従業員のパフォーマンスの評価です。従業員の評価は、企業の採用および従業員の定着プロセスにおいて必要ではありますが、不快な側面です。多くの人は、これらの集まりを恣意的であり、真の目的や意義を持たない企業の必要性であると考えています。従業員レビューは、正しく使用され、適切に処理されると、長期的に勤務する従業員をチームメンバーに変えるのに役立ちます。

従業員の業績評価の重要性は何ですか?

従業員のパフォーマンス評価は、長期的な良い効果に加えて、企業だけでなく、自分の長所と短所の評価やキャリアの発展を望む個人にとっても、即座に後押しを提供します。パフォーマンスレビューによって得られる利点のいくつかを次に示します。

#1. 個人の役割をビジネス目標に合わせる

職務遂行評価は、全員が組織のビジョンと目標、そして自分の仕事が全体像にどのように適合するかを確実に理解する機会です。個人のパフォーマンスが組織のパフォーマンスの原動力となります。

#2. 職務責任の徹底

個人はパフォーマンス管理によって、組織内での自分の役割を検討し、疑問がある領域を明確にすることができます。従業員と監督者が自らの固有の職務上の義務を徹底的に把握し、責任を負っていれば、職場でのあいまいさは回避されます。誰もが自分の仕事と義務に対して責任を負います。

#3. 業績評価は定期的に行われます。

定期的なフィードバックは、職場全体のコミュニケーションを改善するのに役立ちます。パフォーマンスレビューは、個人の強みと限界を特定するのに役立ち、従業員が自分に課されている期待をよりよく理解できるようにします。
パフォーマンス管理は、従業員が自分の仕事に満足するだけでなく、義務を超えて行動するよう促す、モチベーションを高めるツールとなる可能性があります。

＃4。キャリアアップ

パフォーマンスレビューは、従業員のキャリアを促進するための計画を立て、目標を設定する機会を提供します。パフォーマンス管理は、人事部が将来の後継者計画を作成するための基礎となる追加のトレーニングや指導を受けることも支援します。

#5. 良いパフォーマンスは表彰されます。

パフォーマンス管理では、休暇やボーナスなど、仕事がうまくいったことに対する感謝の気持ちを示す、給与以外の報酬を提供します。「期待を上回った」よりも優れた業績評価、つまり期待以上の成果を上げたと認められる業績評価が約束されることは、良い業績をあげる動機となり、将来のキャリアアップへの扉を開く可能性があります。

従業員のレビューは改善の動機になりますか?

アメリカの分析および助言会社であるギャラップは、従業員のわずか 14% が、業績評価が自分の成長の動機になっていると強く感じていることを発見しました。
業績評価は、優れた仕事を評価し賞賛することを目的としているかもしれませんが、実際には、評価は問題点をチェックする練習か、批判の機会のいずれかとして見られることがよくあります。

どうすれば人々の改善意欲をより高めることができるでしょうか?

従業員の 69% は、自分の貢献がもっと認められればもっと働くだろうと考えています。
将来の成長には肯定的なフィードバックも否定的なフィードバックも必要ですが、よくやった仕事を褒めることは満足感と感謝の気持ちをもたらし、将来の仕事に対する良い姿勢を促すことができます。

年に XNUMX 回、従業員の業績について会社と話し合うために XNUMX ～ XNUMX 時間を費やすのではなく、従業員にもっと働くよう動機付ける最も効果的な方法の XNUMX つは、継続的で正直なフィードバックを提供することです。

現時点で賞賛や批判を与えることは、従業員の学習に役立つだけでなく、作業方法を調整または改善し、その努力を即座に評価してもらうこともできます。これは、チームに継続的な変化を促すための、より効率的な方法です。これは、単にカレンダーに載っているからではなく、チームメンバーに注意を払い、それが重要であると信じて発言していることを示しています。

従業員の業績評価の責任者は誰ですか?

通常、その従業員の職務と現在の仕事について最も詳しいのはその従業員のラインマネージャーです。状況によっては、リーダーシップグループ、チームリーダー、またはより上級のリーダー、または人事担当者がレビューを主導する場合があります。

従業員レビュー: 実施方法

従業員に対して徹底的かつ生産的なレビューを実施するには、次の手順を検討してください。

#1. 最初から始めてください。

従業員の入社日から始めて雇用期間を経ていくことで、レビューへの明確な道筋を立てることができます。この手順により、あなたと従業員は自分のパフォーマンスを振り返ることができ、期待と能力開発の機会に対処するためのフレームワークが提供されます。あなたが気づいた前向きな発展や、従業員がプロフェッショナルとしてどのように成長したかについて話し合います。

#2. 目標を強調する必要があります。

従業員に設定された以前の目標を見直すことは、指定された期間内に完了した作業を評価する効果的な手法です。 SMART 目標 (具体的、測定可能、達成可能、関連性のある、期限付きの目標) は、双方が目標を順調に達成するのに役立つ可能性があります。これは今後も従業員の業績評価の主な重点となります。混乱を解消し、期待を再確認するために必要なだけの情報を追加します。

批判的ではなく役立つように見せるために、未達成の目標や何らかの努力が必要になる可能性のある目的について、それぞれの目標の「何を」「どのように」を述べます。従業員の視点を忘れずに考慮し、それを従業員を支援するために活用してください。

#3. 将来について話してください。

事前に計画を立てることは、パフォーマンスの向上と維持という点で、あなたとあなたの従業員の両方に利益をもたらします。従業員が改善できる領域を検討し、改善につながる短期および長期の目標を策定します。レビューの一部で将来に焦点を当てることは、マネージャーと従業員の両方がこれらの目標が会社のビジョンとどのように結びついているかを理解し、設定した期間内にそれらを達成する方法を理解するのに役立ちます。

#4. 達成可能で、合理的で、公平な目標を設定します。

小さな目標などというものはありません。従業員に将来の期待を抱かせることは、従業員の能力を高めるのに役立ちます。これは、レビューを結論に導くための優れたアプローチでもあります。

#5. 励ましの言葉を使う

従業員に目標を具体的に示すよう奨励するときは、肯定的なフィードバックを具体的に返してください。肯定的な発言は、フィードバックに対する従業員の良好な反応を保証するため、この機会を利用して、従業員の長所、前向きな仕事の習慣、その他従業員のパフォーマンスに関する賞賛に値する点を強調してください。

#6. 最後にコメントして質問してください。

レビュー中に質問を許可することは、従業員に評価され、権限が与えられ、仕事の要件を確実に理解してもらうための良い方法です。彼らの役割、あなたの役割、またはその他の懸念事項について質問があるかどうかを尋ねてください。質問と回答は従業員に安心感を与えるだけでなく、あなたにも安心感をもたらします。この種のフィードバックにより、あなたとあなたの部門が従業員をより良くサポートできる方法を特定することができます。

従業員がレビューの根拠について質問したり話し合ったりできるようにすることで、透明性と自信が促進されます。例として:

レビューに関してコメントやご質問はありますか?
他に何か話したいことはありますか?
あなたの成長を支援するために他に何ができるでしょうか?

当然のことながら、従業員は質問や懸念を持っているかもしれません。あなたは、できる限りそれらに対処する準備をしておく必要があります。彼らは次のことについて尋ねるかもしれません：

なぜこのスコアが与えられたのでしょうか?
どうすればパフォーマンスを向上させることができますか?
このプロセスに対する潜在的な障害は何ですか?

書面によるレビューの下部に、これらの質問や懸念事項を記入するスペースを設けることをお勧めします。チャット中に従業員が応答するたびに各問題を認識して対処し、そのセクションにメモを作成します。これは、従業員の意見に耳を傾け、記憶することに熱心に取り組んでいることを示しています。会議の後、作成したメモを含む最新バージョンのレビューを従業員に提供します。従業員は、双方に情報を提供できるこのような小さなフォローアップを好みます。

また、仕事の評価: 定義、重要性、さまざまな方法

従業員パフォーマンスレビュー用のテンプレート

誰も、思いつきで業績評価を行うことはできませんし、行うべきではありません。必要なフィードバックカテゴリと KPI をすべてカバーするカスタマイズ可能なテンプレートを使用すると同時に、個々の従業員に活力を与え、動機付け、関与させる肯定的なレビューを提供することが重要です。

従業員の業績評価に関するコメントと質問の例

選択したパフォーマンスレビューの方法論に関係なく、明確で前向きな言葉でコメントを提供することは、レビューの目標に焦点を合わせて生産性を維持するために重要です。マネージャーやその他の評価者は、発言を具体的にし、サポートを維持し、従業員がパフォーマンスレビューを作成する際に進歩するのに役立つ解決策を提案する必要があります。

基準は組織の規模、範囲、文化によって異なります。ただし、実質的にすべてのビジネスに共通する特徴がいくつかあります。従業員の評価基準を作成する際に考慮すべき問題の例をいくつか示します。

目標の達成
自分自身に難しい目標を設定する
他の人が目標を達成できるよう支援する
企業とその消費者のニーズに従って自分の仕事に優先順位を付ける
たとえ障害や問題に直面しても、彼または彼女は自分の目標を達成します。
リーダーシップの特徴
判断を下す際には、チームメンバーのアイデアや意見を考慮します。
チームメンバーが仕事関連の問題を解決できるように支援する
チームメンバーに目標を達成する責任を負わせます。
コミュニケーション
他の人の話を積極的に聞く
自分のコミュニケーションを聴衆の要求に適応させる
明確でシンプルなコミュニケーション
チームワーク
他のチームメンバーと効果的に協力する
他の人にポジティブで有益なフィードバックを提供する
他人を尊厳をもって扱う
チームメンバーの違いは尊重され、尊重されます。
仕事関連の議論に耳を傾け、積極的に参加する
文化/価値観
彼は毎日、会社の原則を実証しています。
ロールモデルとしての役割を果たす
働きやすい環境を整えます

業績評価の内容は職務や会社によって異なりますが、マネージャーが尋ねるべき次のような一般的な質問をいくつか用意しておくと有益な場合があります。

[対象者の名前] の最大の強みは何ですか? 成長し続けるために何ができるでしょうか?
[対象者の名前] にとって最大のチャンスは何ですか? 改善するために何ができるでしょうか?

また読む：ジョブ特性モデル: 詳細ガイド

従業員の業績評価で避けるべきコメント

パフォーマンスレビューテンプレートとパフォーマンスレビューはどちらもカスタマイズ可能ですが、送信するメッセージを意識することが重要です。優れたレビュートークは従業員のパフォーマンス、成長、マネージャーと従業員の関係を促進しますが、効果のないレビュートークは従業員のエンゲージメントを損ない、主要な従業員が退職するにつれて企業の成功さえも損なう可能性があります。
ここでは、本当の間違いをいくつか紹介します。これらのいくつかは少し誇張されているように見えるかもしれませんが、間違いなく、何を言ってはいけないのか、そしてなぜ言ってはいけないのかを明確に示しています。

「あなたはとても素晴らしい仕事をするので、あなたに建設的なことは何も言えません。」 最も才能のある従業員であっても、才能を伸ばしたり伸ばしたりできる分野はあるでしょう。このようなコメントは、彼らの作品をわざわざ詳しく見ていない様子を伝えます。
「今年目標をXNUMX倍に達成できれば、来年にはあなたを経営幹部に昇進させることを検討するかもしれません。」 「if/then」文は非現実的な願望に基づいた空虚な約束のように聞こえるため、使用しないでください。
「デスクにいても時間通りに仕事をすることはありません。それに、よく会議に遅刻するんです。」 100% 時間通りに行動する人はいないため、「常に」や「決して」などの絶対的なフレーズの使用は避けてください。
「あなたは優秀な社員ですね。「これからも頑張ってください。」 これでは、従業員がどのような点で優れているのか、どのように改善できるのか、あるいは「それを維持する」ために何ができるのかについては何も示されていません。従業員が良い仕事をし続けるためには、従業員がどのようなパフォーマンスを発揮したのか、またその成長目標を詳細に説明する必要があります。

また、従業員の評価：従業員評価フォームの書き方

「あなたがその金融サービス口座を不適切に扱ったと聞きましたが、控えめに言っても残念でした。」 ここでは査読者は直接の観察ではなく伝聞に頼っており、従業員には非難される前に自分の見解を提示する機会が与えられていない。確かに、これは同僚の観察ですが、社内のゴシップミルの代わりに 360 度のフィードバックを使用する方がはるかに生産的です。
「あなたは他のXNUMX人のデザイナーを打ちのめしました。彼らのプロトタイプは、あなたのものに比べればゴミでした。」 業績評価で同僚や同僚を比較するのは禁物です。あなたは一人の人の業績だけをレビューしているだけです。他人の失敗（そして成功）は、彼ら自身の独立したパフォーマンスの話に任せてください。
"信じられない！私はあなたがこの件で良い仕事をしてくれると期待していましたが、そうではありませんでした。」 レビュー担当者は評価に感情を注入しますが、それはレビューを受ける従業員をイライラさせたり動揺させたりするだけです。建設的なフィードバックはなく、このレベルの対立により、従業員は他の場所での職を探す可能性が高くなります。
「この昇進を得ることができて、あなたは非常に幸運です。「チャンスを無駄にしてはいけない。」 多くの見下しと憤り？決して従業員を軽視するべきではなく、むしろ彼らの成果を高く評価し、昇進させるべきです。従業員に昇進の受け入れを強制することは、それが彼らにとって最良の選択肢であることを意味するものではありません。彼らには選択する権利があります。

従業員の業績評価における落とし穴を回避する

パフォーマンスレビュープロセスを準備またはレビューするときに、これらの潜在的な失敗点を認識しておくことで、時間とコストを節約できます。

#1. 手順と目標の間のつながりの喪失

パフォーマンス管理システムの目的がプロセスを推進していることを確認し、必要に応じて変更を加えられるように準備してください。この状況では、組織の目標が個人やチームの日常業務とどの程度一致しているかを理解することが重要です。

#2. フィードバック文化を優先しない

組織にまだフィードバック文化がない場合は、パフォーマンスレビューの根本的な目的を明確にし、プロセスにおける信頼を築くために、時間とリソースを事前に投資してください。

#3. 利害関係者を含めない

最初から意思決定者や企業幹部を参加させることで、賛同と参加率が高まり、プログラムを成功に導くことができます。

#4. サポートネットワークが確立されていない

フォローアップとフィードバックは、最初からプロジェクトに含める必要があります。従業員とマネージャーに早い段階で期待値を設定し、誰に助けやサポートを求めればよいかを従業員とマネージャーが把握できるようにします。

#5. 通信障害

新しいまたは強化されたパフォーマンス管理システムを確立する上で最も重要な側面はコミュニケーションです。プロセスに関するコミュニケーションが本物で透過的であれば、パフォーマンス管理システムは成功します。

#6. 管理者には十分なトレーニングとサポートがありません。

関係者がプロセスに投資しない限り、パフォーマンス管理システムの成功はありません。従業員は、業績管理システムに対する上司の態度を認識すれば、それを反映することになります。マネージャーは主導権を握り、模範を示す必要があり、そのためのサポートと適切なトレーニングが必要です。

また、ジョブ分析: 定義、方法、詳細ガイド

フィードバックを収集するための代替方法

従業員のパフォーマンス評価は、多くの企業にとって従業員のフィードバックを伝え、収集するための最も効果的なツールです。しかし、エクスペリエンス主導のビジネスの増加と従業員エクスペリエンスの重要性の新たな認識の結果、新しい手法が登場しています。

#1. 360度のフィードバック

スタッフメンバーは、360 度のフィードバックプロセスでマネージャーだけでなく、同僚や後輩のスタッフメンバーからもフィードバックを受け取ることができます。また、自分自身を振り返ることもでき、その結果、自分の強みと将来性を総合的に、または 360 度から評価することができます。ただし、このタイプのアプリケーションは開発のみに使用し、パフォーマンス評価には使用しないでください。

#2. 継続的なフィードバック

一部の企業では、正式な形式の業績評価をやめ、代わりに必要に応じてフィードバックを提供することを決定しています。これは、中小企業や新しいベンチャー企業にとっては実行可能なソリューションとなる可能性があります。ただし、正式なマイルストーンがないと、スタッフが自分の進捗状況や何に集中する必要があるかが明確にならないリスクがあります。

#3. 従業員からの最新のレビュー

従業員のパルスレビューは、継続的なフィードバックと年に XNUMX 回の大規模なパフォーマンスレビューの間の適切な媒体です。これは、月ごとや四半期ごとなど、より定期的に行われる小規模な従業員レビューです。パルスフィードバックは、従業員エンゲージメント調査と関連付けられることが多いですが、明確な尺度を提供し、迅速かつ簡単に完了できるため、逆の方法で意見を共有するのにも適しています。

従業員レビューは廃止されるべきでしょうか?

従業員レビューの有効性は、従業員レビューから何を得るつもりなのか、そして明らかになった情報をどのように使用するのかに大きく依存します。現在のレビュー戦略を修正するか、別の種類の通常の入力に置き換えるか、正式なレビューという考えを完全に放棄する必要がある可能性があります。

マネージャーが人事部門を満足させるためにただフープをくぐり抜けているだけだと考えている場合、従業員の評価は効果がありません。同様に、意味のある継続的なフィードバックを提供できるほど頻繁に会議が開催されない場合、またはパフォーマンス向上のための支援を求める従業員の嘆願が無視された場合、その会議から価値のあるものは何も得られない可能性があります。
現在の手順を確認し、従業員、マネージャー、主要メンバーと相談してください。