従業員の人間関係は、企業文化を形成することもあれば、破壊することもあります。 この記事では、従業員関係管理の基本的な柱に加えて、従業員関係がうまくいかない例と効果的な実践方法について見ていきます。
従業員関係とは何ですか?
従業員関係とは、雇用主と従業員の間の相互作用です。 今日の組織は、より俊敏性、高速性、透明性を高めるよう努めています。 その結果、従業員のコミュニケーションがこれまで以上に重視されるようになりました。
すべての従業員関係計画は、職場での人間関係とコラボレーションを促進することを目指しています。
優れたリーダーシップは、新規応募者を惹きつけ、現在の人材を維持する上で最も重要な基準の XNUMX つとみなされます。 この意味で、従業員関係は、ラインマネージャーが実際にスタッフとつながるのを支援することに重点を置くことがよくあります。
従業員関係管理 (ERM) と従業員関係
従業員関係は企業内での従業員の相互関係を指しますが、従業員関係管理は職場で良好な関係を構築するプロセスを指します。
雇用主が組織内のすべての従業員の関係を監督することを、従業員関係管理と呼びます。 これには、従業員の初日から始まり、組織を退職するときに終わる完全な従業員のジャーニーが含まれます。
従業員関係の管理は、あなたとスタッフが仲良くできるかどうかだけではありません。 効果的な従業員関係管理には、効果的なコミュニケーション、従業員エンゲージメントの取り組み、構造化された従業員エクスペリエンス計画、適切なツールとテクノロジーの使用が必要です。
従業員との関係が重要な 7 つの理由
従業員同士の交流が積極的である企業は、多くのメリットを享受できます。 一般に、従業員を関与させ、動機付け、理解し、維持することがより簡単であると感じています。
職場で従業員との良好な関係を促進することの利点をいくつか紹介します。
＃1。 従業員エンゲージメント
従業員エンゲージメントに関する調査によると、リーダーの 90% が従業員エンゲージメントの重要性を認識しています。 しかし、この問題への対処方法を知っているのはそのうちの半分だけです。
この状況では従業員との関係が不可欠です。 調査によると、従業員のコミュニケーションが優れている組織では、従業員のエンゲージメントが大幅に高くなっています。
従業員のエンゲージメントを高めるために従業員のコミュニケーションを改善するための提案をいくつか紹介します。
- 従業員の期待を確認、修正し、共有します。
- 障害や問題を発見するために、自由なコミュニケーションを奨励します。
- 頻繁なフィードバックと賞賛の重要性を見落とさないでください。
- 議論やアイデアの交換を奨励します。
なぜ組織の従業員エンゲージメントを重視する必要があるのか疑問に思われるかもしれません。
＃2。 従業員満足度
従業員の満足度は、従業員のエンゲージメントと関連付けられることがよくあります。 従業員のエンゲージメントレベルが低下しています。 従業員との関係の悪化が主な要因の XNUMX つである可能性があります。
さらに、米国の従業員の 65% は、雇用主とのコミュニケーションが仕事の満足度に影響を与えると考えています。 45% は、組織が従業員と効果的にコミュニケーションをとっていないと考えています。
#3. 従業員の生産性
従業員のエンゲージメントと満足度により、従業員の生産性が向上します。 従業員との関係が適切に構築されている企業は、生産性、収益、収益性が向上しています。 さらに、エンゲージメントの高い従業員を抱える組織は、エンゲージメントの低いチームを抱える企業に比べて、平均 2.3 年間の収益増加率が 3 倍になります。
スタッフが自分たちの目標を正確に把握し、進捗状況について定期的にフィードバックを提供できれば、彼らは目標を達成するためにさらに努力するでしょう。
＃4。 従業員の定着
今日企業が直面している最も深刻な問題の XNUMX つは、従業員の離職率の高さです。 従業員の退職による出費は多額です。 その結果、多くの従業員はその出費を避けたいと考えています。
従業員の定着率を高めるためのアプローチは数多くあります。 その XNUMX つは従業員関係管理です。 社内で何が起こっているかを自分は理解していないと信じている従業員は、不満を感じ、孤立しています。 その結果、彼らは不安を感じ、頻繁に転職を検討します。
#5. 従業員の権利擁護
従業員の権利擁護は、多くの企業が努力している特典です。 従業員のつながりに手を差し伸べ、会社のソーシャル キャピタルを最大限に活用する能力は、会社の知名度、ブランド認知度、生産性に大きな影響を与える可能性があります。
雇用主は、従業員の支持を得るために従業員との関係を発展させることに積極的でなければなりません。 従業員に常に情報を提供し、重要な情報を提供する必要があります。
#6. 従業員エクスペリエンス
従業員満足度と同様に、従業員エクスペリエンスは、強力な職場文化を示す最も目に見える指標の XNUMX つです。
雇用主は、従業員に前向きなエクスペリエンスを提供するために、従業員とのコミュニケーションを改善することに積極的でなければなりません。 コミュニケーションがオープンで透明であれば、従業員はより関与していると感じ、多くの場合、従業員エンゲージメントの向上につながります。
一方、従業員のコミュニケーションが不十分だと、職場の不安、無関心、誠実さが損なわれます。
＃7。 従業員のエンパワーメント
若い世代、特にミレニアル世代は、社内のあらゆる部門で活躍することを望んでいます。 彼らは何らかの意思決定権限を望んでいます。
これは従業員のエンパワーメントとして知られています。 これには、従業員が自らの仕事を管理し、自らの目標を達成するための意思決定を行えるように、責任と自律性を従業員に委任することが求められます。
従業員に権限を与えるためには、従業員との強固な関係とコミュニケーション方法を確立する必要があります。
従業員が権限を与えられていると感じるためには、会社の目的とビジョンを把握する必要があります。 また、自分の仕事が会社全体の成功にどのように貢献しているかを把握する必要もあります。
従業員の効果的なエンパワーメントには信頼が不可欠です。 部下を信頼し、会社のビジョンや目標を定期的に伝えているマネージャーは、多くの場合、部下に追加の権限を委任することに問題がありません。
従業員関係の例
従業員の人間関係の問題には次のようなものがあります。
#1. 職場の対立
従業員間の紛争や意見の相違は頻繁に発生します。 これらは、コミュニケーション不足が原因であることがよくあります。 人事部門や従業員関係マネージャーが全員を喜ばせることは決してありませんが、衝突が頻繁に発生すると、管理しないと士気が低下し、問題が悪化します。
#2. 職場のいじめ
些細な意見の相違がいじめに発展すると、深刻な問題が生じます。 これを職場で放置すると、従業員のパフォーマンスの低下、欠勤の増加、ブランドの評判の低下（法的措置は言うまでもありません）が発生します。 いじめの報告を真剣に受け止め、必要に応じて調査を実施します。
#3. 職場の安全
職場で事故が発生した場合、雇用主は怪我、病気休暇、または賃金の損失に対して責任を負う可能性があります。 さらに企業は製造削減に伴う多額の費用を負担することになる。 従業員との関係における主な優先事項は、職場の安全問題を促進し、迅速に対処することです。
#4. 時間の問題
従業員が自分の時間が正確に報告されていないと繰り返し苦情を言う場合（または管理者が従業員側の不誠実な労働時間追跡を疑う場合）、詳細を検討する時期が来ています。 賃金や時間の違反は法律違反であり、真剣に対処する必要があります。
#5. 昇給要求
昇給要求を断ったり拒否したりすると、確実に従業員の怒りが生じ、離職率が高くなります。 競争力のある給与を提供する場合でも、各要求を注意深く分析して、昇給（または代わりに他のボーナス）の可能性があるかどうかを確認してください。
従業員間の人間関係の問題にどのように対処しますか?
従業員との関係に関する課題にはさまざまな種類があり、状況に応じて対処方法は異なります。 ただし、従うべき特定の一般基準があります。 そのXNUMXつは注意を払うことです。 声的にも身体的にも、話されている内容に集中して注意を払います。
もう XNUMX つの経験則は、教育とコミュニケーションです。 従業員の規範と期待に対する理解が深まれば深まるほど良いでしょう。 ここでの目標は全体的な一貫性です。 特定の従業員が他の従業員よりも優れている場合、誰もあなたの言うことを気にしません。
最後に、すべてを記録します。 従業員との関係が困難になる場合、法的記録と従業員の記録を正確に保管することが重要です。 何度も参照することになるでしょう。 これらは、従業員が企業に対して訴訟を起こす場合に特に重要になります。
人間関係と従業員関係の違いは何ですか?
従業員との関係は人事の範囲内です。 これは、雇用主と従業員のつながり、およびその関係を維持するために実行されるあらゆる措置や取り組みを指します。 組織や企業によっては、人事部内に従業員対応チームを設けている場合もありますが、一般に、従業員対応は、人事部門の最も重要な役割の XNUMX つです。
従業員との関係における責任: 10 の例
従業員との関係に関する問題の XNUMX つは、その内容が多岐にわたることです。 結局のところ、「従業員に関係するもの」とは広義の定義です。 不確実性を解消するために、従業員との関係に関する懸念や問題の一般的な XNUMX 個の例を以下に示します。 また、技術的なサポートが必要な場合、これらの義務の多くは、今日の採用システムのほとんどで簡単に実行できることも注目に値します。
#1. 従業員エンゲージメントの促進
従業員関係部門は、コミュニティ構築イベント、ライフ/ワークバランスの擁護、インセンティブと賞、専門能力開発の機会を通じて、従業員の参加と関心を刺激できます。
快適な職場環境は生産性向上に大きく貢献し、満足していない従業員よりも満足している従業員の方がよく働きます。 多様な物理的環境の提供から休日のお祭りの計画まで、利用できる手法は数多くありますが、企業は常に従業員の満足感と健康を維持するよう努めるべきです。
#2. 職場のコミュニケーションを改善する
企業は、コミュニケーションの質に基づいて、従業員と良好な関係を築くか壊すことができます。 優れた従業員関係部門は、ポリシーの実施や率直な会話の促進を通じて、職場のコミュニケーションを改善するよう引き続き努力します。
これは、全社的なコミュニケーションと、より親密なコミュニケーションの両方に当てはまります。たとえば、企業の方向性の変更と業績評価などです。 ソーシャルメディアなど、社外のコミュニケーションにも適用できます。
#3. 紛争解決と紛争解決
人々は常にお互いに同意しません。それが人生の現実です。 紛争に参加する人の数が多ければ多いほど、不満の総量は大きくなり、ひいては職場への影響も大きくなります。 このような状況における従業員関係の役割は、問題が制御不能になって他の人に悪影響を与える前に対処することです。 これは、従業員が組織に対して抱く可能性のある意見の相違や懸念にも当てはまります。
#4. セクハラやいじめに対して行動を起こす
セクハラやいじめを受けた従業員（または、それが他の人に起こっているのを目撃した場合）は、従業員関係部門に報告する必要があります。 その後、同部門は申し立てを調査し、結論を出し、状況に対処して嫌がらせやいじめを終わらせるために必要な措置を講じる責任を負います。 従業員関係部門は、ハラスメント防止トレーニングの開催や虐待防止規定の策定などの予防措置の実施も担当します。
#5. 健康と安全の手順を担当する
危険な職場環境は災害のもとです。 負傷やインフラの損傷は、従業員と企業の両方にとって深刻な事態となる可能性があります。 したがって、従業員との関係はリスク認識を高め、必要に応じて適切なトレーニングを提供し、緊急事態が発生した場合の全社的な手順を開発する必要があります。 応急処置訓練と火災避難技術は XNUMX つの例です。 怪我や事故が発生した場合、治療休暇や補償を担当する部署です。
#6. 賃金問題への対応
賃金は、健康と安全のプロトコルと同様に、報酬やシフト勤務に関する時間や期待と同様に、従業員関係部門によって処理されます。 勤怠、報酬パッケージ、勤怠管理、休暇日数などはすべてこの例です。 賃金紛争には昇給要求があり、年次見直しや業績奨励金は通常、部門によって処理または伝達されます。 従業員関係部門は、従業員と企業の両方が州および連邦の賃金規制に準拠していることを確認する責任もあります。
＃7。 会社方針の明確化
従業員関係部門は、企業ポリシーについて質問がある従業員に回答する責任があります。 また、関連するポリシーの問題やコメントにも対処し、ポリシーが変更または修正された場合には適切に伝達する必要があります。
#8. 職場での調査
ハラスメントや不正行為の苦情など、追加の調査が必要なシナリオは、従業員関係部門の管轄となります。 外部関係者（法執行機関など）を関与させる必要がない限り、通常、部門はこれらの調査を内部で行います。 従業員関係部門は、「セクハラの認識」コースなど、調査終了後に行われるあらゆる行動も調整します。
#9. 従業員組合のコミュニケーション
従業員組合は多くの場合、雇用主との連絡を担当する代表を選出します。 次に、企業は内部の連絡担当者と連絡を取るための連絡担当者を見つける必要があります。 この役職は、従業員関係部門の担当者が務めることがよくあります。 この関係は、協力的であるかどうかにかかわらず、労働組合と企業との間の主要な連絡窓口として機能し、賃金交渉、従業員の権利、労働組合と上級管理職との間の会議の手配などの責任が含まれる場合があります。
＃10。 従業員全体の士気とパフォーマンスの監視
従業員関係部門は、従業員の士気とパフォーマンスを頻繁に分析して、取り組みが効果的かどうかを判断する必要があります。 従業員の関係は企業の雰囲気を追跡し、匿名と対面の両方でレビューやフィードバックのオプションを開くことで、制御不能になりすぎる前に、増大する好ましくない感情を解決できる可能性があります。
一部の従業員関係部門は、これらの評価を秩序正しくデータ主導の方法で実行することを好みますが、他の部門 (特に小規模企業) は、より会話的なアプローチを選択する場合があります。 これらのセッションの結果は、従業員関係部門がどの領域や問題に焦点を当てるべきか、現在のプログラムを削減または維持すべきかを決定するのに役立ちます。
従業員関係戦略の定義とは何ですか?
従業員関係戦略は、雇用主と従業員の両方の要求を満たす雰囲気を確立することによって、両者のバランスを達成する方法です。 雇用主は生産性とパフォーマンスを求めます。 従業員は承認と感謝を求めます。 しっかりした従業員関係計画は、双方の目標達成に役立ちます。
少なくとも、アプローチには次の KPI を組み込む必要があります。
- 受賞歴
- 苦情の総数
- 苦情への対応にかかる時間
- 競合他社と比較した四半期ごとの福利厚生および報酬に関するデータ
- 従業員の満足度
- 雇用主の有効性
一般的に使用される従業員関係のテクニック
スタッフが十分に配置され、よく訓練された部門であっても、従業員の人間関係を管理するのは大変な仕事です。 ここでは、幸せで健康的な職場を作るための実証済みの戦術とアイデアをいくつか紹介します。
#1. チームワークと協力を促進します。
協力的で協力的な職場環境を確立するには、複数の部門を組み合わせたプロジェクト、さまざまな人材で構成されるチーム、定期的なチーム会議、予定された共同昼休みなど、多くの戦術を利用できます。
#2. コミュニケーションが明確で、タイムリーで、関連性のあるものであることを確認します。
ツイッターや同僚を通じて大量の人員削減の話を聞き、企業が新しい販売商品を宣伝する公式声明を発表するまで一週間待たなければならないなんて誰も望んでいません。 コミュニケーションが正確、直接的、タイムリーであり、従業員が抱えている問題に注意を払っていることを確認してください。 従業員と上司の間の自由なコミュニケーションを奨励します。
#3. 組織の目標を確立して説明します。
暗闇での作業は従業員にとって不安になることがあります。 従業員が何に向かって努力しているのかを知ることは励みになるかもしれませんが、明確な目標のない会社の合宿への招待状を受け取るのは迷惑かもしれません。 行動、戦略、取り組みの背後にある論理と目標を伝えることは、従業員が会社の使命に対する信頼と忠誠心を築くのに役立ちます。
#4. 紛争を減らすために適切なポリシーを導入します。
従業員との関係の大部分は、問題が発生するかなり前に問題を予測し、それに対処する計画を立てることです。 たとえば、具体的な定義、例、制裁を含む明確なハラスメント防止ポリシーは、従業員が自分のやり取りや行動をより意識するのに役立ちます。 一方、賃金紛争の方法は、意見の相違を迅速かつ効率的に解決するのに役立ちます。
#5. どんな事にも迅速かつ丁寧に対応致します。
いじめの申し立て、昇給の要求、または会社の方針に関する苦情を真剣に受け止めることが重要です。 従業員に返答を待たせたり、懸念を無視したりすると、信頼を得ることが不可能になる可能性があります。 会社の評判にも影響するかもしれません。
#6. 従業員がコメントできるようにします。
従業員は、自分たちが会社の組織の単なる歯車であり、何が起こるかについて発言権がないと信じている場合、不満を感じる可能性が高くなります。 従業員が会社の方向性や方針について建設的な意見を提供できる機会を定期的に提供します。
＃7。 キャリアガイダンスと専門的な成長を提供します。
ほとんどの従業員は、現在の会社であろうと他の会社であろうと、同じ役割を数年間務めた後、昇進の可能性を模索し始めたいと考えます。 従業員関係部門がしっかりしていれば、従業員が組織内で昇進するのに役立ちます。 同様に、すべてのスタッフに専門的な成長の機会を定期的に提供します。
#8. 特別な日や休日を祝いましょう。
誕生日、結婚式、新生児、宗教上の祝日、宗派にとらわれない季節のパーティーなど、お祝いの可能性は無限です。 もちろん、イベントごとに大げさにする必要はありませんが、誕生日ケーキやカードなどの小さな感謝のしるしは喜ばれます。 注意を呼びかける前に必ず相談してください。 特別な配慮がすべての人に喜ばれるわけではありません。
#9. 仕事以外での社交的な集まりを計画しましょう。
すべての従業員が仕事以外での活動を望んでいるわけではないため、必ずやりたいことを尋ね、課外活動を強制することは避けてください。 賢明な戦略は、キックボール チームやハッピーアワーなどの強制的ではないイベントを企画し、最も興味のある人を組織の一員として参加させることです。 このようにして、企業から強制されていると感じるのではなく、関心とコミュニティの成長が自然に起こる可能性があります。
＃10。 すべての従業員に、良好なワークライフバランスを維持するよう奨励します。
直前のスケジュール変更、難しい締め切り、残業が必要な仕事量、または予測不可能な労働時間に頻繁にさらされる従業員は、定着する可能性が低いです。
上記の戦術は従業員の関係を強化するのに効果的ですが、範囲が広いことにも留意してください。 従業員との関係に本当に成功するアプローチをとっている企業は、自社のニーズに合わせた計画を立てているはずです。 何が定着するかを確認するためにいくつかのことを試してみることをためらわないでください。ただし、従業員のニーズや関心に常に応えられるよう、ポリシーや戦略を変更するときは広い心を持ってください。
従業員の人間関係の問題の例にはどのようなものがありますか?
いじめ、対立や紛争、セクシャルハラスメントや言葉によるハラスメント、勤怠や給与の問題、アルコールや薬物の乱用、社内のキャリアアップなどはすべて、従業員との関係における課題の例です。 これは包括的なリストではありませんが、従業員と雇用主の間、または従業員間のあらゆる対立は、従業員関係の範疇に入ることが推測できます。
まとめ
従業員との関係は、あらゆる企業や組織の長期的な成功にとって不可欠な要素です。 従業員関係部門は、紛争解決から給与問題、健康と安全への懸念、従業員の士気の向上に至るまで、あらゆることに対応します。 強力な従業員関係インフラストラクチャを備えた企業は、これらの問題のいずれかに対処するのに苦労し、予想通りのマイナスの結果を招くことになります。
雇用主と従業員の間に有利な関係を築くためのテクニックは数多くありますが、健全なパートナーシップには敬意と明確なコミュニケーションが不可欠です。 前向きな職場雰囲気を作り出すのは難しいですが、従業員の定着率、生産性、満足度、成功という点では成果が得られます。
- 人間関係: 意味、理論、職場、手数料、重要性
- コミュニティ関係: 福利厚生、種類、および完全な仕事の説明
- PUBLIC RELATIONS MANAGER: 定義、職務、給与、要件
- 最高賃金の管理職
- 広報スペシャリスト: 彼らの仕事、給与、および XNUMX つになる
参考文献
