管理職や監督者として働いている場合、職場のパフォーマンスに関する従業員評価を書くことが求められる場合があります。 試用期間後、または従業員の年次評価のために評価が必要になる場合があります。 評価では、チームメンバーのモチベーションを維持し、重要な能力を構築し続けることができるように、洞察力に富んだ建設的な批評を提供することが重要です。
この記事では、従業員評価の定義、成功する従業員評価の書き方を説明し、例を示します。
社員評価とは何ですか？
従業員評価は、マネージャーや人事部門が特定の期間における従業員のパフォーマンスを評価するために使用する手法です。 生産性、態度、適時性、従業員の目標達成能力などの詳細が評価に含まれることがよくあります。 従業員の評価を適切に使用して人々を指導し、報酬を与えると、ビジネスのあらゆる要素にプラスの影響を与えることができます。 従業員評価とは、従業員の仕事のパフォーマンスを評価し評価することです。 ほとんどの企業では、従業員が定期的に (多くの場合は年に XNUMX 回) 検査される従業員評価システムを導入しています。
これらの評価は、多くの場合、会計年度末または従業員の勤続記念日に実施されます。 たとえば、XNUMX 月に雇用された場合、評価は XNUMX 月に行われます。 XNUMX 月に雇用された場合、評価は XNUMX 月に行われます。
多くの企業では、毎年の昇給を従業員の評価に反映させています。
あなたの会社がこれを行っており、勤続記念日に基づいて評価を行っている場合、年末近くに雇用された従業員が他の従業員と比べて不釣り合いな昇給を得ていることがわかるかもしれません。 これは、管理者が調達した予算を年の初めに使いすぎたり、資金を活用するか失う必要がある年末まですべてを保管したりした場合に発生します。
人事評価のメリットとは何ですか？
従業員評価は、正しく行われれば、企業と従業員の両方に次のような大きなメリットをもたらします。
- マネージャーと従業員のコミュニケーションを改善する
- 従業員の定着率と満足度の向上
- 収益性とパフォーマンスの向上
- トップパフォーマーと昇進候補者を特定する
- 追加のトレーニングが必要な支援スタッフ
- 企業文化の向上
従業員評価はどのくらいの頻度で行われますか?
従業員の評価は、以前はほとんどの組織が年に XNUMX 回行っていたため、年次レビューと呼ばれるようになりました。 しかし、従業員や管理者が XNUMX 年間に起こったすべてのことを思い出すことは困難であり、年次評価が業績にほとんど影響を与えないことが研究で示唆されています。
年次評価に代わる方法が近年その有効性を証明しています。 従業員にフィードバックをより頻繁に与える企業が増えており、それによってより良い結果が得られることが研究で示されています。 従業員の評価は、ニーズや状況に応じて四半期、毎月、さらには毎週実施することもできます。 一部の企業はさらに進んで、頻繁なチェックインと XNUMX 対 XNUMX のミーティングを従業員の評価の代わりにしています。
人事評価はどのように行われるのでしょうか？
年次従業員評価は伝統的に、プライベートな作業スペースまたはオフィスで個々の従業員と上司の間の正式なセッションとして開催されてきました。 戦略的に時間を変更することで、プロセスと結果の両方が向上します。
より定期的な評価に切り替える企業は、XNUMX 年全体を再構築しようとするよりも、最近の動向を反映する短い非公式セッションの方が業績管理目標を達成しやすいことがわかります。 これにより、マネージャーは小さな問題が大きな問題になる前に解決できるようになり、従業員の最近の成果を即座に認識して報酬を与えることができます。
従業員評価の前および評価中に何を行う必要がありますか?
マネージャーは、従業員の評価に備えて、各従業員のパフォーマンスを定期的に追跡する必要があります。 そうすることで、マネージャーは評価の際に従業員の長所や成功、懸念点などの具体例を提供できるようになります。
また、マネージャーは、許容可能な手段を使用して各従業員のパフォーマンスを定期的に監視し、従業員の評価中に結果を伝える準備をしておく必要があります。
使用する適切なメトリクスは、タスクの性質によって決まります。 たとえば、トラック運転手は納期厳守実績に基づいて評価される場合がありますが、ホテル経営者は稼働率に基づいて評価される場合があります。 マネージャーは会社の目標に関連する指標を選択する際に注意する必要があり、各従業員は自分の優先順位と行動をそれに応じて調整できるように、何に基づいて評価されるかを事前に知っておく必要があります。
会議の前に従業員に自己評価フォームに記入してもらい、マネージャーと従業員がそれを確認して同意するかどうかを確認することもお勧めします。
マネージャーと従業員は、パフォーマンスの向上とキャリア開発を促進するために、従業員の評価中に従業員の目標について協力する必要があります。 フォローアップ会議の戦略とカレンダーを作成するだけでなく、適切なリソースやトレーニングを提供し、マイルストーンを達成し、成功を評価する必要があります。
従業員評価プロセスを完了するには、マネージャーは従業員評価フォームに記入して、議論され、合意された目標を記録する必要があります。 このフォームは従業員の永久的な会社記録となり、給与、昇進、または解雇に関する将来の決定をガイドおよびサポートするのに役立ちます。
従業員の評価は、時間がかかったり難しいものである必要はありません。 パフォーマンス管理ソフトウェアを使用すると、プロセスを合理化し、紙の必要性を排除できます。
従業員の業績評価を書くための最良の方法は何ですか?
従業員の効果的なパフォーマンス評価を構築するには、次の手順に従います。
#1. 従業員の職務内容を調べます。
各従業員の職務内容の最新のコピーを入手し、要件を確認します。 チームメンバーと緊密に連携した後、各人の通常のパフォーマンスやスキルに応じて期待が変わったかもしれません。 各チームメンバーの職務内容を読み直すと、最初に意図したタスクに基づいてレビューを組み立てるのに役立ちます。
職務記述書を読むときに、チームメンバーがどの程度うまく義務を果たし、役割の要件を満たしているかを考慮してください。 各チームメンバーがどのような点で優れているのか、どこを改善できるのか、いつ期待を上回ったのかに注目してください。 これらのメモは、評価コメントを構成するのに役立ちます。
#2. 改善の機会を特定する
チーム メンバーと複数のレビュー サイクルで協力した場合は、昨年の評価を見つけてください。 それぞれを徹底的に読み直して、チームメンバーが過去にどのように行動したかについての記憶を新たにしてください。 対処する必要がある懸念事項と、改善を推奨した領域のリストを作成します。
チームメンバーが XNUMX 年間でどのように成長したかを考えてみましょう。 改善された点をできるだけ詳しく説明します。 チームメンバーの新しい才能、トレーニングコース、または認定資格に関する情報を従業員評価に含めます。 開発全体を網羅した完全かつ詳細な評価を作成するには、XNUMX 年間の作業全体を思い出すようにしてください。
#3. 自分の長所と短所を比較対照してください。
次に、これまでの評価や職務内容に基づいて、各チームメンバーの長所と短所のリストを作成します。 従業員評価ノートのこのセクションを主導するには、SWOT フレームワーク (強み、弱み、機会、脅威) の採用を検討してください。
まず自分の強みを考えてみましょう。これには、優れた特徴、重要な業績、専門分野などが含まれます。 次に、チームメンバーの目標達成を妨げる理由を含む、チームメンバーの欠点のリストを作成します。 第三に、チームのパフォーマンスが向上する可能性を評価します。 最後に、パフォーマンスを危険にさらす可能性のある脅威について説明します。
この SWOT 分析を完了するときに、ステートメントを裏付けるデータを収集します。 勤怠記録を示す勤怠数値と、従業員の組織への貢献能力を示す売上数値が必要になります。 評価はチーム メンバーが専門分野で成長する能力に影響するため、評価ができるだけ正確であることを確認する必要があります。
#4. 達成可能な目標を提案する必要があります。
従業員の評価は、年次昇給や昇進の見通しに影響を与えるだけでなく、チームメンバーが次年度の計画を立てるのにも役立ちます。 従業員の評価を作成するときに、チームメンバーのパフォーマンスを向上させ、キャリアを成長させるためにどのように奨励できるかを検討してください。
チームメンバーの職務内容、これまでの業績、会社の戦略計画を考慮して、将来の年の目標を定義します。 個々の従業員、チーム全体、組織全体にとって実行可能な目標を立てます。
SMART 目標を設定すると有益な場合があります。 具体的、定量化可能、実行可能、関連性があり、期限付きの目標を設定することは、チームの進歩と優位性を高めるのに役立ちます。
#5. 建設的なフィードバックを与えてください。
チームメンバーにはほぼ確実に長所と短所があります。 レビュー全体を通して、好意的な発言をするように努めてください。 チームメンバーがまだ習得していない分野や能力について説明する場合は、彼らの成長を助ける戦略を提案してください。 建設的なフィードバックを提供すると、チームメンバーに実用的なアドバイスを提供できると同時に、チームメンバーのパフォーマンスの客観的な評価を行うことができます。
#6. 従業員からのフィードバックを歓迎します。
チームメンバーがレビューに返信し、コメント、評価、目標についてフィードバックを提供できるように、十分な時間を与えてください。 評価を通じて彼らをより積極的に関与させるほど、彼らは野心的な目標を設定し、重要な目標に向けて進歩を達成することに投資していると感じる可能性が高くなります。
従業員の業績評価の例
コメントを構成し、言葉の方向性を決めるために、次の従業員評価の例を考慮してください。
ロイ・ジョシュアの性能評価
マネージャー: スタンリー・マイミー
14年2022月XNUMX日
会社名: アラバマメディア
目標
- パフォーマンス目標を真剣に受け止め、それを達成するための明確な計画を立てます。
- あなたは目標を達成する方法について十分な知識を持っており、そのために必要なリソースを要求します。
コミュニケーション
- チームミーティングでは慎重にポイントを提示し、対面でのディスカッションからフィードバックを適用することに優れています。
- 常に明確な書面による指示を提供し、電子メールには即座に対応します。
学習
- 新しいスキルやテクニックをすぐに学びます。
- 新しい状況に効果的に適応します。
仕事の士気
- あなたは強い労働倫理を持っており、予測された生産レベルを上回るパフォーマンスを頻繁に発揮します。
- あなたは今年、粘り強さと献身的な姿勢を示して、いくつかの重要なハードルを克服しました。
リーダーシップ
- プロジェクトとチームを効果的に管理し、タスクが時間どおりに予算内で確実に完了するようにします。
- あなたはチームにとって素晴らしいロールモデルであり、強い労働倫理とチームの一員として日常的に活動する能力を示しています。
チームワーク
- あなたは、問題を克服したり解決したりするために支援が必要なチームメンバーを常に喜んでサポートします。
- あなたは責任を他の人に分散することに優れていますが、他のチームメンバーがあなたにプロジェクトを割り当てることを拒否することがあります。
革新的手法
- あなたは確立されたアプローチをよく理解していますが、実験することを恐れません。
- あなたは好奇心が旺盛で、創造的な思考が可能です。
推奨事項：
ロイは昨年を通じて素晴らしいチームメンバーでした。 彼は常にチームメイトを鼓舞し、期限を確実に守るために一生懸命働いてくれます。 ロイは時々、あまりにも多くのリーダーシッププロジェクトを管理しようとします。 5月には、アラバマメディアのチームワークトレーニングに参加することを勧めます。 私の意見では、ロイは彼のパフォーマンスに基づいてXNUMX％の昇給に値します。
従業員の業績評価の重要性とは何ですか?
従業員評価の目的は、仕事のパフォーマンスを数値化することです。 数多くの評価により、生産ベースの職場に不可欠な定量的な見積もりが得られます。 その他の従業員評価は、管理者に従業員の仕事の性質に関する情報を提供します。 従業員評価の重要性は、従業員のさまざまな能力が従業員の活動と適切に調整されているかどうかを判断するのに役立つことです。
#1. 従業員の弱点と強み
協会は従業員の長所と短所を常に評価する必要があります。 その結果、管理者は従業員の能力を職務責任に適合させるための準備が整います。 従業員評価では、個々の従業員の長所と短所、およびオフィスまたはグループごとの従業員の総合的な能力を評価します。
たとえば、従業員評価により、従業員が資金使用のための PC プログラミング アプリケーションの能力は高いが、インタラクティブ メディア グループで財務データを導入するために使用されるアプリケーションの能力が不足しているかどうかが明らかになります。 労働者の能力を評価する際の従業員評価の重要性は、労働力組織化フォームにおいて特に重要です。
#2. 準備と成長
従業員の評価は、従業員の準備や昇進など、さまざまな理由で重要です。 従業員の長所と短所を評価することは、従業員に必要なトレーニングの種類を決定するための最初のステップです。 多くの場合、従業員が新しいスキルを習得するには準備が必要です。 能力開発は、従業員の傾向と現在のパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。
従業員評価では、従業員が自分の長所と短所を理解した後、活動の割り当てを実行するためにどのような準備が必要かを決定します。 評価により、従業員とマネージャーの両方に利益をもたらす進歩への取り組みについての洞察も得られます。 モデルとしては、ファンドディレクターが商業関係のスキルを強化するための専門能力開発ワークショップが挙げられます。
#3. 実行の目的と基準
評価には、上司の期待に応えるために従業員が活動の約束を実行しなければならないレベルである実行原則が含まれます。 公式管理グループへの四半期ごとの紹介は、展示会の標準を通じて伝えることができます。 組織の幹部に都合のよい財務報告書を年に何度も提供しない従業員は、組織の期待に応えられません。 実行指示を与えるための評価がなければ、企業は従業員に職務遂行に必要なツールを無責任に提供することになります。
#4. 評価と報酬
多くの組織の給与体系には、従業員の評価による業績評価が含まれています。 上司が従業員のパフォーマンスを監視および測定した結果としての従業員の評価は、従業員の給与または昇給の尺度に直接影響を与える可能性があります。 従業員評価は、取締役および監督者に従業員のやりがいのある仕事、献身、責任を評価する機会を提供します。 金銭的な報酬に加えて、評価は、企業が追加の責任や義務を委任したり、影響力のある地位に昇進させたりする可能性のある、非常に熟練した従業員を特定するためにも使用されます。
従業員の業績評価のヒント
マネージャーの最も重要な仕事の XNUMX つは、従業員評価セッションの実施方法を知ることです。 チームリーダーとして、チームメンバー全員とのオープンで責任あるコミュニケーションを維持し、個人および組織の目標を達成するために協力することが重要です。
従業員のパフォーマンス評価は、いくつかのガイドラインとベスト プラクティスに従っている限り、この種のオープンで正直な議論に最適な場の XNUMX つです。
#1. 大量のメモを取ります。
従業員の業績評価の合間や評価中にメモを取ることは、従業員を効果的に管理するために必要な重要な情報を追跡するのに役立ち、また、話が構造化されて実行可能であることを確認するのに役立ちます。
#2. 正直かつ具体的なフィードバックを提供します。
定期的なフィードバックにより、従業員を成功に導き、指導することができます。 これを達成するには、何が機能し、何が機能していないのか、何を改善する必要があるのかについて明確な洞察を提供する必要があります。 次のアクションを明確に示し、チームが改善できるように支援してください。
#3. 従業員との比較は最小限に抑えます。
誰も同じではないので、従業員の評価において同じように扱ってはいけません。 代わりに、相互に合意した目標に照らして従業員の個人的な成長を追跡します。 目標を達成しているかどうか、文化に適合しているかどうかは関係ないため、性格に基づいて人を評価することは避けてください。
#4. 強い信頼関係を築く
オープンな会話は、双方が安心してお互いに正直に話せる場合にのみ行われます。 これは従業員と経営陣との密接な関係によるものです。 評価は友好的な対話であると考え、オープンな対話を奨励します。 毎週の定期的なチェックインは、この誠実な関係の構築に役立ち、より正直で有益な双方向のフィードバックが得られます。 従業員の評価は一方的な会話であってはいけないことを忘れないでください。
#5. 詳細についてはお問い合わせください。
そして、これらのクエリには特定の目的があることを確認してください。 従業員評価は、前四半期または前年の総括として、個人およびチームの成長に関する双方向の会話として、また管理者が改善方法を学ぶ手段として機能する必要があります。 これらのそれぞれの目標を達成するために、会話を適切な方向に導くために役立つ質問のリストを作成します。
最後のアドバイスを念頭に置いて、自分の会議で使用できるパフォーマンス評価の質問の例をいくつか見てみましょう。
社員評価に関する質問
前述したように、従業員の業績評価で尋ねる質問の種類は意図的に行う必要があります。 言い換えれば、クエリは、あなたとチーム メンバーの両方にとっての特定のアクション アイテムに焦点を当てる必要があります。 たとえば、従業員のパフォーマンス、専門能力開発、またはあなた自身の経営に関する問い合わせが考えられます。
パフォーマンス評価: 個人的な懸念事項
従業員のパフォーマンス評価に関する質問には次のようなものがあります。
- 今年仕事上で最も重要な成果は何だと思いますか?
- 今年/四半期の全体的なパフォーマンスをどのように評価しますか?
- このレビュー期間の SMART 目標は達成できたと思いますか? そうでない場合は、なぜそうではないのでしょうか?
- あなたが遭遇した困難にはどのようなものがありますか?どのようにサポートできるでしょうか?
- 今年の会社の目標は何ですか?
ここでの目標は、従業員が自分のパフォーマンスを評価し、行動方針を設定するよう奨励することです。 これらの質問はそれぞれ会話を開始することを目的としており、あなた自身のアイデアや考えを補足する必要があります。
性能評価：開発課題
パフォーマンスに関する質問に加えて、開発に関する会話には次のものが含まれる可能性があります。
- 目的を達成するにはどのような支援、トレーニング、リソースが必要ですか?
- あなたの長期的なキャリア目標は何ですか? それらを達成するために私はどのように支援できるでしょうか?
- 今年獲得したい新しい才能や情報は何ですか?
- 次に会社でどのような役割を担いたいですか?
- どこに改善の余地があると思いますか?
従業員評価のこのセクションでは、従業員の方針を示し、あなたとあなたの会社が従業員の味方であることを証明することが重要です。
業績評価：経営上の懸念
最後に、フィードバックを聞く時間を作る必要があります。 従業員に次の質問を投げかけます。
- このレビュー手順はあなたにとって有益ですか? どのフィードバック方法が好みですか?
- どうしたらもっと上手に扱えるでしょうか？
- 仕事を完了するために必要なものはすべて揃っていますか?
- 経営陣はあなたのパフォーマンスをどのように支援したり、妨げたりしましたか?
まとめ
このコースの目的は、より良いマネージャーになる方法を学び、従業員のパフォーマンスを妨げている可能性のある官僚的な管理やマイクロマネジメントを見つけることです。 従業員評価は、従業員と経営陣が同じ認識を保ち、単一の目標に向かって協力するために非常に重要です。 これにはオープンで双方向のコミュニケーションが含まれ、双方のスキルセットと手順に利益をもたらします。
- パフォーマンス評価: 定義と必要なすべて
- プロジェクトリスク管理とは何ですか？ リスク評価計画を作成する手順
- 6人身傷害弁護士の責任
- 仕事の目標: トップ 20 以上の専門的な仕事の目標と評価
- リーダーシップの強み: 2023 年の最大の強み (更新)
参考文献
