従業員によれば、どの企業のブランドにも二面性があるという。 雇用主が作り出す側面もあり、組織は人材を維持し、求職者を引き付け、素晴らしい職場として認識されるように設計されています。 次に、社内側は、会社に対して顧客とは異なる視点を持つスタッフで構成されています。 これら XNUMX つの側面は、雇用主ブランディングと従業員ブランディングとして知られています。
これら XNUMX つのタイプのブランディングは、外観と機能がまったく異なります。 ただし、どちらもビジネスの成功にとって同様に重要です。 どちらの種類のブランディングも会社の全体的な評判を決定する上で総合的に重要であるため、どの組織もブランディングを成り行きに任せるわけにはいきません。
ここでは、雇用主と従業員のブランディングの対比と、ブランド戦略で両方をどのように使用できるかを説明します。
従業員ブランディングとは何ですか?
従業員のブランディングは新たな概念です。 社外者が会社をどのように認識しているかを評価する雇用主ブランディングとは異なり、従業員ブランディングの取り組みは、従業員が会社をどのように認識しているかに焦点を当てています。
事実上、従業員を会社のブランドの擁護者として認識します。 結局のところ、彼らがあなたの会社で働くことを楽しんでいるなら、彼らはその話を自分の連絡先に広めるでしょう。 彼らがあなたのために働くのが嫌なら、そのことを連絡先に伝えるでしょう。
ソーシャル メディアや Glassdoor などのレビュー プラットフォームのおかげで、従業員はこれまで以上に幅広い視聴者と経験を共有できるようになりました。 その結果、従業員のブランド戦略がさらに重要になります。
従業員のブランディング vs 雇用主のブランディング
しかし、ちょっと待ってください…これは雇用主のブランディングによく似ています…同じことではないでしょうか? はいでもあり、いいえでもあります。
定義と目的に関して言えば、従業員のブランディングと雇用主のブランディングは重複します。 ただし、観察して理解する価値のある重要な違いがいくつか含まれています。
それらにはどのような類似点がありますか?
雇用主のブランディングに詳しい人なら、おそらくいくつかの類似点を見たことがあるでしょう。 まず最初に、これら XNUMX つの概念がどのように関連しているかを見てみましょう。
両方のアプローチ:
- 潜在的な従業員があなたの会社をどのように認識するかに影響を与えます。
- 企業の業績を向上させ、離職率を削減するために、より優れた人材を引き付けるのを支援します。
- クライアント (および将来の顧客) を説得して、あなたの会社と協力することにもっと信頼し、熱意を持ってもらいます。
何が彼らを区別するのでしょうか？
ここでの主な質問は、「従業員のブランディングと雇用主のブランディングはどのように異なるのか?」ということです。 ここでは重要な違いをいくつか紹介します。
ブランド、使命、価値観の方向性は、主に人事チームと企業経営陣によって導かれます。
雇用主のブランディングは通常、労働文化、会社のインセンティブ、昇進の可能性に焦点を当てます。
従業員のブランディングでは、従業員が組織や仕事に対して持つコミュニケーションや経験に重点が置かれます。
従業員エクスペリエンスは、従業員のブランディングの指針となり、会社で働くことがどのようなものであるか、従業員が組織に対してどれほど熱意を持っているか、そしてこれらの人々がオーガニックブランドの擁護者であるかどうかを強調します。
雇用主のブランディングと企業文化は、従業員のブランドのパフォーマンスに大きな影響を与えるため、注力することが不可欠です。
職場内で優れた取り組みを実施することはできますが、従業員ブランドは最終的には従業員によって定義されます。
今日のビジネス界における従業員ブランディングの重要性
肯定的な雇用主ブランドを構築することは、さまざまな方法で会社に利益をもたらします。 従業員ブランディングの利点のいくつかを詳しく見てみましょう。
#1. オンラインでの可視性の向上
従業員の声は CEO の声より XNUMX 倍信頼できます。 その結果、従業員がオンラインで積極的に存在することで、デジタル世界での企業ブランドのオンライン露出が向上します。 これにより、ウェブ アウトレットへのオーガニック トラフィックを増やすことができます。 これは、ブランド資産の配布と、インターネット チャネルへのオーガニック トラフィックの増加に役立ちます。
#2. 従業員のエンゲージメントとパフォーマンスが向上しました。
必ずしも資格のある候補者を見つけることが重要なわけではありません。 従業員のブランディングを向上させるには、現在の従業員に素晴らしい作業環境、キャリアの成長、自己啓発、その他のメリットを提供し、生産性を向上させることが含まれます。
#3. 人材プールの改善
従業員のブランディングは、企業が関心を持つ潜在的な候補者の膨大なプールの中から優秀な人材を引き付けるのに役立ちます。 LinkedIn Global Recruiting Trends Report によると、人材獲得マネージャーの約 80% が、雇用主のブランディングが優秀な人材の獲得に大きな影響を与えると考えています。
＃4。 離職率の低下
企業は、雇用主のブランディング体験に集中することで、離職率を 28% 削減できる可能性があります。 どうやって？ 前述したように、有能な応募者、つまり最高の人材を雇用することができます。 これにより、すぐに交換しなければならない可能性が低くなります。
また、雇用主と従業員の強い絆を育んで従業員に優しい企業を目指すこともでき、そうすれば従業員がより良い機会を求めて退職する可能性も低くなります。
#5. レンタルあたりのコストが低い
ブランドの評判が悪いと、企業は採用ごとに少なくとも 10% の追加コストがかかります。 ブランドのネガティブな評判は劣悪な労働環境を意味するため、現在の従業員からの紹介や肯定的なコメントによって、いつでも雇用できる既製の人材コミュニティを提供できるため、ポジティブな従業員ブランディングを行うことが重要です。
従業員のブランド戦略はどのように機能するのでしょうか?
従業員ブランディングの正しいアプローチや取り組みにより、会社の業績を向上させることができます。 ここではそれがどのように行われるかを見ていきます。
#1. 現在の雇用主のブランドを決定する
従業員のブランディング戦術を開発するための最初のステップは、ブランドを理解することです。 これにより、既存の雇用主ブランド、現在の困難、望ましい調整などを理解できるようになります。 これは、会社独自の価値提案を開発するのに役立ちます。
UVP はビジネスにとってどの程度重要ですか? それはあなたの会社の特徴を定義します。 これらの簡潔かつ強力な UVP ステートメントは、チーム メンバーと顧客の両方が本質的な価値を理解するのに役立ちます。
#2. 雇用主のブランドの監査を実施する
雇用主ブランドの社内および社外調査について問い合わせてください。 現在の従業員や潜在的な見込み客に対してアンケート、フィードバック セッション、XNUMX 対 XNUMX のディスカッションなどを実施して、従業員が会社のビジョン、使命、価値観をどの程度理解しているかを判断できます。
さらに、ソーシャル メディア検索を実行し、さまざまな Web サイトからのフィードバックやレビューを読んでください。 これは従業員のブランド戦略の重要な側面です。
世界トップクラスのインターネットストリーミング企業の XNUMX つである Netflix は、従業員の声に耳を傾け、従業員を貴重な資産として考慮している好例です。
#3. あなたのブランドに対する従業員向けの明確な価値提案を作成します。
これらの洞察を使用して、組織に対してまったく新しい明確な価値提案を作成する必要があります。 EVP は本質的に、企業が何を代表し、何を要求し、何を雇用として提供するかを表します。 これはマーケティング メッセージであり、何が機能し、何が機能しないかを説明する従業員への約束であるため、従業員のブランディングの重要な側面です。
#4. 自社のブランドを従業員に教えましょう。
従業員にあなたのビジネスについて教育することで、従業員をブランドアンバサダーに変え、あなたが導入したいと考えている全体的な従業員ブランディング戦略に価値をもたらすことができます。 社内のブランド トレーニング ワークショップを実施して、ブランドのビジョンと目標についての知識と認識を高め、ブランドがあなたと同じ認識を持てるようにしてください。
#5. 現在の従業員から支援を得てください。
求職者にとって、既存の従業員は、ブランド、文化、価値に関する主な情報源です。 専門家の50％は、ひどいイメージのある会社からの昇給は受け入れられないと回答しています。 では、会社の従業員ブランドエンゲージメントのアイデアを支持するよう従業員を説得するにはどうすればよいでしょうか?
学習と能力開発の機会、成功や優れた紹介に対する特別な報酬を提供したり、従業員が会社とポジティブな経験を共有するよう奨励するコミュニティ イベントを企画したりすることができます。
従業員のブランディングのためのスキル開発の機会を提供する例としては、AT&T が Udacity と協力して提供する、経営陣やリーダーシップなどのテーマで従業員のキャリアアップを支援する幹部主導のトレーニング プログラムがあります。
Salesforce の従業員中心の文化は、その最も強力な例の XNUMX つです。 彼らは従業員を利用して、食品実験、成果報酬、家族の節目、スタッフのイベントなどに関する多様で包括的なブログを共有しています。
アクセンチュアの #InclusionBeginsWithI キャンペーンも一例です。 彼らは、特にあらゆる形態の偏見が蔓延している時代に、従業員の多様性に関連した問題を描いたビデオを作成しました。
#6. 採用戦略を改善する
候補者の XNUMX 人中 XNUMX 人は、採用プロセス中に候補者が受ける経験は、企業が従業員をどのように評価しているかを示すものであると信じています。
そのため、潜在的な応募者がスムーズなオンボーディング エクスペリエンスを体験できることを保証する必要があります。 最初から将来の責任と展望に熱心になれるようにしましょう。 長期的には、これは、関心のある従業員のブランドエンゲージメントのアイデアにも役立ちます。
クラウド インフラストラクチャ サービス プロバイダーである Digital Ocean は、候補者のオンボーディング エクスペリエンスを向上させる方法の最良の例です。 キャリアセクションには、「候補者のリソースとヘルプ」ページが含まれています。 これは基本的に、候補者が面接中に何を期待すべきかについてのガイドであり、よくある質問と回答がいくつか含まれています。 魅力的ではありませんか？
＃7。 ソーシャルメディアを通じて情報を広めてください。
ソーシャル メディアなどのさまざまなプラットフォームで紹介フィルム、面白い投稿、画像、スライドショーを共有し、従業員のストーリー (できれば従業員自身による) を伝えます。
世界的な広報機関であるウェーバー・シャンドウィックが実施した調査によると、従業員の 98% が個人的な目的で少なくとも 50 つのソーシャル メディア サイトを使用しており、XNUMX% がすでに雇用主についてブログを書いています。 したがって、従業員のブランド エンゲージメント コンセプトを多数試して、従業員のブランディングに最大限に活用してください。
従業員のブランディングの概念について詳しく知りたいですか? 最高の人のアドバイスを受け入れてください。 Google はこの戦略を実践している最良の例です。 Google が従業員に提供する施設、福利厚生、その他のインセンティブは、才能のある求職者に Google で働きたいという意欲を与えます。
Swiggy もまたインドの新興企業で、LinkedIn で強い存在感を示しており、Swiggy での日常生活を垣間見せ、従業員に参加を呼びかけています。
雇用主のブランドを強化する方法
CEO、リーダーシップ、マーケティング チーム、採用担当者はすべて、雇用主ブランドの確立と成長を支援して、会社への就職を目指して戦う質の高い情熱的な応募者の数を増やすことができます。 予算が大きいか小さいか、会社が大きいか小さいか、あるいは新興企業であるかに関係なく、マーケターのように考え、従業員と深く有意義な関係を築き、雇用主のブランドを企業のように宣伝するために活用できる方法は数多くあります。ボス。
#1. 報酬については気にしないでください。
特に若い人たちを惹きつけたい場合は、給料ではなく、その役割がどのように意味があるのか（個人的に満足できるか、またはより大きな利益のためか）、または優れた職務経験について話し合うことができれば、雇用主の価値提案はより強力になります。 EVP は、ユニークで興味をそそる、なぜ誰かがあなたのチームに加わりたいと思うのかというより深い動機に焦点を当てている必要があります。
#2. 企業ブログを作成します。
あなたがマーケティングの考え方を持つ採用担当者であれば、多くの資料を用意することが、混雑した市場で競争するための賢明な戦略となり得ることに気づいているでしょう。 求職者は、組織をより個人的なレベルで知るために、企業のブログを頻繁に訪問します。 個性的な音声を使用して、会社のニュース、文化的な最新情報、従業員や会社幹部が作成した記事を投稿できます。 ブログを使用して、従業員の幸福への取り組みを示す、組織の特徴的な人事ポリシー、プロセス、プログラムを強調することもできます。
#3. 高品質のメディアを使用してください。
高品質のムービー、画像、スライドショーを使用して、会社のストーリーを伝え、多様な従業員を認識し、素晴らしいワークスペースを紹介できます。 CEO や採用担当マネージャーによる歓迎ビデオや、会社での勤務経験を語るスタッフのインタビューは、自己紹介を行うための優れた方法です。 各四半期の初めに、これらおよびその他のマーケティング費用を計画し、予算を立てます。
#4. 多様性を重視した採用
誰を採用するかがブランドに反映されるのは当然のことです。 さまざまな背景を持つさまざまな思想家がいるということは、機会均等の雇用主としての歩みを進めているだけでなく、ブランドのリーチ（消費者と雇用主の両方）を新しいグループに拡大していることを示しています。これは堅実なビジネスの動きであり、成功するビジネスを展開するための重要な戦略です。雇用主のブランド。
LinkedIn での雇用主のブランディング
LinkedIn は、キャリアのあらゆる段階で、積極的および消極的な候補者にアプローチし、関与するための優れたプラットフォームです。 雇用主ブランドをゼロから作成するのは難しい場合がありますが、LinkedIn メンバーのほぼ 90% が、新しい求人に前向きで興味があると回答しています。 必要なのは、魅力的な方法で潜在的な見込み顧客の前に立つことだけです。 以下にいくつかの提案を示します。
#1. オンライン交流
従業員が LinkedIn の会話に参加すればするほど、雇用主のブランドが栄える可能性が高まります。 LinkedIn アカウントを持っている人は誰でも、LinkedIn インフルエンサーをフォローしたり、グループに参加したり、長文のブログ記事を作成したりできます。 そして、スタッフがニュースやアイデアにコメントしたり、「いいね」をしたり、共有したりすると、会社の仮想的な存在感が高まります。
#2. 無料の会社ページは、LinkedIn 会社の公式の存在です。
求職者の 59% が、求人情報を聞いた後、貴社についてさらに知るためにここにアクセスします。
#3. キャリアページは会社ページの拡張です。 あなたの仕事や雇用主のブランドを強調します。
会社のランディング ページをデザインすることで、会社のストーリーを伝え、優れたアプリケーションを仕事に活用することができます。 求人メッセージをカスタマイズし、画像やビデオなどのリッチメディアを追加し、会社の文化を示す革新的な求人説明を作成します。
#4. Recruiter では、Linkedin メンバーへの独占的なアクセスが提供されます。
これにより、応募者とのコミュニケーションや採用チームとの連携が簡単になります。 LinkedIn のメッセージング サービスである InMail を使用している採用担当者は、使用していない採用担当者よりも返信率が 31% 高くなります。
#5. LinkedIn の求人
LinkedIn は、最も適任な人材に求人広告を送信します。 LinkedIn にポジションを投稿すると、潜在的な候補者に企業としてのあなたの人物像を厳選して提供することになり、候補者が雇用主としてのあなたのことを知ると、入社を希望する可能性が高くなります。 投稿を目立たせるために、投稿では誠実にしましょう。 同僚は毎週金曜日の午後に一緒に昼食を食べますか? あなたのオフィスには「XNUMX時間を超える会議は禁止」というルールがありますか? 募集中のポジションを利用して、組織で働くことが実際にどのようなものかを説明してください。
#6. LinkedIn 教育
あなたが自分のキャリアを大切にしていると従業員が認識すると、あなたの会社への投資がさらに高まります。 スタッフが努力せずに能力開発を習慣化できる学習プラットフォームへのアクセスを提供することで、新入社員が定着し、進歩することを奨励できます。
雇用主のブランド、雇用主の価値提案、メッセージを慎重に定義および開発することで、チームに参加したい人々に自分の組織を紹介できます。
最終的な考え
従業員のブランド戦略は、企業イメージの重要な要素です。 従業員が満足し、職場で尊敬されていると感じれば、その情報をネットワークに広めます。 これにより、新しい才能が集まり、同時に現在のチームの満足度も高まります。
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参考文献
