今日の企業は、この競争の激しい激動の世界市場で競争上の優位性を維持するために継続的に努力しています。 リソースは最も高価な投資であるため、企業は最適な効率を追求します。 しかし、スキル不足や予期せぬ人員削減などの困難により、プロジェクトの遅延や予算の超過が生じ、企業の収益性や持続可能性に悪影響を及ぼしています。
企業の状況が急速に変化する中、オンデマンドの労働力は、こうした人員配置の問題を克服するための生命線となる可能性があります。 リードタイムや諸経費などの余分な要素がなく、プロジェクト中心の企業に適しています。
この記事では、派遣社員の利点と管理のベストプラクティスについて説明します。 まず、派遣労働力を定義することから始めましょう。
派遣労働力とは何ですか?
「派遣労働力」という用語は、特定の時期、仕事の種類、またはプロジェクトのために企業に雇用される、さまざまな職種の労働者で構成される労働力集団を指します。 現代の組織では、派遣社員と無期限契約の正社員の両方を採用するケースが増えており、両方のモデルから恩恵を受けています。
派遣労働力の全体像は単純ではありません。 派遣労働者は、事業分野、事業展開国、個別のシナリオに応じて、さまざまな重複カテゴリーに分類される場合があります。 アウトソーシング サービスを提供する場合、他の企業も派遣労働力の一部となる場合があります。 例として:
#1. コンサルタントと独立請負業者
米国では、派遣労働者は独立請負業者またはフリーランサーであることが多く、「1099 従業員」とも呼ばれます。 このタイプの労働者は、プロジェクトで常駐の労働力では得られない高度な知識や経験が必要な場合によく採用されます。 グラフィック デザイナーやビデオ編集者、ソーシャル メディアやマーケティングの専門家、コンピューター プログラマー、アプリ開発者、Web 開発者などがその例です。
#2. 「ゼロ時間」従業員
ゼロ時間従業員は、提示された時間で働くことを保証も強制もされません。これは英国では一般的ですが、一部の国では厳しく規制または禁止されています。 ゼロ時間労働者は、契約条件に基づいて、全国最低賃金、有給休暇、仕事関連費用、その他の手当を受け取る資格がある場合があります。
#3. 「オンコール」担当者
派遣労働者には、ゼロ時間労働者、臨時雇用者、または通常の契約に基づいて残業する正社員が含まれます。 多くの業界では、急増、病気、またはその他の緊急事態をカバーするために、介護従事者、医療スタッフ、清掃員などの XNUMX つまたは複数の種類の労働者を呼び出すことができる「銀行」システムが導入されています。
＃4。 派遣社員
派遣社員は通常、人材紹介会社を通じて、または雇用会社から直接、有期契約で雇用されます。 給与、病気休暇、および休暇時間は、国内法および特定の契約で合意された条項によって決定されます。
#5. 派遣社員
この言葉は、繊維のピースワーカーや倉庫梱包労働者など、季節的またはその他の需要が変化する業界で、柔軟なまたは不規則なサービスを提供する労働者を特徴付けるためによく使用されます。 特定の契約や現地の法律に応じて、これらの労働者、請負業者、自営業者、その他が分類される場合があります。
#6. サードパーティのサービスプロバイダーおよび政府機関
経営コンサルタント、会計事務所、人材紹介会社はすべて、派遣労働力の一部として貢献し、大小を問わず他の企業が社内に欠如している高度な人材と知識のプールへのアクセスを提供する可能性があります。
従業員の傾向の変化
前述の偶発的な労働力の動態（スキル不足、ブーマー世代の退職、雇用主側と従業員側の両方の柔軟性の必要性）は、企業のいわゆる人的資本アーキテクチャに影響を与えます。
しかし、過去数十年間の臨時労働力のパターンを見れば、このモデルがどのように変化しているかがわかります。 かつては不可欠であったタスクは、現在では派遣社員や外部委託 (IT、会計、管理サービスなど) によって実行されることが多くなっています。 その結果、組織の中核となる労働力は縮小し、派遣労働力は拡大します。
派遣労働力を利用するメリットは何ですか?
企業にとっての派遣労働力の主な利点は全体的な柔軟性であり、これはその後、より具体的なさまざまな利点につながります。
#1. ビジネスにおける対応力
派遣労働力により、企業はさまざまな分野や市場での需要の変化に効果的に対応できます。 仕事の量が増加した場合は、臨時の従業員を呼び込むことができます。 業績が低迷したときに、正式に解雇したり、長期勤務の従業員に報酬を与えたりする必要はありません。 国際企業は、優先国での派遣労働力を利用できるため、ビジネスの需要に応じて迅速に地域をまたいで重点を移すことができます。
一方、正社員および有期職員は、経済状況や経営状況に関係なく、継続的に給与を支払い、配置する必要があります。 事業がほとんどない場合、または個人に必要なスキルや経験が不足している場合に雇用を終了することは、雇用主にとってコストがかかり、長期的な志を持つ従業員にとっては動揺する可能性があります。
#2. 全体的な経費の削減
全体的な雇用費は常に現地の規制や個別の契約条件によって決まりますが、多くの場合、同等の規模と形態の常用労働力を維持するよりも、派遣労働力を使用する方が長期的にはコストが安くなります。
請負業者やコンサルタントは、同等の正社員よりも高い時給を要求することがよくありますが、通常、請負業者を雇っても同じ広範な福利厚生（医療、年金、余剰人員など）を提供する必要はありません。 また、企業を長期的な財務上の約束に拘束するものでもありません。
特定のサービス (まったく新しい Web サイト、顧客データベース、人事管理システムなど) は数年に一度しか必要とされない場合があり、Web デザイナーを雇い続けるよりも、これらの成果物を作成するために高度なスキルを持つ人材を数か月間雇用する方が合理的です。 IT アーキテクチャの第一人者が無期限に給与計算されます。
#3. 専門知識や他の方法ではアクセスできない人材へのアクセス
企業は、正社員としてよりも、派遣労働力の一部として、特殊な業務に適した有能で経験豊富な人材を獲得できる可能性があります。
#4. 追加のトレーニングや成長は必要ありません。
正社員は、キャリアの開始時や新しいプロジェクトに着手するときに、広範なトレーニングや能力開発が必要になる場合があります。 派遣労働力を雇用する場合、すぐに仕事を始めるために必要なスキルと専門知識をすでに持っている人を雇用することがよくあります。
派遣労働力を使用することの欠点は何ですか?
派遣労働力を検討する場合、利点と欠点や危険性を慎重に比較検討することが重要です。
#1. 採用と選考の管理が低下する
派遣労働者が専門の仲介業者（人材紹介会社など）を通じて雇用される場合、多くの場合、雇用会社は選考プロセスを直接管理していないため、派遣会社の専門知識に頼らなければなりません。
派遣社員を直接雇用する場合でも、人事部やマネージャーは正社員の場合よりもデューデリジェンスをあまり行わない可能性があります。 これにより、長期勤務する従業員ほど慎重なセキュリティ検査や審査を受けていない従業員が会社を危険にさらすリスクが高まります。
#2. 責任は曖昧だ。
派遣社員を扱う場合、何が採用組織に残り、何がサードパーティのサービスプロバイダー、人材紹介会社、または独立した請負業者/コンサルタント自体に渡されるのか、成果と成功に対する責任と説明責任がすぐに混乱する可能性があります。
企業は、責任の範囲についてより深く検討し、顧客データ、商業機密保持などの分野でのリスクを軽減する必要があるかもしれません。 失敗すると、ビジネスや評判に重大な損害を与えるだけでなく、将来的には法的問題が発生する可能性があります。
このリスクを制限するために、独立した請負業者やその他の派遣社員に対する機密保持契約の価値を検討してください。
#3. 従業員の誤った分類
派遣労働力が拡大するにつれて、雇用の誤分類の可能性も高まり、法的および税務上のあらゆる影響が生じます。 明確な法制度を持つ多くの国で事業を展開する企業は、増大するリスクに直面しています。 特に新しい市場に参入する場合は、早い段階で専門家の指導を求める必要があります。
#4. 従業員エンゲージメントの低下
派遣社員は、長期契約や無期限契約を結んでいる同僚に比べて、企業チームの一員であると感じる可能性が低いため、会社の目標の達成に個人的に熱心に取り組むことが少ない可能性があります。 これは、全従業員を指揮し、動機づける責任を負うマネージャーにとって問題です。
#5. 経営は細分化されている。
管理者は、特に事業計画、人事方針、運営戦略が派遣労働力を統合する方法について具体的な方向性を示していない場合、正社員と比較して派遣労働力の配置と監督をうまく行うのに苦労する可能性があります。
#6. 組織内の記憶と継続性の低下
派遣社員の離職率は正規社員よりも高くなる可能性が高く、組織の組織的記憶は薄れていくでしょう。 派遣社員が顧客とやり取りする場合、離職率が利害関係者の関与やビジネスの評判に影響を与える可能性があります。
派遣労働力管理の定義は何ですか?
簡単に言えば、派遣労働力管理は、企業が派遣労働者をどのように扱うかに関係します。 ここでは XNUMX つの基本的なテクニックを大まかに区別できます。これらを包括的アプローチと排他的アプローチと呼びます。
前者の企業は、標準的な人事業務に派遣社員を含めています。 後者の企業は、派遣社員を別のカテゴリーの従業員として扱い、現行の人事手続きやプロセスを回避することがよくあります。
これら XNUMX つのアプローチの間では、両方の機能を組み合わせた幅広い臨時従業員管理ソリューションが実現可能です。
派遣社員管理のベスト プラクティス
このパートでは、派遣社員を管理するための効果的な実践方法について説明します。
#1. 人事のライフサイクル
「排他的」アプローチを採用する企業では、派遣社員が標準的な人事ライフサイクルをスキップすることがよくあります。 これは、彼らと彼らが働く組織が、導入されている合理化された人事プロセスのすべてから恩恵を受けていないことを意味します。 新入社員の迅速な入社、パフォーマンスの管理と向上、オフボーディングなどの手順を検討してください。
派遣社員が人事サイクルに含まれていない場合、会社は彼らをより早く慣れさせ、パフォーマンスを向上させる機会を逃します。
派遣社員管理に「包括的な」アプローチを採用している企業は、定義上、組織の人事サイクルに派遣社員を含めています。
#2. 従業員の知識
派遣社員の経験について話すべきでしょうか? インクルーシブな企業は、契約の種類に関係なく、すべての顧客にポジティブなエクスペリエンスを提供することの価値を認識しています。 その結果、優れた従業員エクスペリエンスを実現する XNUMX つの要因 (テクノロジー、ワークスペース、文化) が正規従業員と臨時従業員の両方に対して最大限に活用されるようになります。
この基本的で典型的な例は、従来の従業員が臨時の同僚に相談せずに決定を下さないようにし、情報が全員と共有されるようにすることです。 誕生日は、小さな行動が大きな違いを生む可能性がある例です。 正社員と同じように、派遣社員の誕生日を祝いましょう。
人事部が会社の派遣労働者のエクスペリエンスを考慮するもう XNUMX つの理由は、採用と雇用主のブランディングです。 組織が派遣社員を他の社員と同様に適切に扱っている場合、派遣社員は将来別のプロジェクトに戻ってくる傾向にあるため、人材プールに追加することができます。 おそらく彼らは正社員として入社したいと考えているでしょう。
逆に、悪い経験をして自分はチームの一員ではないと感じた場合、チームに戻る可能性は低いでしょう。 また、他の (派遣) 候補者に雇用主としてあなたを推薦することもありません。
＃3。 パフォーマンス管理
多くの企業は派遣社員の業績を追跡しておらず、追跡している企業は通常の人事システムや人事データベースの外部で情報を頻繁に収集しています。 これは、ますます多くの従業員に関するデータが失われていることを意味します。 また、派遣社員は必ずしも永久契約の正社員ほど重要ではありませんが、常にそうとは限りません。
次の仮定のケースを考えてみましょう。 あなたの会社は最近、重要な新規顧客を獲得しました。 最初の任務には、独自の能力と知識を備えたプロジェクト チームとプロジェクト マネージャーが必要です。 XNUMX 人以上のフルタイム スタッフを採用するには時間がかかりすぎるため、臨時のプロジェクト マネージャーを選択します。 ソフィーは彼女の名前です。 彼女は仕事を無事に完了するだけでなく、あなたの従業員に欠けていた能力の一部を現在の担当者に引き継ぎます。
会社のパフォーマンス管理プロセスの一部としてソフィーのパフォーマンスが評価および管理されていれば、ソフィーの組織への貢献を示すデータが得られるでしょう。 これにより、次のようなことができるようになります。
- 彼女のパフォーマンスを同等の役割のフルタイム従業員や他の臨時従業員と比較する
- 同様の役割の正社員や他の派遣社員のパフォーマンスを向上させる方法を学ぶ
一般的な人事システムや人事データベースで派遣社員の業績データを収集するもう XNUMX つの動機は、後継者計画のためです。 優秀な臨時職員を恒久的に雇用することになった場合、すでに彼らの業績データが得られます。 これにより、これらのスキルの開発が大幅に促進されます。
要約
今後数年間で、派遣社員は組織の人的資本のさらに重要な要素になることが予想されます。 当然のことながら、これは人材とその手法にも影響を及ぼします。 ただし、派遣社員の役割に関してはまだ不確実な点が多くありますが、理想的なアプローチは、この記事で説明されているベスト プラクティスに準拠した「包括的な」アプローチであると思われます。 派遣社員管理についてどのような考えをお持ちですか?また、それをどのように活用しましたか? コメント欄に残してください
- 派遣労働者: 定義、給与、メリット、デメリット、違い
- 偶発的受益者：定義、特徴、および知っておくべきすべて
- 不動産の条件付き: 不動産の保留中と条件付きの違い
- ワークフォース マネジメント ソフトウェア: 仕組み [+トップ 10 ピック]
- ベンダー管理システム: 定義、タイプ、および上位システム
参考文献
